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会员中心 > 音频库 > 招聘管理篇> 【招聘需求】三个维度精准识别招聘需求

【招聘需求】三个维度精准识别招聘需求

更新时间 2019-07-23 15:38:08 播放量 31,974 总时长 08:36

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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是【招聘需求】三个维度精准识别招聘需求。
本期内容节选自三茅专栏作家瓮春春。
 
招聘需求评估看起来一个很基本的技能,实际却是招聘模块四大难点之一。
为什么呢?
我们先来看这样的场景:
月末,又要跟领导沟通确认下个月的招聘计划了,招聘专员带着初稿,拖沓着脚步走向领导办公室,已经感受到了乌云密布的下个月即将来临……
用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗,怎么化解?
部门负责人提供了一堆岗位需求,经验要求,学历要求,从业背景要求,各种要求,但是这样完美的人哪有?
每个部门都在喊缺人,接到N个招聘需求,都很着急,到底有没有那么急?
以上场景是不是很常见呢?
 
这些“缺人”需求的呐喊声中,作为招聘HR要如何精准识别这些招聘需求,从而制定合适的招聘计划呢?
要识别真假需求,就要明确假需求和真需求分别是什么样子。
假需求一般表现为以下四个特征,分别是:整体描述偏文字、且含糊不清;招聘目的面熟不清晰;只有专业要求没有技能要求;只有当下的需求。
真需求的表现也有以下四个特征,分别是:描述量化、细化、明确化;清楚描述招聘要解决的问题;专业背景和技术要求清楚罗列;当下需求和长远需求兼具。
 
下面我们具体来看精准识别招聘需求的三大维度。
精准识别招聘需求的三大维度分别是数量、时间和质量。
听我为大家进行具体分析:
第一大维度,数量:指是否有明确的岗位缺编数量,缺编数量的确定依据,拒绝用人部门“越多越好”的数量要求。
分析数量需求,主要从以下三个方面进行:
第一个方面是本岗位工作分析:
招聘需求产生时,如果是已有岗位,可根据部门负责人的要求和此岗位在职员工的多方沟通,分析岗位的核心根本要求。你会发现,真正的工作分析,是可以得出许多有用的信息的,某人工作量是多少,绩效考核指标是什么,基本都会一览无余;
第二个方面是公司中短期业务量:
各行各业都可能会存在淡旺季,此时的HR要根据过往的数据案例和经验分析,识别出因短期业务量而产生的需求岗位。比如某游乐场因为寒暑假旅游人数暴增导致大量的人员需求产生,HR就可根据短期需求选择招聘渠道和数量等;
第三个方面是岗位过往离职率:
如果是已有岗位,要分析岗位过往的离职率是多少,并根据岗位异常情况做适量的宽放政策。比如某集团性公司,由于受当地的地域、项目进程等影响,A地和B地的同岗位人员需求数量会大不相同。
 
第二大维度,时间需求:指用人部门对缺编人员的到岗时间是否有明确计划,比如,若不到岗,是否会拖沓项目进度等等。
具体来看,招聘需求产生,缺编数量已定,面对用人部门的最快到岗时间,除了保证到岗外,HR也要学会“讨价还价”来精准识别招聘需求。
可以通过正向思维和逆向思维两个角度来识别招聘需求:
正向思维速用来推进需求达成,就是跟和用人部门确认,如果做到“尽快到岗”,有什么好处?是项目进度能提前吗,还是销售业绩可提升?
逆向思维留后路,跟用人部门确认如果缺编人员不能准时到岗,会产生什么损失?用人部门有没有“留一手”的替代方案等都是我们判断“时间”需求是否精准的要素!
 
第三大维度,质量需求:指用人部门对“新同事”的实际要求是什么,工作职责和任职条件是否明确,此项要求的实际原因是什么,我们可以很快发现的是质量需求主要是显性需求,比如:岗位专业知识、专业技能,专业素养等。
招聘需求是挖掘出来的,不是简单的问部门主管问出来的,HR要引导用人部门说出“真正的用人需求”。
如何精准挖掘质量需求呢?给大家介绍精准挖掘质量需求的六大角度:
角度一,专业知识:HR要多方访谈,分析岗位的专业素养;
角度二,专业技能:HR要分析岗位显性和隐性问题,识别岗位缺失的专业技能;
角度三,专业素质:同一个岗位总会有“突出者”,参照“标杆”人物,分析并对标专业素质。
角度四,公司业务:指公司当下和近期的业务发展需要,要综合考虑。
假设:公司目前销售部门是8个人,需要招聘1名主管,如果按照当下需求这名主管能管理8人即可;但是假如公司3个月后业务要扩展两倍,而且预计人数也会增加一倍以上。那么这名主管可能就需要考虑是否要有管理20人左右的能力或者潜力了;否则,人来了不到3个月,HR又要面临新的招聘任务,并且原来的销售主管也会很尴尬。
角度五,公司文化:公司文化老生常谈,却从不终止,其实这也是因为公司决策层的思维模式和行为习惯直接影响“招聘需求”的落地执行;
比如:我在上上家公司曾经有段时间做出了一个“一刀切”的要求,明确告知招聘主管,以后凡是在某公司一直待超过8年并且刚出来找工作的工程师,一律不考虑!为什么?吃了N多暴亏,这类人受上家公司的烙印太深太深,因为文化冲突,导致阵亡率超过95%,纵观公司历史数据,大半年时间,几乎没几个能留下来!当时公司由于条件不好,时间又紧张,只能去浪淘沙。现在不一样了,手里有资源了,与其这样去博小概率,不如直接“一刀切”的规定,减少时间浪费。
技巧六,部门文化:俗话说“物以类聚,人以群分”,部门的小团队文化决定着“新同事”是什么类型。
比如:某营销部,因新员工来来走走,导致老员工疲于“团结”,此时HR在招聘时就要关注候选人的性格因素,是否可以稳定,是否有正能量可以影响部门团队等。
以上就是精准挖掘质量需求的六大技巧。
 
数量、时间、质量三个维度精准识别招聘需求就为大家介绍到这里。真正能做好招聘的HR,一定不是用人部门让招什么就招什么,按照条条框框筛选求职者,而是要了解用人部门的招聘实际需求是什么,打破砂锅问到底,分析“真”需求,从质量上为公司提供人才。
 
好了,本期的分享就到这里,感谢您的收听,我们下期再见~

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