新员工培训——要从当前着眼未来

新员工培训——要从当前着眼未来

现在一学习我们就会拿标杆企业来进行说教，就如老师教学生一样：某某很得行，某某又很努力，我们应该如何做？

这样的教育本无问题。学习标杆经验，就是站在前人的肩膀上前进。能节省我们更多的时间。

但学习标杆，并不是要我们沿着前人的脚步去走，要的是我们有前人开发进取的精神。分析自己的情况，确立自己前进的路线。因而，学习他企，是要学习分析、吸收转化和应用实践。

而企业新员工培训，为的都是让员工能快速融入企业，实现能力与工作成果的转化。每个企业都会根据本企业的发展脉络与用人标准，实施自己认识合适的新人培训。

一、培训的作用重在验证——当下的实践是检验的重要方法

在前段时间的培训分享中，我表达了搞培训，要在解决当前问题的情况下，着眼未来发展。《培训要与企业发展战略匹配——需要从对象能力发展设计来进行培训预估》。

1、721法则更重目前能力——企业需要解决当下。

721法则，其实是一个类似于28定律的普适法则，并不是专用于培训的法则。

企业是一个逐利的组织，并不是一个纯粹的培养人才的学校。因此，在招聘中，我们会很看重一个人的经历与经验。而这也是挑选急需人才的最重要的一部分。往往占据招聘因素的70%左右，而专业知识才占关注点的20%，其他的潜质等虽然说是一个人发展的最最重要的东西，但事实上，我们在招聘中的关注度大部分人都将其定在那10%的样子。

因为，努力与坚持虽然是一个人成功最重要的保证。但大部分企业更需要的并不是你未来的成功，而是你能解决目前的企业需求。

也许有人会说，那是企业的短视，看眼前不看未来。但企业没有义务也不定有实力要将你持续培养到成为一个大才。

因为，在成长的过程中，存在太多的变数，人的忠诚度，本就会受到利益的考验。

2、用实践来验证理论与经验——收获70%的能力。

97年在红桃K做销售的时候，那时也是才从学校出来。红桃K具有一套完整的宣传、销售套路，系统的产品知识，较为全面的人体保健知识。

现在回想起来，在当时的培训，就真的是721法则的合理运用。只是那时没有人说，那是用的721法则在培训。

当时我们在应聘进入红桃K时，按照应聘的职位类别，要进行理论学习、市场演练、老兵传带等学习过程，才能真正的独自进入所负责的市场进行开发。而整个过程的学习时间是3个月。

一是在四川公司总部学习理论。

当时是在一家酒店进行培训。所有参训的人都显得激情高扬。而台上讲解的培训师，从产品知识到销售技巧，从渠道选择到商家谈判，从传单宣传到活动宣销。都有全面的讲述。

其实当时是一种大课，堂上坐着培训师，堂下坐着上百人的新人。学习的纪律也一般，不知道有多少人是在认真的听课，做笔记。

但无论如何，还是要将红桃K的功效等要记住的。这是我们宣传销售的根本。而也是课后实测的必要内容。

二是将理论应用实践到各片区市场。

三天的理论学习，公司要求我们必须在7~15天的拉练中，全面应用。而当时是分片区分组的由一个成熟的市场经理带队，让我们轮流进店与经销商谈判，发放宣传单与用户沟通，设点进行试销，入乡进行讲解，勾画行进路线等。而这些都将是大区督导即将进行复核的内容。

因此，为更好的销售，能在未来站稳脚跟，每个人都需要抛弃学子的骄傲，沉浸入工作的实践。

因此，红桃K的人相对当时的三株，真的更具有归属感，更具有良好的工作意识。而红桃K也通过近30年的成长，到现在成为一个保健及药品界的巨人。

三是跟随老兵学习岗位能力。

在当时的红桃K以大的市县级区域为分公司，以3~5个乡镇为最小的片区。而当时的最低层的管理岗位就是片区经理，最普通的员工就是宣销员。

但在上述的市场演练后，我们片区经理并不是直接就到片区独自主持工作。而是要跟随一个老到的片区经理，作为其助手，协助其完成各项工作，并在老片区经理的指导讲解下将一个片区的所有工作都了解透彻，并能独自操作。

这些工作包括：

片区办事处建立、人员招聘与培训、片区工作规章、终端开发与布置、宣销活动的安排（进村活动与逢场宣销）等等内容。

其实这些，就是将理论、演练中的知识与动作，再次进行实地论证，并做到运用熟练。

在这样的学习之下，红桃K的片区经理，基本都能在独自掌握一个片区的时候，能快速顺利的开展工作。让片区工作得以快速进入正轨。

二、工作是最好的学习——要从当前实现能力的提升

在721法则中，说到员工的能力提升，70%来自于工作中的学习。而在工作中，我们时常说工作要有标准，管理要讲流程，规范要靠制度，汇报要说数据。

其实这样的管理，其目的就是为了经验的传承与技能的复制。

而有了这样的标准化、制度化、规范化管理，有了这些数据化的前辈传承，能让新员工更好的借鉴，并在岗位工作中实现自己能力的转化。

1、传承与复制是一种对新人的保护与补偿。

在很多企业，都为新人或新区域设定了一个保护期。即考虑到新人到岗或新区域开发需要一个熟悉与拓展的时间。因此，在一定的时间范围内，会给予新人或新区域一定程度的政策优惠或补偿。

一是鉴证自己的能力标准。

要通过标准化让新人能将自己学习到的知识与经验，与自己负责的工作责任进行匹配。检验自己的能力是否足够。

二是用套路缓解自己的窘迫。

每个人都喜欢有自己的管理特色。但新人面对陌生却会显得尴尬。因此，如果能有套路可以使用，却能让自己能快速的混得个面熟。可以快速的获得一定的根基。

2、只有总结与突破，才能实现新的启航。

而对于一个才入企业的新人来说，如何更好更快的融入企业的文化，实现个人的的梦想，才是其本人最想达到的。

而要达到这个目的的根本，就是要让工作能更快更好的达到企业的要求，提交工作的成果。

这中间，就涉及到岗位工作能力的快速变现问题。

在工作中要学会总结与分析，才能让自己的能力得以不断的提升。

在实现企业的标准化管理与传承后。这并不是为了解决以后的人才招聘问题，并不意味着有了标准与流程，以后就只需要牵线的木偶。

企业是发展变化的，岗位的工作同样是发展变化的。一招鲜吃遍天的时代早就过了。

因此，在初期的工作中要从套路的单调枯燥与重复中，去发现规律，要时刻的总结分析，提取经验教训。要找到更好的解决问题的方法。这样才能让自己的能力能得到独属于自己的提升。

在红桃K有个三日制度，日清日结，日新月异。那时我们有个红桃K的专用工作记录本，类似于三茅的手帐本，但没有那么精致。但其要求就是要贯彻三日制度。即每日清理工作计划，并将每日的工作必办结。要每日对工作进行分析总结，并争取做到每日的工作都优于昨日，每个月的工作都优异于上月。

这样的三日制度，虽然当时很多都成了一种公式化，但其理念却一定是对的。只是我们个人对自己太过放松。但不可否认，能坚持三日制度的，都一定会有很大的成长。

三、新人需要有方向的成长——培训提升要着眼现于未来

企业对新人的保护必须要明确一个合适的期限，而对新人的期望除了现在的能力需求外，更希望实现新人的长期的能力贡献。

因此，在培训中，我们必须要结合企业的当下实际与发展需求，来确定员工的培训方向。这样的培训我在《培训要与企业发展战略匹配——需要从对象能力发展设计来进行培训预估》一文中有过分享，可以点击参阅。

而作为个人，我们在工作中的学习，必须是在满足当前的工作任务的前提下，要学习并领会企业的发展战略。要分析企业发展中，自己所处岗位的工作发展，并对自己应该匹配拥有的能力特征要进行分析。

这样的分析，也许有所强人所难。但事实上，这是自己在企业中的一个职业规划。也是新员工能在企业中保持自己有所价值的基本条件。

因此，在企业的培训体系中，我们有必要规划对企业发展战略的讲解。要教会员工能对自己的岗位进行分析。要明白自己的能力需要不断的巩固和提升。才能跟上企业发展的步伐，不至于被前进的车轮给淘汰。

小结：

企业的培训要活用721法则，而721法则着重于企业提升的机会，更着重于个人对工作的分析与总结，对岗位未来，对自己的职业生涯的能力分析。