企业发展陷入瓶颈？资深HR：人才盘点做起来！

作者 AskForm人... 更新于：2021-03-15 10:32 806

当企业面临以下几个问题：

◆ 人才现状不清：业务急速扩张，谁能顶上？--人才欠缺阻碍了企业发展。

◆ 人才储备不足：创新变革，谁来引领？

◆ 培养发展低效：明星员工，如何保留？培养发展，如何精准？

启动人才盘点是最好的解决方案，盘点不仅仅能够看清人员的现状，更能够有效驱动人才的各项管理工作的推进。

一、到底什么是人才盘点？

企业会定期进行资产盘点，却很少对人进行盘点，人才作为企业发展过程中的重要组成部分，进行盘点是十分有必要的。

人才盘点不仅仅要对企业的现状进行盘点，还要根据企业的发展战略和规划，对未来做盘点。

基于现在，需要盘点目前人岗匹配的情况？现有人员稳定性？影响员工稳定性的因素有哪些？员工现在所处岗位的绩效如何？绩效高低的原因是什么？应该如何改善？过去一年的业绩和成长有哪些等等。

基于未来，盘点员工未来发展方向在哪里？企业长期的人力资源需求？核心骨干是谁？谁可以进入人才梯队？人才培养的方式是什么?

二、人才盘点需要正确的方法

首先，人才现状的盘点、储备和培养发展的造血机制实际上是一整套的方案，我们要把它梳理清楚之后才能产出企业所需要的人才。

其次，很多企业员工不愿意配合人才盘点，原因主要有二：

一是员工认为自己是可替代的，有人继任我了，我的工作就没有了；

二是有些集团会从区域抽血，把辛苦培养的员工抽走，却不造血，导致区域人才短缺。

事实上，高手可以高薪请来，最主要的是带高徒，高手要帮助企业培养人才梯队，同时企业要保留住明星员工，建立起整个造血机制。明确了这一点才能更好的开展盘点项目。

三、人才盘点工具—九宫格

盘点并不一定需要全员盘点，而是确认范围和做好准备，然后再做人才评估。盘点通常会从绩效、能力、潜力三个维度展开。今天，我们重点说说人才盘点常用的工具——人才九宫格。

根据业绩完和潜力两个维度，将人才分成九个区域，一般处于A1、A2、B1三个区域的员工为重点培养对象。针对处于不同区域可以采取不用的应用方案。具体的流程和方法参考如下：

1、确定盘点的人员范围：根据公司的组织架构和未来发展的方向，确定核心岗位和关键岗位，根据关键位置的分布及规划，确定哪些人员纳入到人才盘点的范围。

2、确定盘点岗位的人才标准：建立人才标准，根据企业发展阶段、文化、行业特征、发展战略等因素，建立适合企业的人才胜任素质模型，明确人才标准。

3、盘点的准备工作：制定盘点及时间计划表；盘点流程；盘点相关规则；盘点人员；盘点人员的分工；历年的盘点记录；近2年内的绩效记录等。

4、组织人才盘点会：可以采用360度圆桌会议的模式，对照目标岗位胜任力模型，由1名主持人主持，被盘点者上级、隔级上级、同级、下级共同参加讨论，旨在理清被盘点者能力情况的评价形式。会议分为3个步骤：

（1）被盘点者用具体的行为事件，阐述自己在一个阶段内行为上的优势、劣势，对过去的能力发展进行总结，并分析自己今后的发展趋势和如何提升能力，用时约10分钟。

（2）自我陈述结束后，被盘点和盘点者可以对话，发问等；

（3）被盘点者离开，其上级、隔级上级、同级、下级对照胜任力模型，结合其自我陈述与日常表现，就被盘点者的能力情况进行讨论和界定，共同完成圆桌会议纪要。最终规纳入2个维度：业绩、潜力，并讨论其九宫格定位，并识别高潜人才。业绩和能力代表候选人过去的表现，潜力则预测候选人未来的发展。

5、盘点的结果运用：

（1）对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。

（2）按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力。

（3）针对共性，确定成批次的培养方案。

（4）针对高潜人员，重点培养并担当重要项，列入人才发展梯队。

6、跟踪落实和反馈工作：在人才盘点后，开展一对一的人员沟通与辅导，制定人人发展计划，并实时跟踪和辅导。形成公司的梯队人才，建立公司的多层级梯队。

对于企业来说，人才盘点是发展路上迟早会经历的重要环节，企业内部实施过程往往缺少专业的人员和系统辅助，而导致耗时耗力的人才盘点流于形式，这时候不妨去找找一些专业的平台助力实施，人才评鉴技术在国内已经发展多年，目前例如AskForm这样的人才测评平台已有较为成熟的方法论与对应工具，结束后企业还能拿到人才盘点报告，为接下来的继任、管理、人才发展等提供全面参考。

以上就是今天的分享内容，事实上，对于企业来说，内部实施一次完整的人才盘点的过程往往缺少专业的人员和系统辅助，很容易使耗时耗力的人才盘点陷入误区、流于形式。如今人才评鉴技术在国内已经发展多年，