一、问题
1、公司提倡招聘录用优秀人才，看重应聘者的职业素养、潜力、动机等素质
2、由于没有系统学习，平时通过经验面试，非结构化面试较多
3、感觉对过往岗位技能把握较准，但潜在素质很难确认
4、能否设计合理面试框架或问题更好地发现潜在能力
二、分析&建议
1、理论浅述
我们一直在说冰山理论模型，就是指的这种情况。
通常冰山在水面以上的特质（技能、知识、经验）都是比较容易把握的，从简历及其经历的核实，除非遇到面霸，一般应该不会有太多问题。
而冰山在水面以下的特质（社会角色、自我形象、个性、动机），相对来说隐藏较深，也是对个人在公司的发展影响深远的因素。而且，我们经常会说，技能、知识、经验比较容易训练，但那些特质却是非常难改变的，正所谓江山易改本性难移。所以，我们做招聘的更要清楚我们选择的重点在哪里。
2、优秀人才标准的识别——胜任力模型
李白曾曰：“天生我材必有用”，只是不同的岗位需要不同特性的人。也就是所谓的胜任力模型，不同职位是不一样的。
举个简单的栗子：优秀的财务人员的模型当中有一项是坚守规则，并且不能有太高的金钱或成功欲望；而一名优秀的销售人员则恰恰相反，他们需要有灵活变通的能力，而且必须有强烈的成功欲望，这些渴望能够给他们的努力源源不断地注入动力。
也就是说，同样一个人，在这个岗位也许平庸，但到另外一个岗位也许就会很出彩，这个标准能够清晰地识别出来才是招聘有的放矢的前提。
3、改进的建议
如果说要在把人才选拔方案再作升级，那也不是没有办法，但毫无疑问，要么增加时间成本，要么增加费用成本，这个就看公司的实力以及领导对其重视程度（投钱的意愿度）来定做到什么程度。
（1）面试的改进——这个不需花钱
其实从案例的描述来看，以往的面试过程注重的都是对其技能、知识、经验的考察，这种面试问题简单粗暴，也好应对；
如果要对其有更多的了解，那么不妨建议可以把面试话题引向非应聘岗位直接相关的问题上，譬如对当前某些国家重大事项、社会话题、兴趣爱好等方面的观点的交流。
越是在放松的环境下，越容易露出一些不容易看到的细节。而且特别是在一些话题的讨论中，人们吐露的观点往往是折射了其三观和思维模式的。在这些方面多尝试且留心观察，你会有所收获。
一些心理学的方法也未尝不可引用：表情、小动作甚至笔迹识别等等。
至于结构化与非结构化，与技能的把控还是价值观的把控是不冲突的，将核心问题筛选并制成规范范本，就是结构化过程。不是还有介于两者的半结构化么？ＸＤ这个无需太纠结。
（2）性格测试/职业倾向测试——有花钱和不花钱的
性格测试可以反应一个人的性格特征，也就是所谓人的本性。
本性在年幼时形成，成年以后不同的只是通过职业化认识及自控力来修正，将一些公认为好的特质尽可能地展现，将一些公认为不太好的特质尽可能地控制不爆发。但是，这种控制在下意识反应或者遇到一些特殊事件亦或是在某种情绪下，会失效——即个性与能力是两码事，能力修正个性但改变不了个性。
这一点，奔驰中国区一位总裁雷内·高海纳（Rainer Gartner）因辱华言论而被免职这种案例就很好地说明了问题。
不是说不相信他人的自控能力，而是在有同等选择的情况下，我们尽可能地选择风险小的那个。这是人之常情，我们做招聘的没啥不好意思的。
至于对性格测试的要求，信度与效度，不同的要求有不同的代价，免费的我们也找得到，付费的也有那种研究了十几年的机构，价格几百块/人，达到一定数量后带解读辅导和建模分析的（说贵也不贵）。相信投入不同，结果也不尽相同吧。这就得看领导愿不愿意花钱了。
（3）评价中心技术——主要是花时间
评价中心技术学过HR知识的都不陌生，主要包括：公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等等。既是培训的工具，也是人才甄选识别的工具。
本人曾经在校招中使用过无领导小组讨论，好处是能够通过场景的设置更容易将不同人的特点一次展现出来，有的人天生有领导潜质，有的人十分冷静且时间观念明确，有的人积极且能够活跃团队气氛……
当我们识别出来这些一对一面试不太容易看到的特质之后，可以重新对应聘人选进行综合评价（如能形成综合评价报告自然是最好的），然后根据之前识别的不同岗位的优秀人才标准进行匹配。
（4）平衡公司、HR部门与用人部门的需求，给予人才使用建议
要找到完美的人（既现有能力强大且潜力高）其实非常难，现实中往往两者有其一的会更容易招聘，而且就算有兼备的人，我相信也是代价高昂的（这么好的人凭什么你得？）
所以，当鱼与熊掌不能兼得的情况下，我们就要给用人部门充分的使用建议，让用人部门根据其需要来选择。譬如：这个当前技能很强，但潜力、动机和价值观与公司匹配度不甚理想；这个技能经验不如那个强，但是三观正且培养潜力较大。就看用人部门想吃快餐还是想健康饮食了，选择权在他们而建议权在我们。
（5）反复验证，不断改进和完善
即便是我们用了这样那样的策略，人总是复杂而难以完全判别的，更何况环境不同结果也不一定相同（更有一种叫面霸的存在），我们难以保证结果的100%准确。所以，我们要不断地跟踪我们的应聘人员，观察他们进入公司后的实际表现来验证自己之前的判断，并对之前判断失误的地方进行修正和改进。
没有人天生是招聘高手（也许有些人直觉上占优），但是，相信不断地学习、锻炼和思考才是真正成长的途径。
三、总结
1、冰山模型告诉我们，决定人才长期发展和贡献的往往是冰山下的特质，公司想要吸收优秀人才，关注冰山下特质这一出发点是正确的，但水下的总是不容易看清的。
2、想要优秀人才，必须先清楚地识别优秀人才的标准。不同的职位、不同的公司和文化，优秀人才的标准是不一样的。
3、面试可以逐渐扩展问题来发现更多细节，除此之外可以引入性格测试和评价中心技术，以更全面地考察候选人。
４、当然最终人才的识别不可能100%，且我们觉得好的是否就是用人部门需要的，不一定。故我们要提使用建议，供用人部门参考，这就是所谓的专业。
5、反复验证，不断改进和完善，你才会越做越好，老手经验无他，唯手熟尔。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
上榜得茅豆
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32楼 sing_星
受教了
31楼 lzqlzq1155
再次学习冰山理论，谢谢了。
30楼 饺子妈
更多的是需要合适的人！
29楼 饺子妈
更多的是需要合适的人！
28楼 小小耳耳朵朵
感谢分享
27楼 萧小麟
学习了，谢谢
26楼 Tina音乐最安全86
学习了
25楼 尹小哈
学习了，点赞
24楼 快乐hannah
学习了、感谢分享！
23楼 雪的诺
没错，要跟各部门沟通啊
22楼 雀变
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学习了，点赞支持。。
19楼 圣诞大爷老
学习了
18楼 阿波罗26167
值得收藏
17楼 企文如雨
好久没见流音桥老师的分享了。
还是一如既往的条理清晰。
谢谢分享，祝老师一切顺利
16楼 甄嬛66218
谢谢分享
15楼 椰栎桠格格
分享条理清楚
14楼 我爱中国1978
三段论，层次分明，直指问题。
13楼 无敌小nono
谢谢分享
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