人力是一种资源,其实,更是一种资产;从财务角度讲,所谓的无形资产,从广义上讲包括金融资产、长期股权投资、专利权、商标权等,因为它们没有物质实体,而是表现为某种法定权利或技术。从这个角度看,人的劳动能力,包括体力和智力,也是一种无形的资源,所以我想从无形资产的管理谈员工之间的纠纷。(如果认可的话,就继续往下看)
经理A与工程师B,产生纠纷,先不考虑原因,从结果考虑会有以下几种情况:
1、经理A与工程师B,都没啥皮外伤,只是精神伤害;
2、经理A没啥事;工程师B受一定肢体伤害;
3、经理A受到一定程度肢体伤害;工程师B啥事也没有;
4、经理A与工程师B,都受到一定程度的身体伤害。
这样的分类让我想起很多企业对迟到的规定:迟到一分钟内五元,迟到1-5分钟十元,迟到5-10分钟二十元……;类似的还有离职率的统计:一周内的离职率,一个月的离职率,三个月的离职率……这种做法有效控制迟到或离职的目的了吗?显然没有。其实我们单位控制迟到在制度中只有一句话:一年内迟到累积三次者予以辞退;关于离职率的统计,只是企业了解对员工的吸引和满意情况,仅此而已。我想表达的是,不是所有处理方式都是越细化越好。
无形资产管理在我国大部分企业还是空白,即便是一些高科技的企业,在无形资产管理方面也是粗放的,甚至根本没有无形资产管理制度。这和员工纠纷管理很类似,也需要我们进一步去规范。我的思路如下:
一、设置专人管理
无形资产的管理我常用的方法是设置无形资产管理部门,配备专门的无形资产管理人员。这个方法也同样适用于员工纠纷管理。
很多企业在员工纠纷管理上也比较混乱,有的由办公室负责,有的由工会负责,有的有党委团委负责,也由有人资负责的,但很少有专人专职负责,基本都是临时抱佛脚,逮住谁算谁,效果可想而知。
二、设计专门的管理制度
不少企业有无形资产,但缺少专门的无形资产管理制度,我当时的做法是从开发、转让、档案、奖惩、考核等各个方面订立无形资产管理制度。
员工纠纷管理我们不能仅关注如何处理员工纠纷,更应该建立员工纠纷预防管理制度、员工纠纷奖惩制度、员工纠纷考核制度,更应该把员工纠纷与年终奖、工资晋级、评先甚至解除劳动合同制度相结合。
三、使用专门的管理工具
对于无形资产管理,我采用现代无形资产信息系统,将无形资产的管理、监控与经营业绩的考核结合起来,为各类企子公司无形资产管理提供了一个科学的模式。
对于员工纠纷管理,我们也可采用一些专用工具从各个方面进行管理。如招聘中运用一些性格测试工具,如明尼苏达多项人格测验、卡特尔16种人格因素量表、罗夏克墨迹测验等方法测试,找到与岗位相匹配的性格;如培训中可采用传统讲授法、O JT教学法、T I G教学法、游戏教学法、脑力激荡法等方式进行心态、企业文化等方面的培训,让员工融入公司。此外在绩效、劳动关系等方面也可以采用一些专用工具,进一步发挥人资的作用。
其实对于员工纠纷管理,我最常说的一句话是,能用钱解决的事都不是事。没办法,有钱就是这么任性。但现实是没人没钱还要效果。针对案例中的情况,我的思路如下:
一、长期方案:追根溯源
对于员工纠纷,首先分析源头,为什么会出现?企业层面看有企业文化、工作氛围的因素,从个人层面看有员工心态、修养等方面的因素。企业文化、工作氛围如何形成,它是管理制度、员工行为长期的提炼。因此我们在平时的工作中,要注意通过各种渠道方式让员工明白公司倡导什么、杜绝什么,逐步形成企业独有的企业文化和工作氛围。
二、近期措施:明确制度
无规矩不成方圆,只有在制度中明确员工纠纷的各种处罚措施,才能谈到严格执行。员工纠纷,在上班时间打架不一定全是工伤,也不一定全部不是工伤,要具体情况具体分析 。
1、应该认定为工伤的
(1)必须是在工作时间和场所内;
(2)必须是因履行工作职责受到暴力伤害;
(3)不符合条例第十六之规定。
2、不应该认定为工伤的
(1)是否在工作时间和工作场所是很容易认定的,不在工作时间和工作场所因打架受伤肯定不能认定为工伤的。
(2)是否为因履行职责在实务中有争议。其实关键是看双方打架的原因是不是与被害人的本职工作有关系,因为每个员工在单位上班都有明确的工作内容,如果打架的原因和被害人的工作内容无关,当然打架受伤就不能认定为工伤。
(3)如果受害人的行为有犯罪或违反治安管理处罚法,也不能认定为工伤。
除了工伤情况的员工纠纷需要区别对待外,我建议对其他非工伤的员工纠纷当事人直接予以辞退。我常说一句话,不良的行为就像病菌一样会快速传染,最好的办法是及时清理。
三、短期任务:及时处理
案例中的情况看似复杂:员工打架、医疗费报销、律师介入……事件由越演越烈的趋势。我常说细心是一种能力,为什么犯错?因为犯错成本太低。如果我们对员工打架行为从严处理,如有违反,非工伤因素一律辞退,相信这件事发生的概率会很小,即使发生,辞退就行了,根本没后面的事;既然发生了只能通过多方协调达成一致。 此外,辞退后,不管是报警还是找律师,都是两个员工之间的民事纠纷,与公司没什么直接关系。
无形资产需要后续维护,同样作为一种资源的人,性质上类似无形资产,也需要企业投入人力物力对其进行培训,才能最大限度地保障员工满意度,防止员工纠纷的再次发生。
59楼 女人累了
剖析的很到位,特别是思路清晰明确,很有借鉴性。
58楼 妫俪
剖析角度新颖,引入无形资产管理理念。员工纠纷解决方案既有具有方法又有指导思想。
57楼 christinebao
谢谢分享!
56楼 成都草莓
思路很好。不错。学习了。谢谢分享!
55楼 简单就快乐
谢谢分享!
54楼 阳光月儿春天
为了在次发生此类事情,严肃处理这件事,为今后树立良好的风气
53楼 1143030212
不良的行为就像病菌一样会快速传染,最好的办法是及时清理。 赞同!
52楼 爱小猪晴晴
学习了,谢谢分享
51楼 南无虚空藏
好!
50楼 17欣欣
"不良的行为就像病菌一样会快速传染”、“细心是一种能力,为什么犯错?因为犯错成本太低。”受教了!
49楼 豆豆发芽了
学习,谢谢!
48楼 欧诗特
高大上的外壳,干货太少
47楼 释乐儿
1、“采用现代无形资产信息系统”是一种软件么?
2、“不良的行为就像病菌一样会快速传染”、“细心是一种能力,为什么犯错?因为犯错成本太低。”受教,学习了!
3、从无形资产的角度谈员工纠纷,别具一格。
曹锋
@释乐儿:1、无形资产信息系统是我们单位采用的一种管理体系,其中有软件,是量身定做的。所以我才会联系到员工管理。
释乐儿
@夏天512:哦哦,原来如此。
46楼 青河绝恋
无形资产需要维护,很好,学习了。
45楼 林春容
谢谢,学习了
44楼 爱新知
学习了,谢谢分享!
43楼 小豆子0926
谢谢分享
42楼 兮风
学习了。
41楼 小新lady
不是所有处理方式都是越细化越好。大赞!
40楼 yangkzy
无形资产说的很好,高度很高,可有多少企业会关注无形资产给企业带来的效益呢,少之又少,因为无形资产并不能很直观的变观成利益直接看到。所以你说的方案挺不错的,这是个长期的效益管理。
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