【薪酬】老板，来个内马尔翻滚，加辣！

作者赵男更新于：2018-07-05 13:38 45787

内容来自 2018-07-06 打卡话题

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内马尔在场内卖命的翻滚着。

“ce，这厮这么高工资是有演出费嘛？拿那么多钱就演这个？“隔壁桌发型很像墨西哥吴镇宇的一男的，dun了杯啤酒大声抱怨。

我看着桌子上的战利品，喊了声，老板，再来个内马尔翻滚，加辣，不是再来个炒田螺加辣。。。。

“球员薪资高和有演技有冲突嘛？不是和工作成果有关系？“显然，和我一起看球的伙伴不敢得罪墨西哥吴镇宇，小声的和我耳语。

中场哨声响起，上半场结束。

“当然有关系，演技也是职业技能之一，不然那么多有争议的点球怎么来的？“我擦了擦手上的田螺汁，打算开始白话了。

“咱们先剔除掉足球运动薪酬的特殊性和复杂性，单从定薪的因素去考虑，这样15分钟应该够白话了。“

“正常情况下，企业定薪会从三个方面去考虑，内部、外部和个人三个方面。内部因素决定企业的定薪策略，主要从经济效益、企业文化等考虑，单一条件作用小，赚的不多穷大方的老板有，赚的多死抠的也不少。外部因素决定了薪资的具体范围，所以和地方生活水平、行业、市场薪资、现行工资率等等都有关系，虽然很多企业是拍脑袋的，这不影响理论的科学性。而个人因素更现实一些，取决于岗位、技能、经验、工作量等等，是目前很多企业定薪的主要因素。“

“你别把田螺吃完了啊，我这白话的正起劲儿，小心我给你来个内马尔翻滚。。。”

小伙伴哈哈大笑，“吃完给你买十份，继续讲。”

“定薪酬前，一般步骤比如岗位分析拉等等，我就不说了，今天只说一下定薪的方法，很多种，比较简单的，像简单排序法，就是由某个人，一般民营企业就是老板，根据对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并进行排序。这种方法经常被很多HR伙伴认定为拍脑袋，其实不然，老板心中有一套自己的账目，你不清楚，说明着眼点太低。

分类套级法，很多HR的基本能力限于此，根据岗位职位和类别进行划分，再制定一套标准，然后套级别进去得到薪资框架。

元素比较法，用的不多，但是我个人认为比较适合民营企业，因为第一它是一种量化的方式，相对前两种科学性更强，第二是从关键岗位入手，对关键岗位的节能、脑力、体力、责任、工作条件进行量化分析，并延申到其他岗位。对于民营企业相对好操作。

评分法，被誉为目前应用最多的，我个人认为目前大部分还没做到评分的底部，只做到了分类套级的程度。通过劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境四个方向去设定定薪因素，并进行量化。

海氏工作评价系统，有效地解决了不同职能部门的不同职务之间的相对价值的相互比较和量化的难题，不止针对以上系统性的指标，同时应用了补偿因素，去评量岗位解决问题能力等不易量化指标对企业的影响。“

“具体怎么操作？“

“吃个田螺，看个球，那么细致的基础理论，网上查去，现在记住这几个名词就可以了。实操是收费课哈哈哈。“

“当然，以上这么多种方法，无论对错，无论高低，只论是否符合企业现状。用“拍脑袋法”的企业未必会输给用海氏的企业，这届多少球队都证明了这点，薪酬只是管理方式之一，可怜的阿根廷，薪酬再高其他模块配合不到，只能是黯然离场。

你看这场球的球员身价，你再想想阿拉伯球迷捂脸时那闪钻。姆巴佩身价暴涨，因为打入了2个球还制造一个点球，一个结果就缔造了薪资变动。而职场又何尝不是这样，如果一家企业有固定的薪资体系，而且很不错，突然有个家伙干了票大买卖，已经在薪资体系外的一个高收入指向，你要怎么变动薪资？要知道这家伙可能随时有几票大买卖。

所以我还是我一直秉承的观点，基础理论一定要熟悉，怎么用，一定要灵活，这也是HR高薪的秘密。我们也是结果导向的。“

“高工资的球队，没剩下几个了。。。“

“老板，再来一份内马尔翻滚，加辣，不是炒田螺加辣。。。。“

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