明白意图后实施年终考核

作者他乡沈冬青更新于：2021-11-20 18:13 34136

内容来自 2021-11-24 打卡话题观看本期直播

我们是一家小企业，以往年终奖都是直接多发1个月工资。今年老板突然改变了主意，要求我们做一套年终考核的方案，根据最后的考核结果来发放年终奖。平时我们公司只有月度考核，前10个月也都有相应的考核分数，在这时候做绩效方案，直接把月度目标相加考核显得太随意，而重新设计也不知道该如何下手。面对这种突然的考核任务，HR该怎么办呢？

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摘要：首先，我们得明白，老板突然要求推年终考核，其目的是什么?这里的年终考核，还谈不上绩效管理，只能说是单纯的考核，我们一起来梳理一下年终考核的重要性及老板的管理意图。当我们搞清楚老板的意图之后，再去实施年终考核的思路就会比较清晰了，希望本文简单的思路可以帮助到大家！

明白意图后实施年终考核

首先，我们得明白，老板突然要求推年终考核，其目的是什么?这里的年终考核，还谈不上绩效管理，只能说是单纯的考核，我们一起来梳理一下年终考核的重要性及老板的管理意图。当我们搞清楚老板的意图之后，再去实施年终考核的思路就会比较清晰了，希望本文简单的思路可以帮助到大家！

如果老板是为了奖优罚劣，还是仅仅因为听了某大师贩卖点一知半解的知识点而导致的心血来潮？或者是希望借考核这把刀达到杀人的目的？或者是为少发年终奖而找借囗？只有明白了老板的真实意图，才能清楚接下来的具体工作该怎么做。

比如说，老板希望通过考核通个别人主动离开。在这样的前提下，HR设计的考核方法和考核指标就应该更有针对性。当然，笔者是非常不赞成借用考核作为屠刀的，或者老板是为了节省年终奖的话，那么，考核指标的设置及评分可能会趋向于更加严。

如果搞清了老板的意图之后，那么我们HR该如何实施年终考核方案呢？首先，大家要明白一点，方案没有标准答案，关键还是看你老板的管理意图，即实施年终考核方案，会给企业带来什么变革或变化？

其实，考核方式的选择完全取决于我们的管理基础和业务（岗位）性质。第一次做年终考核的企业，通常来说，管理基础尤其是考核数据的支持肯定是比较欠缺的，同时，考虑到第一次推考核更多的是传导理念。因此，考核方式应该尽量简化，不要追什么流行的OKR、BSC了，请务必奉行实用主义、简单主义、通俗主义，甚至连KPI都不用去考虑。

对于不太容易量化的岗位，直接采取关键事件描述的方式，由员工自行填写一个考核周期内所完成的主要工作及业绩。当然，最好是把岗位本职工作和创新性工作分开，完成本职工作是应该的，把创新性的工作做好了更能体现个人的成长性。

对于生产、销售、质量管理等岗位，考核指标和目标在一定程度上都已经体现在日常工作要求中，可能没有以书面形式体现，考核起来相对容易。笔者想说的是，这类岗位的考核结果在部门内部要进行宣贯，和上年度的数据做对比，和半年的数据做对比，甚至可以和同行的数据进行对比（如果能获取到同行数据的话），让大家认识到差距，未来才能产生改进的动力。

总之，年终考核肯定要做，在搞清楚老板的管理意图之后，针对各个岗位平时的绩效考核分数，可以召集大家开个年终考核会议，征求大家对考核的意见，听听大家对年终考核的要求。当大家把考核的要求提出来之后，你作为HR，就可以参照老板的思路意图，员工征集来的意见，运用适当的工具，就可以将方案做出来了。

《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。