抓本质、探核心、想对策

作者董点先森丨董超 2018-01-29 16:08 50840

内容来自 2018-01-31 打卡话题

　　大家好，我们公司是珠三角地区的一家家具制造企业，近几年公司发展迅速，已经上市，在不同的地方拥有七个厂区。目前各部门团队众多，车间员工上万人。然而随着团队的扩大，各团队慢慢开始形成自己的小圈子文化，不同厂区间的团队文化氛围差异很大，比如有的厂区团队开放活跃，有的团队却比较严谨低调，导致公司战略很难上传下达到位。特别是今年95后新员工的加入，公司的企业文化急需升级整合。
　　请问各位牛人，如何做跨厂区的企业文化建设？

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随着公司的发展或者转型及升级，多地区跨地域办公已经成为了一种普遍的现象。在此基础上，不同地区、不同环境以及不同人，所造就的企业文化是会有所不同的，有的干脆就是另外一种文化氛围。

而公司的发展，用长远眼光来考虑，是希望所有地区都有着相似的企业文化，毕竟再怎么有差异，终归是一个公司。

关于企业文化这个话题，我在之前有说过，有兴趣的可以看看。

再谈虚无缥缈的企业文化

https://www.hrloo.com/lrz/14269572.html

在那里面，我谈到了企业文化的功能。导向、约束、凝聚、激励、调整、辐射，六个方面。意思就是说，企业文化并不是说要所有步调都要一致，而是要保证其功能是一致的即可。常言道，画龙画虎难画骨。形不同，而神一致，是企业文化的高级阶段。

抓本质、探核心、想对策

而为了实现这种和谐统一的内涵，需要认准引导这种走向的关键因素。那就是环境、价值观、核心人物、仪式以及网络五个方面。从这五个方面入手，一步一步来调整及完善各驻点的氛围，就可以塑造出一种体现整体性的企业文化。

抓本质、探核心、想对策

但企业文化也并不是一蹴而就的事。企业文化在我看来是很虚无缥缈的一个东西，你并不能用一两件事来具体描述。那就是一种感觉，你走进去了那间办公室，融入进了那个圈子，看到了听到了周围人的点点滴滴一举一动，然后，你感受到了某种东西的存在。或好或坏，或生硬或柔和。

也就是说，企业文化有其层次感。最基础的就是肉眼可见的一些，比如办公环境的类似，着装的一致。再深入一些就是一致的行为准则和办事流程，最核心的才是企业的定位和未来的远景。

抓本质、探核心、想对策

但是，这并不是说，除了内核，其他都不重要。他们同样重要，只是发展的阶段和层次会有所不同。

说了这么多，无非是想先简单说明一下，企业文化究竟是什么。凡事除知其然，还要知其所以然。在了解了“所以然”之后，才更好“按图索骥”，抓住核心点来对症下药。下面我再结合上面讲到的，来具体谈一些点，权做抛砖引玉。

环境的改造

环境方面的改造和形象挂钩。这是最容易做到，也最容易被人直观看到的。整体办公环境的装修风格，可以很容易的做到一致。桌椅板凳之类，都可以找同一个供应商。然后颜色的选取也要保持一致。公司应该确定一种公司色。这一点很重要。颜色在视觉上的直观冲击，会给人以很强的代入感。就像过节就是大红色一样，大家一看到就知道代表了喜庆。在潜移默化中，员工就会接受这种感受。试问，你看到大红色除了会想到喜庆，还会想到国旗吧。中国红。

着装方面尽量统一，但不要求做到完全统一。因为如果地区跨得很大，气温就可能存在偏差。有人說，那夏天都开空调，冬天都开暖气，很好统一。但是，上下班路上呢，大家还要换衣服，是不是很麻烦？而企业文化有一点就是价值观，只要价值观一致，就应该从员工角度出发，尽量减少不必要的复杂程序。或者，公司根据各地不同的特点，可以定制符合各地特点，但整体性又得以保存的工装。

价值观的统一

价值观体现在制度上面。对于这种跨地区的企业，制度，在保证其核心的前提下，要做针对性的现地化。总公司一定有一套完善的办事流程体系，但其出发点，就是在考虑总部办事规则的前提下制定出来的。那么，在应用到各分公司的时候，就要根据实际情况做调整。当然，不能完全丢掉其核心。这种现地化的做法，能更好的配合现地实际工作的开展。而为了防止问题的发生，现地化的过程和结果必须有备案。举一个超级简单的例子，公司对外网权限有管控，原则是部门签字后，报网络部审核并开通。但由于部门设置和人员分工不同，有些驻点并没有专职网络部门和专职人员，这个时候就应该由熟悉这块业务的人员兼任。

核心人物的养成

对于每个驻点分公司的核心人员，应该有统一的培养。这一点很值得学习4S店。虽然遍布大江南北，但是对公司中高层的培养上却有很好的办法。现在很多企业，谈企业文化，大半是在说领导文化，一个领导对公司制度的认同与执行，对下面员工的影响不止一星半点。公司规定不允许在办公区域内抽烟，领导带头抽烟，这种规定是完全执行不下去的。至于如何培养，可以考虑以下几个方面。第一，派驻和轮岗，不要让一个领导在一个地方待太久，避免被当地环境同化；第二，从总公司提拔并分配到驻点，对于新开的区域，这一做法非常值得考虑；第三，集中培训学习，学习制度，学习公司发展，学习最新动态和思想；第四，MBA式的深层次培养，统一的是思想，体现的是行动。

仪式感的培养

仪式感，要从以下几个方面入手。表彰与惩罚、员工关系培养，以及集体活动。制度规定了有奖有罚，不同地区都要做到同一个标准。员工关系的管理，不是一朝一夕的事，但需要有一个原则。这套原则适用于所有地区。对于集体活动，就更需要考虑了。即便处于不同地区，能一同举办的尽量一同举办。如果考虑到距离的因素，可以更多的开展依赖于网络的活动，比如微表情包大赛、微电影大赛、才艺大比拼等。当然，在特殊时候，公司还是应该花小钱办大事，把大家都集中到一起，真正融合成一个大的团队。种经历，对每一个员工来说都将是宝贵的。尤其是对于新加入的小鲜肉，他们都将是公司各地发展的中坚力量。他们相互学习、共同成长，本身就是一件很美好的事。

网络关系的衔接

网络化时代，借助网络来加强彼此之间的关系显而易见。从最基础了说，这就是一张内部的沟通交流平台，这都做不到，还谈什么企业文化的共享。不管是内部交流平台，还是上面说到的依赖于网络的员工活动，甚至是E-learning学习平台，都是一种网络关系的存续。因为有了网络，我们的距离不再遥远；因为有了网络，我们的关系不再陌生。

上面，是从每个方面做了简单的阐述，有些可能适合，有些可能不适合，具体如何，就请沿着这个思路思考吧。

PS：企业文化不容易，何况还要跨厂区？不过，企业文化建设也不只有简单的贴标语喊口号，细微处的走心关怀更能让员工认同和共鸣，特殊日子里从不迟到的短信问候，微信自助服务的便捷功能，通过线上线下让我们连接为一个整体，心之所向，乘风破浪！是的，我们的2号正用着更流行的方式，辅助HR连接企业和员工，做好文化建设。点击这里，免费试试新时代的员工管理吧，你会发现领导对你刮目相看！

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