面试—求职者与公司的全面考察

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-09-25 15:04 63609

内容来自 2017-09-26 打卡话题

　　大家好，我是一家国有企业的招聘经理。公司的主营业务是基础城市配套设施建设，员工大概200人左右，福利待遇趋于行业中等水平。公司一直提倡招聘录用优秀人才，因此在招聘过程中我们也非常看重应聘者的职业素养、潜力、动机等素质。然而，由于没有系统的学习招聘，平时都是通过多年的经验进行面试，非结构化面试用的比较多。虽然对应聘者的过往岗位技能把握的较准，但是对于一些潜在的素质很难通过简单的面谈确认，一直思考是否能通过设计合理的面试框架或问题设置去发现应聘者隐形能力，以便提升自己的识人全面度和准确度。请问各位大神是否有好的方法指导？
　　请问各位牛人，如何通过面试设计考察应聘者的能力素质？

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通过一次面试或几轮面试，试问一下面试者，对于候选人除了简历书面以外的信息了解哪些？而对于求职者，对于企业内部的了解程度又有多少呢？通常意义上的面试，应该是相互了解后双方确定合作意向，求职者找到合适的平台，面试者找到合适的人才，一拍即合。但，在现实中这样的完美的情形少之又少。

因为在大家的作法中，求职者处于被动状态，多数情况下都是面试官把握整个面试节奏，包括问答方式或笔试、心理测试等，求职者都是被动接受。如果中间某一环节求职者不爽或不赞同的方式，结果可想而知。而对于“高高在上”的面试官，从求职者踏入公司起就如同进入一种程式化的场景，面试官心情不错又比较认真负责，那在完成大量填表工作和测试后，能与面试官有短暂的相识，如果遇到面试官心情尚佳，搞几番压力面试也不为过，面试有时搞得求职者一头雾水外加一肚子闷气。最近身边朋友换工作，这样的情况真是不在少数。特别是有些背景，或自称行业独角兽的HR，又恢复到供大于求之初阴阳怪气的选人状态。其实静心想来，哪个职场人不被面，哪个职场人又不面人呢？只是过HR占有天然优势，概率更大而已。

那么，既然谈到求职者与面试者的平等关系上，如何启发求职者跳出上家企业的“人设”真正表现自己呢？作为面试官，个人推荐采用结构化的面试（虽然有时我自己也很难做到），因为结构化的面试更理性把握职位信息和需求，且相对客观描述人的能力。正如题主问题一样，发现冰山下的素质，这部分的提法主要来自麦克利兰教授对于个体素质的区分，如图：

面试—求职者与公司的全面考察

以销售经理岗位为例，非结构化面试大家更关注的内容如下：

1）销售何类产品、产品单价、年/月销售额；

2）原有市场维护，客户有多少？客户流失有多少？复购率是多少？

3）新市场开拓，开拓周期、开拓费用、开拓业绩？

核心问题基本涵盖，如果招聘带团队的销售经理，可能还会问到团队人员多少？工作如何分配？再进一步的话，对于销售奖金如何分配。这些问题提出，以于业务能力的判断基本可做到心中有数。不过细心的同学可能发现，所有的问题都完全基于过去的历史数据，对于未来一定带有积极的作用，无从考证。同时对于能力部门的潜力也无法得到令人信服的结果。因为销售人员除了销售能力外，是否有敏锐的市场洞察力、是否有业务结果导向的动机、除销售业绩外还有哪些因素可起到刺激作用，这些都应该在面试中有所体现。所以，从结构化面试出发，按照职位说明书，提取关键岗位的胜任素质，并与业务部门管理者讨论，一同制定出面试提纲，对于人的能力把握更具客观性。同样以销售经理职位来举例（图片来自网络）：

面试—求职者与公司的全面考察

对于销售经理的面试，面试官从不同的维度来考查求职者，包括沟通能力、人际关系、团队协作能力、对于客户的说服能力、自我总结与提升等，另外还特别强调了原则性，相比非结构化的随机，这样一套提纲对于求职者的整体把握要更充分。

其次，对于成熟的求职者，在充分准备的前提下，仍然会有不少包装的因素，那么借以心理测试的辅助，便可推翻一些包装成本。对于心理测试，个人建议，挑选出几套不同的适用场景，将公司职位分类，或至少按照工作年限划出大类，不同背景的人员采用不同的测试方法。比如：应届生或工作一年以下的求职者，对于霍兰德职业兴趣测试帮助会比较大，因为即使有一年工作经验的求职者，其实与应届生差别并不大，否则也不会在如此短的时间内更换新工作；对于三年以上工作经验的求职者，卡特尔16PF或MBTI职业性格测试作用会明显一些。对于16PF的187道题目的冗长，我个人更习惯借用MBTI测试，毕竟心理测试只是对人员认知的补充，从时间成本考量，我还是更倾向于后者。不过大家在选择时可根据企业情况自己确定。对于心理测试如同建议岗位胜任素质模型一般，通常作法需要确定优秀人员的心理，依此为基准，根据不同职位来确定选择标准。

最后，再来说一下，与求职者沟通的一些技巧。以上两点目测都属于程序化的准备，但如何抓住沟通时的关键信息，进而做好提问工作，我常用的办法就是STAR法则，即情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)。面试前的准备工作，包括结构化面试提纲的准备时，也是时刻提醒自己是否满足STAR法则。大家都有这样的经历，当你描述过去的一次事件或经历时，你的感触越深或对你的影响越大，你的描述会越详细。但假如这件事情只是所见，拿来套用到自己身上，细节就很困难。所以，用怀疑的态度考量求职者的信息，前后逻辑清晰，不仅求职者心虚逃不过你的眼睛，即使用人部门希望你对求职者给出判断时，再也没用讲“我觉得”、“我认为”，而是直接讲出求职者虚构的事实，一个事实胜于十句“我觉得”。

所以，关于冰山下的动机、需求，不是不可以通过面试或通过对话得知，但前提是作为面试官要对职位应具备的动力、需求自己有清晰的把握，不能企业或老板一句话“我要优秀的人”就结束了。好的招聘者会将抽象的概念转化为具体的行为表现，或明确的要求方向，这样标准一致，工作才能少走弯路，才不会让老板或领导点评“忙得没有效果”，对吗？

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