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HR自由知识主题分享 |
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【打卡案例】又到周五啦！忙碌一周后，是HR们放松学习的好时机。今日开启自由主题分享，不管是最新的人力资源管理趋势，还是工作中总结的实用技巧，...
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本期牛人
PS：点击牛人名片，可快速完成打卡并跳转至对应牛人的内容区域哦~（节假日或未开卡时点击无效）
薪酬绩效管理专家
MBA,企业HRD,三茅专栏作家
总监
众泽咨询创始人/HR-知识云仓库
干薪酬绩效的，正在写体系搭建系列文
高级经济师，《HR如何招聘人才》作者
薪酬绩效设计师
国家二级人力资源管理师，职业生涯规划师
HR总监，一级人力师，20年实战老兵
经理
总监
管理要会：顺势、明道、优术、践行、合众
做了这么多年 HR，在智帮咨询带过不少项目，我见过太多人问我同一个问题。老刘，为什么我明明能力很强，甚至业务水平甩开同龄人一大截，却始终升不上去？这个问题太经典了。我见过技术大牛在基层干了十年没晋升，见过只会写 PPT 的人平步青云。大家总觉得晋升是给能干人的奖赏。但真相往往很扎心。
本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。【职场视点：当下多数职场人陷入"越忙越乱、越乱越忙"的怪圈，加班时长逐年上涨，核心产出却未见明显提升。有什么好方法能够帮助职场人跳出"越忙越乱、越乱越忙"的怪圈吗？】【摘要：本文分享了要事三原则的核心内涵，结合国内职场普遍存在的低效忙碌困境，拆解锁定核心要事、拒绝无效干
本文为原创首发，著作权归作者所有。如需转载请联系授权，侵权必究。摘要：协商解除是企业人员优化的首选路径，也是HR员工关系管理的高频痛点。很多HR离职谈判陷入要么赔付超标、要么激化矛盾的两难境地，核心在于缺乏系统化控场技巧，误将谈判等同于价格博弈。本文以资深HR的专业视角，拆解离职谈判全流程的实用控场技巧，剖析前置铺垫、情绪承接、方案分层、闭环留痕
“我是为你好”——这句话大概是职场里最危险的五个字。它出现在老板拒绝给你涨薪的时候，出现在HR劝你接受一个并不想要的调动时，出现在你提出离职却被质问“公司培养你这么久，你对得起谁”的瞬间。它披着善意的外衣，内核却是一种隐性的情感控制。本文想撕开这层包装，聊聊职场中那些以“为你好”为名的PUA，以及真正健康的雇佣关系应该是什么样子。不是否定真正的培养和关怀，而是提醒我们：好的...
组织扁平化如果只动架构不动薪酬，结局就是架构扁了，人心也扁了。扁平化要解决的不是层级数量问题，而是缩短从信息发生点到决策点的距离。真正有效的扁平化，需要在减少层级的同时拉宽带宽、搭建技能阶梯、把专家影响力纳入薪酬因子，并用带宽占用率控成本。扁平化不是把梯子锯短，而是把梯子变宽，再在旁边立一面攀岩墙。
行为面试法是一种相对能有效排除面试官主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点，是目前招聘面试中比较常用的面试方法。行为面试法的基本假设就是一个人过去的行为能够预测未来
有网友问刘不是：我们是一家小家电生产企业，近期公司质量问题和交付问题频发，还被大客户罚了200万，老板说都是我们人HR没有把人管好，老板让我们一周内拿出一个改善方案，请问我该咋办？
传统HR以流程管控、事务落地为核心，价值单一、可替代性强；而复合型HR，兼具用工合规、成本管控、财税筹划、经营研判能力，能够通过人力统筹为企业创造量化经营价值。这种跨领域的综合能力，彻底拓宽了HR的职业边界，大幅提升岗位核心竞争力，契合现代企业对经营型人力资源管理人才的需求，实现个人职业价值与企业经营价值的双向提升。本文以HR推行共享用工为例，阐述了HR如何通过跨界的学习，...
做了二十年HR，离职面谈谈过上千人，发现员工嘴上说的离职原因和真正走的原因，经常是两件事。表面永远是"个人发展""家庭原因"，真话藏在没说的那句里。离职面谈的价值，从来不是挽留，是给组织留信号——单个人走是私事，一群人卡在同一点走就是系统病。
7月以来，京东、腾讯、字节、百度同步调整组织架构，指向同一方向：压缩管理层级。互联网的动静最大，但国企的调整同样在推进。这场变革的根脉可以追溯到1984年——那一年提出的“破三铁”改革，核心正是“干部能上能下、员工能进能出、工资能高能低”。大厂先行，国企已经做了四十多年了，共同指向一个趋势：管理正在从“身份”转向“角色”，从“管人”转向“带队拿到结果”。
骨干员工急辞要提前离开公司，而公司领导想员工按照公司节奏走，HR从中就要多沟通协调，避免闹僵或仲裁，毕竟是骨干员工，如果处理不好，对在职的其他骨干影响太大了。
薪酬是员工的家庭与身心的保障。而一个人对于生活体验的优与劣，往往与自身对于未来的确定性正相关。当确定性相对更高，则对于自身体验的感受会更易于接受。而确定性低，则对于风险会更为厌恶。因此，薪酬的动态激励性，必须要基于此人性来设计，才能基本保证市场动态变化下的激励性。
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