都在谈论“绩效改进”,“绩效改进”到底是什么?貌似还找不到一个统一的答案。
我理解的绩效改进想用一个等式来表达:绩效改进的=理想的绩效-实际绩效
通过等式是不是更直观的了解绩效改进了呢,其实就是绩效差距。如何才能找到老板想要的绩效差距呢?绩效差距这个支点在哪呢?
一、理想的绩效长什么样
在人力资源工作中,最容易被妖魔化的就是绩效管理了,或者在大部分中国企业中,就是老板理解的绩效考核。且不去讨论绩效管理与绩效考核的区别,暂且在此一概而论吧。毕竟能先把绩效考核做到理想化也是难上加难的。理想的绩效必须包含几要素:
1、 绩效目标的具体化
先有了企业的战略目标,才能分解出部门的目标及个人目标,绩效目标亦如此。理想化的绩效目标是从企业的战略目标层层分解而来的,每个员工都清楚自己的考核目标是什么,自己的考核目标对企业的贡献度在哪里。相当于都是开了“天眼”在工作,而不是无头僵尸。
2、 绩效指标的可量化
有了绩效目标,就必须要把部门工作内容、个人工作内容进行可量化分解,找出适当的关键可达成绩效目标的因素作为绩效指标。有了绩效指标,就知道该如何使劲了,不至于用牛刀去杀鸡。理想的绩效指标是必须量化的,就好比你的工作可以用尺子、用称、用刻度表、用温度计等工具来衡量一般,好坏一量便知。
3、 考核工具的准确化
考核工具千千万,到底该用哪种呢?理想化的绩效是拥有完全符合企业自身条件的考核工具的。即使没有,也要变出一个量身打造的工具来。要不怎么能达到考核的科学性呢。
如KPI就是应用在了适合用KPI的企业和考核者的,MBO就是用在了适合MBO的企业的。还有OKR、平衡计分卡等等,都是找到了适合的企业和考核对象的。
4、 实施过程的科学化
有了指标还不够,还得让员工在工作中操练一番,比试比试,看看到底谁做的好,谁做的不好。必须分出个高矮胖瘦才行。当然,这期间负责考核的考官可是一定要公平公正,要按照科学的方法使用工具进行测量的。
5、 考核结果的满意化
对于考核结果,前面几个环节都那么理想,考核结果自然也理想。留下了优秀人才,淘汰了劣币。绩效优秀者拿到了奖励,绩效不佳者得到了惩罚。企业里面都是高潜人才,再也没有猪八戒和小白兔了。老板看到大为满意啊。直夸HR工作做的好,绩效这个魔法棒用的好。
看了以上的理想化绩效,真是羡慕,为啥现实绩效长的大不相同呢?
二、现实的绩效长这样
1、 绩效目标模糊化
不要说绩效目标模糊了,现在多少企业连自己的战略目标都没有办法说清楚,甚至都弄不清楚自己的愿景、使命、价值观,这样的企业实施绩效,简直是天方夜谭,神仙去了也不会达到效果,再改进也无用。因为没有1,那里来的2呢?
2、 绩效指标本位化
有多少公司有名明确的绩效目标,但落实到绩效指标上就开始走本位主义路线,完全不考虑与绩效目标的关联性。甚至故意把绩效指标放低、方少担心完不成扣工资,从部门老大到部门老小都是欺瞒作假,为的是让绩效达标。
3、 考核工具跟风化
说到考核工具就更搞笑了,大多数公司都是跟风。什么火用什么,生怕赶不上时髦。KPI火,我就用KPI。OKR火,我就改用OKR。完全不考虑自己的身高、体重、长相。矮个子非要穿个大长袍,冷色系的肤色非要化个暖色系的装,不伦不类,丑化了自己。
4、 实施过程亲情化
有人的地方就有人情事故,就有偏袒包庇。在多少绩效实施的过程中会有人为因素的干扰,导致绩效无法公平公正,科学合理的实施下去,考核出来的结果也是一片乱象,叫人哭笑不得。
5、 考核结果乱象化
多少绩效考核到最后把老板面前的红人考成了臭狗屎,罚也不是,不罚也不是,HR左右为难。又有多少绩效考核到最后成了劣币驱逐良币,成了可笑的游戏。
可理想化的绩效真的可以达到吗?难!难!难!
为什么呢?
因为人,人性的不可量化,人性的不可科学化,人性的不断变化。
所以,“人”才是撬动绩效改进的关键因素。
三、找到“人”,从支点撬动绩效改进
1、第一人,企业大老板
HR一定要弄清楚老板要做绩效改进的原因。是要末位淘汰,还是要捧自己的红人,还是又受了外界的新思想的刺激。
只有真正弄清楚老板想要通过绩效达到什么目的,才能有的放矢的做绩效改进规划。
2、第二人,部门负责人
要做绩效改进,部门负责人是否支持呢?
如果没有部门负责人的支持,绩效改进工作做起来会是相当困难,也会不见成效。
要了解部门负责人对绩效寄予的厚望是什么?想通过绩效来达到什么目的。是否部门负责人的绩效目的与老板的有很大的重合部分,那这个重合部分就是HR努力的地方了。
3、第三人,基层的员工
先要做好员工的思想动员工作,可以请第一人出面来宣传,来站台。要了解员工难实现绩效目标的原因在哪里?缺什么补什么?给予他们人财物的支持。如果什么都不支持,还谈何绩效改进呢。
不要只想着理想化绩效的模样,要好好照照镜子看看自己的模样。在绩效管理中时刻记住支点“人”,从这个支点开始努力吧。
11楼 西绪福斯92694
干货满满,学习了
10楼 徐渤bobo
#赞赏# 通过对比发现差距,通过各流程的关键人解决问题,点赞!
9楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 搞清楚绩效的关键处就是改进的地方出处!
8楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 绩效改进更重要是从认识与理解上的改进,一语中的。赞!
7楼 Farmer仲丹
#赞赏# 提到不少要点,点赞
6楼 壹鑫壹意钉钉自动办公部署
谢谢分享
姚艾琳
@壹XY意:谢谢点阅
5楼 zxn宁宁
学习了,谢谢大咖的分享!
姚艾琳
@zxn宁宁:谢谢支持,可以结合其他老师的分享系统化的整理思路和方法
4楼 zxn宁宁
学习了,谢谢分享!
3楼 zxn宁宁
学习了,谢谢分享!
2楼 一鼻子灰
每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了
姚艾琳
@一鼻子灰:谢谢支持
1楼 豆豆发芽了
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姚艾琳
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