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KPI绩效考核实操经验分享(20)

作者 他乡沈冬青 更新于:2022-01-08 09:25 29671
HR干货专场,特邀各位老师大咖带来招聘、绩效、培训等模块实战知识分享,期待各位同学一起参与讨论,认真学习!
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摘要:年度考核结束后,应及时将绩效结果反馈给被评估人,在被评估人没有异议的情况下,再与个人奖惩进行挂钩。被评估人若有异议,可通过公司制定的申诉程序进行申诉。像中期回顾一样,可采用绩效评估讨论会议来进行绩效反馈。设定一个宽松的讨论氛围,介绍绩效评估主要的目的是探寻今后如何提高绩效。重申员工参与的重要性。逐项讨论指标或目标完成情况。在双方均有准备的情况下,对绩效计划及评估表格上所列指标或目标的完成情况进行逐条讨论,让下属对每项指标或目标先作一总结。

KPI绩效考核实操经验分享(20

 

 

KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了,但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具,但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较,最终还是选择KPI考核方式。因此,接2022年1月7日《KPI绩效考核实操经验分享(19》的内容,笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。 

 

接上篇文章内容:

(三)收集执行结果。

1、 由人力资源部负责组织,有关部门或单位予以配合。

 

2、 对于工作目标的考核,应在进行考核会议前要做一些计划和准备工作,收集有关人员的绩效具体执行情况,倾听各相关方面的反馈:即该下属人员的内、外部客户反馈。有关的文档、数据信息,回想一下你平时的观察。对员工实际绩效与个人行为方式及能力表现有较清晰的了解,并初步评估员工的绩效、分数级别和能力表现情况。安排好与下属进行绩效讨论的会议时间,向下属传递一个信息:你很重视此次会议。

 

3、 让员工准备:员工必须在评估会议前知道会议的议程。最好在两周前通知并让其了解会议的目的,让员工自己准备一些已完成绩效的资料并事先进行自我评估。

 

(四)个人绩效分值的计算。

为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为:

个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

 

(五)个人绩效反馈。

年度考核结束后,应及时将绩效结果反馈给被评估人,在被评估人没有异议的情况下,再与个人奖惩进行挂钩。被评估人若有异议,可通过公司制定的申诉程序进行申诉。像中期回顾一样,可采用绩效评估讨论会议来进行绩效反馈。

 

(六)绩效评估讨论。

1、强调绩效评估的目的及会议将讨论的议程

设定一个宽松的讨论氛围,介绍绩效评估主要的目的是探寻今后如何提高绩效。重申员工参与的重要性。逐项讨论指标或目标完成情况。在双方均有准备的情况下,对绩效计划及评估表格上所列指标或目标的完成情况进行逐条讨论,让下属对每项指标或目标先作一总结。分享您对其绩效的观察。无须对具体的细节加以讨论而是注重较突显的成果,目标达到或超越的情况。

 

2、逐项评估分数级别。

在对所有列出的关键绩效指标或工作目标的完成效果逐项讨论后, 让下属先对其关键绩效指标或工作目标的完成情况根据衡量标准来给予分数级别,指出那些您觉得较合适的分数级别,讨论那些您觉得有差异的分数级别,寻找和回顾绩效事实,注重绩效事实而非人员本身,获得对分数的一致认同。如果先期目标和衡量指标较清晰,在日常工作中又不断进行跟踪指导及中期回顾,在综合绩效评估会议上获得认同的难度就会大大降低,因为员工不会对结果感到特别的惊讶。

 

3、进行绩效诊断。

在评估中,对那些完成较好的绩效指标及目标以及那些未完成的指标及目标进行原因分析,在哪些方面员工表现出贯有的行为模式以获得了某些强项或导致了某些弱项?有哪些方面如果采用了不同的做法就可能达到目标或标准?

 

4、商讨改进计划。

告诉员工加总各项分值后的个人绩效评估得分。询问为保持良好绩效,解决相关问题可以采取的行动方案。记录这些行动方案为制定下年度绩效计划备用。制定相应能力发展领域、具体行动和期望结果。

 

5、上级经理审阅。

各级经理将属下员工的绩效评估结果上报给上级经理进行审阅,上级经理提供自己对于绩效评估的意见并和评估双方进行最终评估结果认定。

 

  未完待续,欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享(21)》。  

 

  《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择,怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用,强化绩效工具的使用,特别适合中小企业在绩效考核过程中,对绩效工作进行有效管控及改善。

 

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2024-05-08 15:34
songzi

14楼 songzi

感觉这个内容不够实战。

2022-01-14 14:26:06 回复 赞(1)
ma1234a

13楼 ma1234a

好难啊

2022-01-14 14:20:08 回复 赞(1)
被逼无奈

11楼 被逼无奈

每次看到绩效的内容,就要想很久才能明白。

2022-01-14 14:01:43 回复 赞(1)
雪花0

10楼 雪花0

打卡

2022-01-14 11:55:27 回复 赞(1)
garfield627

9楼 garfield627

绩效反馈的过程是争议最多时候

2022-01-14 11:38:33 回复 赞(1)
violinxq

8楼 violinxq

感谢分享,非常棒

2022-01-14 11:25:35 回复 赞(1)
九月一号

7楼 九月一号

基本都是乱评分

2022-01-14 11:06:35 回复 赞(1)
Romant1c

6楼 Romant1c

打卡

2022-01-14 10:48:49 回复 赞(1)
lilithfang

5楼 lilithfang

学习了

2022-01-14 10:31:11 回复 赞(1)
四川志仁

4楼 四川志仁

要做到客观很难,虽然很多数据,但数据其实也是啪脑袋

2022-01-14 10:11:46 回复 赞(1)
qingtian123

3楼 qingtian123

管理者不喜欢绩效就是不懂得如何和下属沟通绩效成绩~

2022-01-14 10:00:36 回复 赞(1)
大卡

2楼 大卡

沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程!

2022-01-14 09:22:59 回复 赞(1)
yinyinyin

1楼 yinyinyin

打卡学习

2022-01-14 07:55:23 回复 赞(1)

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