员工发生纠纷动手，致对方人身伤害后如何处理？

    女的厉害啊，自恃是外邀工程师，是个人才，就敢对人高马大的东北汉子直接来个藐视，东北大汉不能薄了这个“东北大汉”四个字的面子啊，一怒就伤了女人了，唉，一个大老爷们犯了大忌了，就不知道不能跟女人动手吗，这一动手，就招致停职停薪外加赔偿医药费，何苦呢。

    作为人资部门接到这样的事情：

    一、稳定双方情绪，冷处理几天

    人资部门毕竟还不知道来龙去脉，有些事还要去了解，此时也问不出来个因为所以来，肯定都打了鸡冻抹了鸡血似的情绪激昂，弄不好又来个全武行，所以首先应该先把双方的情绪稳定下来，叫他们先写事情经过，然后伤者先由公司垫付医药费去医院治疗，总之，且先让他们回去冷静几天吧。

    二、复盘

    组成一个由高层、人资和工会、员工参与的调查组，从他们写的事情经过、现场证人的描述，以及他们本人的口述中将事件事情进行复盘，谁先动的手，谁先挑的畔，事情的经过和结果等等，都要分析清楚，并分清事件的主责与次责，追根溯源，力求客观、真实，为下一步的事情处理打下基础。

    三、严肃规章，公平合理

    对公司来说，发生纠纷打架，肯定会带来一些影响，如果按照规章制度处理好了，可以显示公司规章制度的威严和严肃，如果偏袒其中任何一方，那么给公司会带来不利的后遗症，一则没有显示出公平，二则突显了其中一方的所谓“厉害”，在员工中势必会造成不利的影响。就发生纠纷动手一事，事件本身的性质是双方都违反了企业的规章制度，毕竟报了案了，这其中可以参考派出所的意见，综合自己的调查意见，对事情的结果作出决定，根据企业规章制度的相应条款，对双方都应该进行处理，但对A造成了B受伤，并造成B眼镜掉了，这医疗费用和眼镜费应由A承担，但是事情没有严重到一定要将A解除的地步。不管是外邀工程师还是物业经理，不管是稀缺人才，还是普通员工，在规章制度面前都应该公平、合理、正义，不能厚此薄彼，否则，骄纵了人才成了脱缰的野马也不是企业所想的。

    四、在下达处理决定前应先做好双方的思想工作

    双方都很期待事情的最终结果朝着自己想象的那样发展，所以对于双方的心情，企业应该找一次机会做做双方的思想工作，希望他们从企业的角度出发，抛却个人的计较，能够握手言和，但是握手言和并不代表公司就对他们不处理，处理还是要处理的，而且还要通报批评，毕竟在员工中造成了一些负面的影响。

    对于这样的事情，应该力求公平、公正、公开地按照企业规章制度处理，不能随意棒杀某人，又捧杀了一些人，这都会给企业带来不利的影响。

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    如案例中这种员工之间发生肢体冲突的情况，在不少公司都会时有发生，关键是做好对待这些事件的解决办法和预防措施，这样才能让当事员工得到公正的解决，让其他员工受到恰当的教育，让公司规避不必要的劳动风险，以下做法可以借鉴：

    依法依规认定此事涉嫌违法

    同事关系再好，企业管理再人性化，也难以避免员工之间不发生口角甚至肢体冲突，人上一百，形形色色，什么性格脾气的人都有，有的人谦和能忍让，有的则周身长刺遇事激动动不动就骂人或动手打人等，只因有了这些千奇百怪的个性，我们的人类社会才显得丰富多彩。

    不管员工因什么事情而发生的冲突事件，甚至造成伤害情况等，大到民法、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、法安管理处罚法等，都能够找到相应的规定，也就是说，如果国家公检法认真追究或者当事一方员工不依不饶，是可以依法进行处理的。

    相反，工伤保险条例则明确规定犯罪行为不属于工伤范围，人资部门在处理当事员工冲突这件事时，可以严辞告之：打架或者这样的冲突属于违法行为，造成的伤害不属于工伤，应当由相关法律来约束，超出了公司全权处理的范围，在按照公司相关规定处理的同时，还应当接受国家相关法律的处理。

    弄清楚事件详细经过并留下相关证据

    不管是言语冲突，还是砸，还是动手，还是轻伤，站在公司角度，可以责令当事员工双方写出事件经过的情况说明，这需要在第一时间内做出，否则，时间稍过，员工清醒或思维细密时，就可能不予配合。但是，派出所在事件调查录口供或者笔录时，可以利用国家机关的强大威慑力，当事员工一般是不会不配合的，最终还会让当事人签字按手印的，这些第一手材料或者证据，全程都应当是在派出所内特写场所完成，有监控有录音，随时可以复查的。

    这些材料和证据，既是事件发生的直接证据，也是今后追究责任的依据，任何公民都有配合公安机关调查事件真相的义务，否则即为违法，可以受到相应处罚的。

    一边报工伤一边协调处理

    对于轻伤员工，不管怎样，必须第一时间送至社保指定医院进行医治，费用上先劝动手员工出，如果员工不出，则可以由公司先予垫付，待相关处理结果出来后一并处理，毕竟物业经理的工资是暂扣，可以应付医治轻伤所发生的费用。

    作为HR部门，不管此事算不算工伤，都一定要走工伤申报流程，及时报告、准备材料，向社保部门申请，并及时告诉内部相关部门和当事双方，但最终结果，得听社保部门的裁定。

    已经报到派出所的事，公司、当事员工双方、派出所应当要先协商，HR部门在这个时间就起到穿针引线的作用，来回反复穿梭在各部门和当事人之间，以防止员工一时更加冲动，避免事态进一步扩大（比如员工叫上家人或社会上的人来进行报复），协商达不成一致再找相关部门处理，甚至走诉讼渠道都可以。

    公司处理应当公平公正

    案例中的公司对A做出了停薪停职和解除劳动关系的处理，而对B未做出任何处理，导致A对公司处理不满，同时B认为公司也处理不公。其实，在公司规章制度中一定不会像这样处理结果的规定，也就是说，对员工冲突双方当事人做出不一样的处理，相反，只要双方动了手，不管谁受伤或谁先动手，只要双方行为违反了规定，甚至是严重违反公司规定，就一定会同等对待，不会同情受伤者。

    不服处理时，建议员工走法律渠道

    B的相关费用找公司报销，理当不应当报销，但出于同情考虑，可以先予以垫付，而A不愿意协商费用，要找律师。对于公司而言，不如这样，鼓励B向法院对A提出起诉，要求侵害赔偿。

    A走法律途径的说法是可以支持的，但也要促其立即行动，不要拖拉，比较好的做法是，公司垫付B的费用时，要求B向公司写一个借条，否则，公司不垫付。当然，如果A对公司解除劳动关系，B对公司处理自己相关费用不服，都可以提出异议或起诉。总比成天来公司吵闹要好得多、理智得多。

    借机完善相关规定

    员工奖惩管理办法中对员工违规行为的界定或明晰，必须更加详细和具体，通过这件冲突事件，至少可以在员工严重违反制度中加上这样一条：不管因何事何因，员工之间发生肢体冲突，也不管先出手是哪一方，也不管谁受伤谁不受伤，只要动手了，一律按严重违纪处理，公司可以立即解除劳动关系且无任何经济补偿。

    有了日益完善的规定，只要不违反法律法规的规定，只要事实、证据和材料充分确凿，公司完全可以依此处理员工，即使仲裁或诉讼也是站得住脚的。

    平时加强法规和待人处事的学习

         我们常说，冲动是魔鬼。如果一个人不能冷静，就不能客观正确的进行判断和分析问题，就容易做出错误的决定和举动，这些鲜活的例子天天都在我们身边发生，许多人因此也受到了血的教训，甚至是牢狱之灾，断送了自己的名誉和后半生，对家人、朋友的影响都是很深刻的，到那时才后悔可就来不及了。

    所以，作为HR部门，要时常组织各部门各员工学习相应的法规和公司规章制度，甚至将政府机关的法制讲座引进单位来，那些生动的例子也许更能憾动员工沉寂的心灵。

    正确的思想不来占领员工的头脑，错误、偏激的想法就会抬头，加强员工正确人生观、待人处事哲理非常重要，只有这样，才能防微杜渐，才能从源头上尽量减少员工冲突事件的发生，从而减少公司不必要的劳动风险。

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     人力是一种资源，其实，更是一种资产；从财务角度讲，所谓的无形资产，从广义上讲包括金融资产、长期股权投资、专利权、商标权等，因为它们没有物质实体，而是表现为某种法定权利或技术。从这个角度看，人的劳动能力，包括体力和智力，也是一种无形的资源，所以我想从无形资产的管理谈员工之间的纠纷。（如果认可的话，就继续往下看）

    经理A与工程师B，产生纠纷，先不考虑原因，从结果考虑会有以下几种情况：

1、经理A与工程师B，都没啥皮外伤，只是精神伤害；

2、经理A没啥事；工程师B受一定肢体伤害；

3、经理A受到一定程度肢体伤害；工程师B啥事也没有；

4、经理A与工程师B，都受到一定程度的身体伤害。

      这样的分类让我想起很多企业对迟到的规定：迟到一分钟内五元，迟到1-5分钟十元，迟到5-10分钟二十元……；类似的还有离职率的统计：一周内的离职率，一个月的离职率，三个月的离职率……这种做法有效控制迟到或离职的目的了吗？显然没有。其实我们单位控制迟到在制度中只有一句话：一年内迟到累积三次者予以辞退；关于离职率的统计，只是企业了解对员工的吸引和满意情况，仅此而已。我想表达的是，不是所有处理方式都是越细化越好。

    无形资产管理在我国大部分企业还是空白，即便是一些高科技的企业，在无形资产管理方面也是粗放的，甚至根本没有无形资产管理制度。这和员工纠纷管理很类似，也需要我们进一步去规范。我的思路如下：

一、设置专人管理

    无形资产的管理我常用的方法是设置无形资产管理部门，配备专门的无形资产管理人员。这个方法也同样适用于员工纠纷管理。

    很多企业在员工纠纷管理上也比较混乱，有的由办公室负责，有的由工会负责，有的有党委团委负责，也由有人资负责的，但很少有专人专职负责，基本都是临时抱佛脚，逮住谁算谁，效果可想而知。

二、设计专门的管理制度

    不少企业有无形资产，但缺少专门的无形资产管理制度，我当时的做法是从开发、转让、档案、奖惩、考核等各个方面订立无形资产管理制度。

    员工纠纷管理我们不能仅关注如何处理员工纠纷，更应该建立员工纠纷预防管理制度、员工纠纷奖惩制度、员工纠纷考核制度，更应该把员工纠纷与年终奖、工资晋级、评先甚至解除劳动合同制度相结合。

三、使用专门的管理工具

    对于无形资产管理，我采用现代无形资产信息系统，将无形资产的管理、监控与经营业绩的考核结合起来，为各类企子公司无形资产管理提供了一个科学的模式。

    对于员工纠纷管理，我们也可采用一些专用工具从各个方面进行管理。如招聘中运用一些性格测试工具，如明尼苏达多项人格测验、卡特尔16种人格因素量表、罗夏克墨迹测验等方法测试，找到与岗位相匹配的性格；如培训中可采用传统讲授法、O JT教学法、T  I G教学法、游戏教学法、脑力激荡法等方式进行心态、企业文化等方面的培训，让员工融入公司。此外在绩效、劳动关系等方面也可以采用一些专用工具，进一步发挥人资的作用。

    其实对于员工纠纷管理，我最常说的一句话是，能用钱解决的事都不是事。没办法，有钱就是这么任性。但现实是没人没钱还要效果。针对案例中的情况，我的思路如下：

  一、长期方案：追根溯源

    对于员工纠纷，首先分析源头，为什么会出现？企业层面看有企业文化、工作氛围的因素，从个人层面看有员工心态、修养等方面的因素。企业文化、工作氛围如何形成，它是管理制度、员工行为长期的提炼。因此我们在平时的工作中，要注意通过各种渠道方式让员工明白公司倡导什么、杜绝什么，逐步形成企业独有的企业文化和工作氛围。

 二、近期措施：明确制度

    无规矩不成方圆，只有在制度中明确员工纠纷的各种处罚措施，才能谈到严格执行。员工纠纷，在上班时间打架不一定全是工伤，也不一定全部不是工伤，要具体情况具体分析 。

1、应该认定为工伤的

（1）必须是在工作时间和场所内；

（2）必须是因履行工作职责受到暴力伤害；

（3）不符合条例第十六之规定。

2、不应该认定为工伤的

（1）是否在工作时间和工作场所是很容易认定的，不在工作时间和工作场所因打架受伤肯定不能认定为工伤的。

（2）是否为因履行职责在实务中有争议。其实关键是看双方打架的原因是不是与被害人的本职工作有关系，因为每个员工在单位上班都有明确的工作内容，如果打架的原因和被害人的工作内容无关，当然打架受伤就不能认定为工伤。

（3）如果受害人的行为有犯罪或违反治安管理处罚法，也不能认定为工伤。

   除了工伤情况的员工纠纷需要区别对待外，我建议对其他非工伤的员工纠纷当事人直接予以辞退。我常说一句话，不良的行为就像病菌一样会快速传染，最好的办法是及时清理。

三、短期任务：及时处理

    案例中的情况看似复杂：员工打架、医疗费报销、律师介入……事件由越演越烈的趋势。我常说细心是一种能力，为什么犯错？因为犯错成本太低。如果我们对员工打架行为从严处理，如有违反，非工伤因素一律辞退，相信这件事发生的概率会很小，即使发生，辞退就行了，根本没后面的事；既然发生了只能通过多方协调达成一致。 此外，辞退后，不管是报警还是找律师，都是两个员工之间的民事纠纷，与公司没什么直接关系。

    无形资产需要后续维护，同样作为一种资源的人，性质上类似无形资产，也需要企业投入人力物力对其进行培训，才能最大限度地保障员工满意度，防止员工纠纷的再次发生。

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案例解读：

1、两个员工因口角打架

2、A男物业经理，B女外邀工程师

3、B女受伤后报警

4、B女找公司报销受伤费用

5、A男不愿承担责任

目的：规避劳动风险

案例解析：

一、公司应该履行的责任

    员工打架是任何公司都不愿意看到的，员工打架影响公司的文化氛围，破坏员工之间和谐的气氛，又影响了工作效率，得不偿失。

    不过再不好的事情，发生了就是发生了，不能怨天尤人，只能做处理，虽然打架是员工的个人行为，但是公司应该做的事情是什么呢？

1、了解事实看是否属于工伤

    什么？打架还能算工伤？是的，在公司打架也有可能是工伤，所以事情发生后，公司的第一反应就是看看是否属于工伤，毕竟工伤申报是有时限的。

     哪些情形打架属于工伤？

    根据工伤保险条例第14条规定，可以得出打架属于工伤的条件：

（1）必须是在工作时间和场所内；

（2）必须是因履行工作职责受到暴力伤害。

     哪些情形打架不属于工伤？

    1）不在工作时间、工作场合

    2）双方打架的原因是不是与被害人的本职工作有关系，因为每个员工在单位上班都有明确的工作内容，如果打架的原因和被害人的工作内容无关，当然打架受伤就不能认定为工伤。

    3）如果受害人的行为有犯罪或违反治安管理处罚法，也不能认定为工伤。（工伤保险条例第16条）

    公司要根据A与B打架的事实情况来判断是否属于工伤，如果属于就要申报工伤，现在单位申报已经过期，可以帮助员工自行申报；如果不属于工伤，那么这件事情跟公司的关系就不大。

2、按照公司制度处理

    不管A与B打架是不是属于工伤，公司的制度放在这里，公司要按照制度来处理A与B的的打架事件。

     案例中公司对A进行了停职停薪的处理，后来又通知A要与其解除劳动合同，本案中唯二的法律风险之一就是与A的解除劳动合同是否合法，另外一个就是工伤申报的问题。

     如果公司支付中有相关规定，A确实属于严重违反公司制度，公司有权解除劳动合同；如果公司没有相关规定，公司没有权利解除劳动合同。

3、报警后的后续处理

     报警后，公司应该收集相关事实情况，提供客观的证据交给警察同志，把事情的处理责任交给派出所。

    同时做好其他员工的情绪安抚，及时维护工作秩序，让公司正常运行。

4、员工教育

    正常在发生这种口角的时候，公司应该第一时间反应，先是劝架，未动手之前就要及时阻止双方的行为，防止事情恶化。每次公司的员工声音大一些聊天或是情绪表现激动的时候，相关人员就应该及时出现，化解过度激动的情绪，人都是要面子的，其实有的时候并不是非要打架，只是没有台阶下台。

    案例中的其他同事如果在口角的时候劝说双方，就不会出现打架事件。尤其是A东北爷们，简单一句：跟女人吵架多丢面子啊，你这么一个爷们，肯定不会跟她计较的。他肯定会顺着台阶就下来了。

    所以公司以后要加强员工的培训教育，告知打架的后果以及公司的相关规定，另外还要让员工有维护公司氛围的意识，出现吵架的情况，大家能及时劝解，而不是坐看笑话。

二、关于B的赔偿事宜

    不管事情的起因如何，毕竟B受到了伤害，那么肯定有赔偿事宜。如果证明是工伤，除了公司申报工伤，B还有哪些权益；如果不是工伤，B有哪些权益：

1、病假待遇

     如果是工伤就按照工伤待遇来算，具体的工伤待遇可以翻看之前的三茅打卡，就不重复了。

    如果不是工伤，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条、第五条的规定：

    公司要给予B医疗期，但是病假工资不由公司支付，因第三人原因导致职工致伤或致病的，如第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金或用人单位先行支付；先行支付后，有权向第三人追偿。

    法律来源：最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释有明确的规定：

    第十二条 依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。 因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。

2、B有权要求A承担民事赔偿责任

    殴打他人的行为是违法的。就涉及的责任来看：这里打人结果构成轻伤以上，触犯刑法规定的故意伤害罪，可以追究刑事责任。根据刑法规定，故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。

     从行政责任角度来说，根据治安管理处罚法，殴打他人的，或者故意伤害他人身体的，处五日以上十日以下拘留，并处二百元以上五百元以下罚款。    

     从民事责任角度，殴打他人属于对于侵犯他人人身权的行为，受害人可以要求侵权人承担民事责任，包括赔偿损失、赔礼道歉等，就人身损害赔偿问题，根据我国《侵权责任法》的规定，由于侵权而受到人身损害时候，可以要求赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入，造成残疾的，还应当赔偿残疾生活辅助具费和残疾赔偿金。具体各项的计算标准可以参看《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第19-35条的具体规定。

    综上所述，B找公司要求承担这些费用是不符合规定的，属于工伤就走工伤程序；不属于工伤只能B起诉A要求民事赔偿责任，公司只提供医疗期以及协助提交证据。

     这种打架的事情，公司可以态度强硬，该找谁就找谁，公司没有义务为员工的过失行为买单。

    今天的分享就到这里了，周3愉快！

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【分拆】

一、拆解

1、素质——物业经理A，人高马大的东北汉子（经理一职）；外邀工程师B，泼辣的女人（工程师）！这是什么样的素质~~~~

2、矛盾

——A和B因言语上的口角冲突引起（工作中发生争执，很是正常）

——B用钱包砸A，出现先出手，视为导火线（B负责一定的责任）

——A被B的行为引怒，出手伤了B，致使眼角受伤，打掉了眼镜（A伤了人）

当然，在争执过程中，A与B的言语对他人进行了人身的攻击，那就另当别论了。

3、处理

——B报警，公司对A进行了停职停薪

——B为外邀，认为人资与A是一伙，不为自己考虑。委屈：对方挑衅。公司对A出了解除劳动合同通知。

——公司让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。A怒了，要找律师来处理。

4、感慨

——文化人的浆糊事，好比战争！~

二、见解

1、解析高素质人才

一个是物业经理，一个是工程师。正所谓是高素质的人才。那么何为高素质的人才？个人见解：

1）有知识——受过良好的教育，有文凭，知识渊博；

2）有智慧——具有强大的奕变能力与创新能力，能够应用知识与技能

3）有理想——拥有抱负与志向

4）有素质——综合素质强（在此也就是说分辨事非人力过人）

5）有统筹——能被管理与管理他人的能力

6）有健康

7）有心态——平和心态，不会过分于大喜大悲

8）有爱心——和睦相处

而具有“八有”的高素质人才在情在理上都会是能够沟通、分辨事非有能力。

2、一码事归一码事沟通

案例中大体把事情的发展有了说明，那么作为HR的我们在处理时，就是要以事论事、一码事归一码事来处理。

其一、性格分析。东北汉子的物业经理，最差的也是一个直汉子；而外邀工程师属于泼辣、经不起刺激。但在经过社会的确磨炼，对于事非的分辨能力还是有的；

其二、事件起因。以口角冲突引起的争吵。在此，HR没有说明具体的原因，那么我们就当成工作中发生争执造成并引发了情绪上的波动。纯属个人情绪引发，在此应该各打二十大板；

其三、素质问题。泼辣的女工程师先出手用钱包砸了物业经理。现实情况是没有砸到，如若砸到了结果又是如何？在该点上工程师必须打100大板；

其四、发怒汉子。好男不与女斗。汉子无论出于什么样的原因最终动手打了B，导致打掉眼镜并致使眼角受伤。实非不该。物业经理负全责，这是毋庸置疑的。

综上所述，整件事情的责任问题就非常的明显。物业经理打人致受伤，必须负责相关的费用并赔礼道歉，在事件上负80%的责任；同意女工程师为引发打架事件，也应该受到公司的制度的处理。

3、事化大为小私了私了

外邀女工程师事后报警了，且认为人资与物业经理是一伙的。而企业的做法是：第一次，停职停薪；第二次，出了解除劳动合同通知。让人觉得企业有点“那个了”。而且过于草率了事~建议：

1）化大事为小事

事已至此，作为HR应该挽救。沟通其双方进行化大事为小事，尽可能不要借助警方处理。其实这样对双方都有很大的弊处，且都是高素质人才。而HR应该尽量以摆事实、讲道理进行沟通。

2）尽可能私了

法律是维护公民的利益。但法律不是整天一争吵打架的“小”事件来充当“公仆”。能够不动用公处的情况下，尽可能私聊处理。

3）公平处理

公平处理，看是说服能力与公司对事件的处理。一下子“停职停薪”，一下子又“解除劳动合同通知”。怕事，事更多，A怒了，要找律师挽回自己的最基本的面子。还是公平公正的处理吧~

【综合】

1、引子（错从自身找起）

某月某日某人（称为A），站在十字路口红绿灯的人行横道上等待着绿灯。绿灯亮了，A穿出马路……

然，一辆轿车无视红灯直冲向A。就这样，A见了上帝。

A见到了上帝报怨到：“都是那辆轿车的错。”

上帝回道：“其实犯最大的错不是轿车，而是你自己。”

A不解。

上帝继续道：“为什么在过马路的时候，你不相信自己而相信了绿灯呢？”

同样，对于案例中的A与B来说，他们俩关键在于认识自己的错才能够真正解决这次的纠纷。而我们就是引导者~

2、依据（法从专业说起）

根据《治安管理处罚法》第四十三条规定：殴打他人或故意伤害他人身体的，处五日以上十日以下挽留，并视情节轻重给予罚款。

第二百三十四条规定：行为有非法故意损害他人身体健康的行为是构成本罪的关键。对此应注意以下两点：

（1）伤害行为的非法性是构成本罪的前提。如果伤害行为是合法的，如正当防卫或紧急避险过程中造成一定伤害的，则不构成犯罪；

（2）本罪故意伤害的必须是他人的身体健康。自伤行为不能构成本罪，特殊情况下可能构成其他罪。等等

具体可以参考相关法律与咨询专业人士。

3、处理（情从本位说明）

（如上）~

【总结】

劳资关系的处理在于得情得理，在于公平公正，在于有理有据；而这一切都必须通过拆合、综合与沟通~

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这真是一对奇葩员工：公司中层管理人员互殴事件，女工程师面对东北汉子毫不示弱，抢先动手挑起战争；男经理也吃不得半点亏，果断还击毫不手软。这一出全武行的演出，完全颠覆了我们曾经的“男女搭配、干活不累”的落后观念。案例公司也是非常绝啊，一起打架事件要处理两个月吗？慎重得超乎寻常了，而且还只处理当事一方，另一方女士还不满意找公司报销费用，呵呵，人才啊！的确是浆糊事件，浆糊得很！

直接给你们一个处理建议，先把对A经理的解除劳动合同决定压一下，等着派出所出具处理结论以后，再按照你们公司的内部管理制度进行处罚。既然员工已经报案（都是些啥管理人员，自己单位领导不通知内部没有解决就先报案？！）就以公权机关的处理结论为主，国家的法律大于公司的内部管理制度，公司可以依据这个标准，等派出所的处理决定出来后，公司再按照管理制度进行处罚，这样的处罚有国家法律依据、有公权机关的权威性，公司再行处理就比较简单容易些，当事员工也比较容易接受。

内部处理区分清楚事件起因和性质。如果员工是私人原因造成的打架事件，公司方面无须承担相应的责任。案例公司的两位员工，如果不是因为工作问题发生冲突，员工作为成年人应该对自己的行为后果负责，公司方面无须承担责任，受伤员工产生的费用，由加害方承担。如果A员工不配合的情况下，公司可以先垫付医疗费，然后向A员工追偿，像眼镜费以及家属探访的住宿招待费用是否需要赔偿，以派出所调解意见为主；如果两位员工是因为工作问题发生打架事件造成的员工受伤，要看公司方面有无过错，公司方面需要承担什么样的责任最好找专业律师咨询，可以根据法律规定和实际情况走工伤申报的流程。

公司方面处理的立场要公正合理。打架事件，一个巴掌拍不响，造成后果固然是处理的依据，但事件的起因也不能忽视（B女士首先挑起战争，发生事情后不按公司程序找领导反映，直接报警，这样的员工也不是个省油的灯）。光看后果就简单地处理一方当事人，是有失公允的，既然要处理就要处理参与打架的双方。同时，公司出现这样的事件，一定要遵循快速、公平、从严的标准解决，拖得时间越长、处理难度越高。中高层员工打架，给公司各层面造成的不良影响和危害，远远大于普通员工，处理一定要严格，为公司树立起一个好风气，查看你们公司相关管理制度规定，明确打架事件为严重违纪行为的，按严重违纪行为处理；达不到严重违纪行为的，按管理制度规定处理。处理完成后，建议你们调整一下制度规定，将此类事件确定为严重违纪行为，违反就解除劳动合同，以此严格约束员工行为，避免再次出现此类事件。

处理问题要及时、公开、公平、公正和结果公示，教育和警示其他员工。本来是件小事情，拖得时间长了，小事也变成大事了。出现员工纠纷问题，公司第一时间介入、干干脆脆按制度规定处理清楚，就不会有那么多的后续问题和尴尬处境了。处理完后，注意后续的公告公示和员工教育培训工作要跟上。

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主题：员工发生纠纷动手，致双方人身伤害后如何处理？

案例问题：1、A员工为物业经理，B员工为外邀工程师，双方因口角冲突，进而动手，导致B员工轻微受伤。B员工受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A员工又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。

2、公司对A出了解除劳动合同通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险？

案例分析：1、首先，AB两员工因个人原因，发生口角冲突进而动手，造成人员伤害的事，已经属于严重违反公司制度的行为，双方都应该受到批评、作出严肃处理。不论何种原因，在公司内发生打架、斗殴的事都是不被允许的，这在公司里将造成恶劣影响，不利于员工队伍的团结，也对公司的良好形像遭受损害，况且AB两员工还是公司的高中层管理人员，发生这样的事，更不应该。所以，闹事的双方都应该照公司制度处理。

其次，一点口角冲突就动手，公司不是菜市场，大家到这儿来是工作的。作为先动手挑起事端的B员工，首先应该进行批评教育，撒泼打滚请回家去，并以其严重违反公司制度为由，与B员工解除劳动合同，永不录用。A员工对B员工的攻击行为进行反击，作为一个男人实在是有失风度，而且也不该对女人动手，于情于理都占不住脚，更何况公司不是个人施展拳脚的地方。为此，也应该对A员工作出解除劳动合同的处理，B员工产生的医药费，眼镜费等费用由A员工进行赔偿，B员工家属的探访住宿费用由其自行承担，打架寻事就没道理，其主张理应得不到支持。公司更没理由进行任何形式的赔偿。

2、对于AB两员工的打架行为导致的纠纷，是民事纠纷，由民法来调整，公司不参与，交给派出所来管。公司人事部尽到调解作用就行，让A员工以积极的态度，配合派出所尽快了结案子，协商赔偿事宜。A员工要请律师来处理，纯属个人的事，与公司无关。

个人建议：1、完善公司制度。公司制度中应有对于打架、斗殴属于严重违反公司制度行为，对双方当事人将作出解除劳动合同处理的明确规定。如果没有，应尽快修改完善，不让这种不良风气影响公司的工作氛围，影响员工之间的团结。

2。召开全员大会。针对此事召开全体员工大会，对AB两员工进行严肃批评，通报，并将处理决定向全体员工公布，警示广大员工，树立公司的良好风气。

3、加强培训。对全体员工进行企业文化培训，以价值观、团队精神、工作态度为主，加强员工的协作精神，团结友爱，关爱他人。也可以搞野外拓展训练，帮助员工认识到互帮互助、团队协作的力量。

4．加强高中层管理人员的培训。针对领导风格、管理技能、团队协作、跨文化管理训练、心理素质等方面的培训，以改变员工的行为方式、素质修养，树立以身作则，起领导带头作用的观念，不做一颗老鼠屎。一个好的管理者，更应该是一个具有人格魅力的人。

     中华民族素以美德著称，德者仁爱，不以恶小而为之，不以善小而不为之。逞强斗狠，欺负弱小，从来都不是君子所为。同事犹如自己的兄弟姐妹，要像对待自己的家人一样，“老吾老，以及人之老，幼吾幼，以及人之幼。”这才是我们做人的准则。

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    最近的案例一个比一个费脑子，唉，什么事都有。。。HR就是一个大杂烩。。。

案例解读：

    1.物业经理与外邀工程师因口角导致大打出手。

    2.大打出手后，导致外邀工程师眼镜掉了，眼角轻微受伤。

    3.两人都不容易妥协，已经报警处理。

    4.公司对A做出解除劳动合同通知。

案例分析：

    1.好头疼啊，这个世道是什么事情都有的，看到这个案例，头就很疼，想着HR真的是管家婆啊。管着企业这个大家，不容易啊！

    2.针对这个案例，其实这个案例也反应了一个问题，就是制度贯彻不到位。这个也怪不了别人，说实话，高管违反制度在很大程度上，非常的不好处理。特别案例中又出现了一个外邀的工程师，特别还是泼辣的女人。人家说惹熊惹虎不要去惹母老虎。本来老虎的屁股摸不得了，还去惹了母老虎。真的不知道说什么好。

    3.高管违反制度，首先应该在公司内部对他们两位违反公司的规定做出相应的处罚，毕竟事情是发生在公司内部，要给下面的员工一个交代。一个巴掌拍不响，会发生这样的事情，肯定是两个人都有问题，但是又出现一个新的问题，如何才能达到一种平衡，尽量不要去惹恼了两个人。

    4.发生类似案例的事情，其实HR真的是里外都不是人，毕竟事件发生当时应该是无人会作证的，谁有理谁无理，只有当事人知道。但是谁会去承认自己是无理的呢？所以两个人都应该处理，这样做的话，很容易造成两个人都对公司有意见。但是不这样做，会导致下面员工人心不稳，非常难办。所以，应该给个大棒，再给个甜枣。这个甜枣怎么给，毕竟我们不是案例中的主人公，我们也说不好。要坚持两个原则：第一，要让两人都觉得他们对公司很重要，公司对他都很信任；第二，要让两个人都认为公司这样处理也是迫于无奈。

    5.对于案例中对于A的处理方案，我认为很不妥，虽然说A伤人了，但是B也有不对的地方（单纯从案例的描述中，我认为的），这样会让A觉得很不公平。我认为应该移交司法机构。毕竟公司只能针对公司的制度来处理问题，既然伤了人就触犯了法律，所以还是移交司法机构，既然已经报警了，HR的作用是要稳住两方，让其在派出所方面能够把自己的意见说了。如何处理让ZF来解决，会更具说服力。毕竟，我们只是公司的HR，不管怎么处理都要有一方是错误的一方，这样对两方都没办法交代。如果是ZF做出的裁决，那至少他们有气也不是对着公司发的。对于公司仓促之间对A做出的处理，会让人寒心的。我们至少应该要让ZF处理完，把结果公布之后再来处理其他的事情。

    6.对于案例中公司的做法，让我觉得女人一旦发起狠来了，就会得理不饶人（虽然我也是女人，但是要说公道话），所以一旦公司这么处理，会导致B在公司的人际关系一落千丈，以后在公司中也很不好相处，除非她一直不用跟其他部门合作，不然的话，会导致她在公司中无法生存，，最终会导致两样个人都离开公司，对公司来说也是一个大的损失。

我的建议：

1.碰到这样的事情，事情发生后，第一时间安抚下两个当事人。

2.分别对两个当事人进行事情经过的调查。

3.简单根据情况与ZF部门联系，让其处理，HR部门全力配合。

4.伤者的处理工作要同时进行，先让伤者自己垫付医药费，等待处理结果出来。

5.及时跟进事件的处理过程，与ZF保持良好的关系，毕竟发生在自己的公司内，我们要表现出对事件的重视程度。

6.对两个当事人都要进行思想开导工作。

7.事件处理后，要及时公布事件处理意见。给员工一个交代，并再次申明公司的制度，让所有员工在这个事件中汲取教训，也让员工对公司的制度有一个更深的认识。

8.不管后面处理好的事件是谁不对，都要对当事人进行安抚。就算最后他们都离开公司，也要让他们对公司有一个良好的印象。

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       东北汉子，一根直肠子；泼辣女人，得理不饶人。这两下开火，当时如果有人在场即时打圆场，这事后的开解就需要和稀泥。而和只是手段，目的是化干戈为玉帛。 

      说起事件，少不了WHO人物、WHEN时间、WHERE地点、WHY前因、WHAT事情经过。这是前提，最终咱要定一个目标，然后看如何达到这个目标（HOW）。

一、分析事件，了解人性，明确心理需求。

      事件：双方言语不和，结果发生肢体冲突，导致女方眼镜损坏，眼角受伤。女方报警，同时公司停男方职务及工作。事件拖达两个月，导致双方矛盾加剧，费用增加。

      人物心情：作为男方，憋屈，大老爷们儿颜面扫地，不仅停了职没了薪，工作没着落，还要倒找那“贱“人钱；作为女方，我损失惨重还“破相”了，竟然没有一人承担责任。

      双方心理需求：男人需要的是尊重、尊严；女人需要赢。东北汉子是直爽的人，泼辣女人是高智商、敢做敢为同样自尊心极强的人。双方都在企业服务，无论是因为玩笑发生冲突还是因为工作发生争执，都属于企业内部矛盾，把家丑宣扬出去，双方都要争个面子顺口气。

二、如何让事态赶紧平息。

      这事拖的时间太长了。两三天就能解决的事情，让派出所掺和进来，让家属参与进来，把矛盾扩大化了。本来一场饭局就可以搞定的事情，结果让矛盾双方和企业都被驾于云端。如何寻找梯子？

      这根梯子就是派出所的定性结论，还有公司对事情了解全面后高层领导的处理意见。

      1、与派出所紧密接触，听取派出所的结论。一般来说，派出所处理报警先是协调双方内部调解。至于是否到立案的程度，要看女方是否构成轻伤或轻微伤。轻伤量刑的标准，经查如下：根据刑法第二百三十四条，故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。轻伤主要受《刑法》及《刑事诉讼法》调整。然而轻伤的鉴定需要法医部门介入。而轻微伤主要受《民法》及《民事诉讼法》调整。

       轻微伤属民事侵权的一种，在当事人协商、调解不成的情况下受害者可直接向法院民庭提起人身损害赔偿诉讼。赔偿范围包括：医疗费、护理费、误工费、住院伙食补助费、交通费、残疾者生活补助费及精神损失费等费用。轻微伤发生后，当事人也可向当地公安机关报案，该公安机关可以给予过错方治安管理处罚。对于轻微伤，一方提出起诉后，另一方可直接提起反诉。

       2、公司对此事的态度：

      如果事件发生不超过一周，我们公司内部更高一级主管可以趁热铁邀约双方三方深刻谈判：双方各打五十大板，男的就是男的不能对女的动手；女的是知识分子就该得饶人处且饶人。但这个调解人，一定是女方尊重职位更高的公司代表，同时级别高于物业经理。要么直接是副总级人物加HR总监出场。不能一杆子由总经理一把手出面，如果退一万步处理不好总经理颜面尽扫，没了挽回的余地。在双方都蔫了之后，让经理赔偿工程师的眼镜，再买点营养品补补，总共不超过两三百元的事情。或者调解之后一顿恰当的晚宴，两人成了不打不相识的朋友。这赔偿也就算了。就跟这夫妻一样，不能有隔夜的仇，事情越尽早处理越好办。

      关键是，公司没有一个愿意承担的人出面来协调这件事。我以往公司就曾出现过类似严重纠纷，矛盾推到了员工与HR部长当头，愣是再上到副总再到总经理没有人出面来协调此事。我们作下属的眼见着心想着公司气数将尽，出了事没人担责。不过当时事件本身有某种涉黑性质。最终是董事长内部私下协调给了部分钱罢了此事。现如今这事情闹大了，双方甚至三方都收不了场：公司已经下了解除合同通知，工程师也住院、搬救兵花费不少，经理也准备律师出招，三方剑拔弩张。这叫什么事？！越怕担责越要担责。

     现在： 对于两方个人恩怨，让他们自己消化去吧。对于经理的处理，我们不要推人入火口。任何一家公司，在劳动用工方面总免不了屁股不干净，让物业经理来找公司的茬不合算。可以出两道函分别给双方：鉴于双方因口角发生冲突，并且该事件已由当事人移交公安部门处理，公司对此事深表遗憾。公司责令双方，根据公司现有规章制度，在达到严重违纪旷工天数以内处理好双方纠纷（具体时间），尽快回归岗位。对到期不归岗公司视为严重违纪，根据劳动合同法及公司规章制度予以解除劳动合同。

     在递交函给双方时，两方说辞不同。对工程师，说明对待物业经理公司已打算辞退他了，她多少心中解恨；对于物业经理，我们要拉一把：你看事情闹到现在，公司想帮都帮不了，多大点事闹到公安部门，换作你是企业老总你怎么办？想办法快点处理好事情，公司还等着你快点上班呢。目的是将此矛盾框在个人恩怨当中，不要扩大化。至于双方如何挣回脸面，你们自己去斗吧。同时，HR部门在发函后开始收集考勤资料，因为事前是停职停薪属于公司行为，现在开始，再不到岗属于个人行为。

      人是最复杂的动物。老毛曾说，分清敌我矛盾，人民内部矛盾，正确处理人民内部矛盾充分调动各级人民的建设积极性，看来用在企业是再好不过了。

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