培训，由点及面话职场

作者 Miss一点儿李... 2017-12-13 16:25 56542

内容来自 2017-12-14 打卡话题

　　大家好，我是一名企业的培训专员。到年底了，其他同事要么忙着在年前的招聘市场抢夺人才，要买就是在繁杂的数据里准备着薪酬绩效，而对于培训模块来说，一般公司年终也不会组织什么培训课程，感觉自己的工作量瞬间减少。那么，对于年底的这段空档期，我应该怎么做比较好呢？
　　请问各位大咖，企业应该如何做好年底的培训工作呢？

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　　说到年底，作为HR工作者，忙总结、忙年会、忙预算、忙计划，总之一个字“就是忙”！可是，如果将HR细分，如题主所感，作为培训模块负责人，到底该忙些什么？大家都忙得热火朝天，如果自己不忙，是否会显得太没价值？

　　那么，我们从企业需求、岗位价值和员工诉求三个方面聊一下，到底应该忙什么。

　　一、企业需求
　　培训，越来越如各大中小企业主所言，重要、重要、非常重要，如人力资源的重要性一般。每当听到这样的反馈，我只能一笑了之。重要在哪里，谁能讲清。因为人员离职率高、项目进度无法保证而显现出人才的重要性，从根本上讲是这样吗？大写的“NO”。而对于一些小伙伴跟我讲，我们老板特别重视人力资源部，我也只能默默地祝福她，加油~姑凉！
　　那么，企业对于培训的需求到底是什么？
　　1、员工能力提升
　　员工能力提升，之前其他卡文里也讲过，有专业能力与一般能力的区别，就企业大多数管理者而言，从企业方面培训更希望得到的是有助于企业业绩实现的部分。如果硬生生地将专业能力与一般能力区别对待，从资金、师资等方面进行限制，有可能无法达到企业培训的目的，或者很有可能造成资源浪费与人员流失。
　　而培训负责人年终最需要做的工作之一就是找到企业期望与员工能力间的差距，并评估如何实现提升。另外，对于员工参加培训的积极性或意愿可以做个彻底摸底。记得之前在三茅上看到专家的文章，关于企业培训师与员工间互动的影响，大多数情况由于员工被动接受培训，员工本来就很排斥，结果培训师在上面还不停地要求大家互动，“互动个毛线啊”。对于这类问题，日常工作忙时完全无心顾及，那么到了年底，明年计划如何定？只能从上到下？今年换种方式，如何？由全员投票决定培训课程内容，培训师根据员工要求进行排序，并将培训方式（内训、外训、线上、线下等）反馈给领导，不仅改变一贯的员工“逆来顺受”，更有利于激发员工积极性，90后员工不就喜欢“我的地盘我作主”嘛。
　　至于信息收集后，仍要与企业当年经营目标结合，有针对性、按步骤地进行培训项目开展，并清楚告知员工培训计划安排，让员工不但行使权利更有机会完全了解权利的执行。个性的员工的管理，需要从点滴开始。
　　2、企业文化宣导
　　企业文化，目前也是众多企业比较头疼的话题。一家企业，如何建议属于自己的文化，从厂区宣传栏、前台展示区到墙上的标语，无处不在的文化。可这些，员工早就视而不见，更关心的是如果企业要求我，那么领导们做得如何。比如：一家公司的企业文化中明确“开放民主创新承诺。。。”，结果开会讨论时，表现积极的员工刚想把问题抛出，话只讲了一半，分管领导马上用“犀利”的目光阻止，然后就天下太平。这样的开放民主，相信真正有血性的人只有在离开时才能讲出，而更大多数人却只会避而不谈。
　　所以，对于企业文化，培训师在年底进行访谈，特别是司龄较长的员工，他们眼中的文化或企业潜在的精神到底是什么，目前的文化有没有相佐的方面。而对于新员工，他们的不适或不满来自于哪里，如何更好的进行企业文化调整、新老员工融合、领导以身作责，这些都完全可以尝试。

　　二、岗位价值
　　说到岗位价值，我不知道大家如何看待。因为我应聘了这个职位，所以照着职位要求工作即可；或者是因为我之前做过几年的同类职位，以前就是这样工作，所以现在这样做也挺好；更或者企业要求我做的，我都做了就可以了。如果，以上回复正如你意，抱歉！离你的提升或你所期望的职位，还有很长很长的路要走。更有甚者，或许你终究无法达到自己期望的职业目标，而只能是“行业大咖们如何如何”。原因何在？
　　就拿今天的案例来说，题主应该是个蛮负责的人，因为看到别人忙，自己闲着会很不适，但只是最基础的表相，进一步自己岗位到底在企业中的角色和价值如何体现，亦或是之前的工作有没有达到企业对于这个职位的期望，似乎没有绝对的把握。而这个现象大多数职场人都会有，安排一则做一，至于为何做一，一结束后能否需要做二或三，可能完全没有概念。这段话讲得很口语化，但话糙理不糙。企业设置培训负责人或者培训岗位仅为了做好几次培训或安排几次外部机构的驻厂吗？我们常讲，培训的反馈是培训工作最大的痛点，但由于企业需求不同，按照柯氏四级，真正体现在员工工作上的到底有哪些，哪些员工经过培训后明显受益，而哪些员工却一无所获。为什么？除了反应课程外，员工的表现又反应出哪些员工特征，有没有可能由此挖掘冰山下的能力？
　　这样的问题还有许多许多，再进一步你一定会看到不一样的结果。

　　三、员工诉求
　　企业做培训，一来为了提高效率，二来为了留住优秀员工。可员工接受培训怎么想？有个不错的学习机会，让自己借此充充电、为经历加加分；领导安排了，自己表现积极些可能会给领导留下好印象；企业没完没了地安排培训，浪费我的时间不说，还没什么作用，无聊。三类不同的反应，作为培训师、又是员工，你是哪一类。
　　针对不同类型的员工，相信在培训是就应该能观察出一二，那么接下来对于不同类型的员工，从企业用人角度如何加以判断，培训师能做或是该做吗？假如以前你从来没做过，明年再安排时不妨试一试，也许会有意外收获。
　　而现在，回顾一下培训时的情形，先拉出第一类人，从课程设计、课程内容、课程讲师等方面与其讨论，了解真正需求或开辟出新的讲师通道，不仅让课程更生动，同时为企业留住人才也尽了一份力。而员工由主动学习，进一步主动分享，再进行某类能力的提炼，或许从此改变其职业规划，一举几得。

　　所以，个人认为企业工作，如果你只盯着点，或许只能说明你可以完成了工作；但是如果由点串成线，那么你是个对工作特别认真、有责任心、具备一定胜任力的员工；如果由线连成面，你的潜力就是领导或者管理者的方向。具体你想走到哪里，还是看你自己喽~~

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