一、问题
1、培训氛围不够浓,大部分员工不知道培训是做什么。
2、时间久了,大家开始越来越不重视培训。
3、上级建议加强培训宣传力度。
二、分析&建议
1、培训氛围的浓厚是靠培训基础工作
培训制度建立、培训流程优化、课程开发、讲师挑选,对于一个企业来说,这些工作已经做得相对比较到位了,为什么大家还是会越来越不重视呢?
鉴于看不到具体制度、流程、课程和讲师情况,那么只能作一个思路指向分析。
(1)培训的PDCA动作
P(Plan):培训计划的制定,依托于培训需求,培训需求通常来源于需求调研、公司战略、绩效考核中存在的问题等等。同时还要预先考虑到培训课程的目的、积极参加者与消极抵触者的区别对待后果、效果如何评估等问题。
D(Do):培训课程的实施,应当考虑公司的工作布置、讲师的安排、部门和员工的工作计划、对课程的评估表发放统计等等,在培训前尽量将培训时间、地点、对象、讲师、课程、形式、评估表项目等内容明确化。员工可以一目了然地知道这次培训是什么主题,我是不是必须参加,参加或不参加对自己有什么影响,课程大纲、时间地点,最终要填什么表格是否有考试等等。
C(Check):通过培训课程的现场观察(包括员工到场情况、注意力是否集中、讲师表现出的亮点和需要改进之处等等)和培训结束后的问卷调查、对培训本身的评估等,发现培训中需要/值得改进的问题。
A(Action):针对C过程中发现的问题,提出改进措施,包括培训需求针对性提高、现场安排和布置、培训形式的多样化、时间挑选的斟酌、培训流程评估的优化等等。反正就是对员工反应不好的、领导觉得不满的以及自己觉得哪里做得不好的,在预算费用等条件允许的情况下,尽量往好了改。
上面PDCA动作,只是做个大概的描述,各位可以根据这个思路,去分析自己的培训工作做的如何。
同时,PDCA是一个持续的过程,通过一个一个PDCA的周而复始,使工作不断提高。
总之,不管领导之前重没重视、现在重没重视、将来重没重视,作为负责培训的你,一定要不断地坚持,甚至以此提醒领导、影响领导。
(2)PDCA的制度固化
上述PDCA的动作,其输入、处理、输出的要求是什么,互相间的影响如何?对其他方面如何影响?这些都是需要制度去固化的。
因为你的动作固化成制度了,员工才可以通过制度清楚地了解到培训是怎样一回事,包括要求怎样、好处哪里、不参加坏处是啥等等。
只有清楚了怎么回事,才会有认真考虑和选择的可能性。很多员工一边不参加培训,一边抱怨没培训,HR做了很多工作却很冤枉,就是因为有些环节缺失,他们看不到你做了啥。
而且制度固化了,任何一个涉及到其中环节的人也会有一个明确的操作方向,很多动作也不会因为思考和决策问题而耽搁,甚至扯皮。
对于制度不合理的地方,同样反过来通过几次的PDCA来分析改进。
(3)培训形式的多样化
制度明确了,不断PDCA的改进,并且抓住了培训需求、培训实施和培训评估几个关键点,那么可以在培训形式上进行拓展。除了传统的授课培训以外,还可以挖掘各种培训方法,包括但不限于:我做你看实践法,沙龙、模拟游戏、角色扮演、主题讨论甚至外部拓展训练等等(这里提到一点,招聘的评价中心中有些技术是可以作为培训来实施的)。还是那句话,基于实际情况发挥创造力,必要时可以引入外脑——培训机构(慎重选择和使用,切莫轻易被花言巧语勾去了)
2、学习型组织的建立
“学习型组织”是当前越来越热门的词汇。所谓学习型组织,简单地理解就是一个能够自发学习和成长,更好地适应外部环境竞争和变化,进而为公司不断创造价值的组织。
学习型组织包括五项要素,我们称之为“五项修炼”的基本原则,即:建立愿景、团队学习、改变心智、自我超越、系统思考。
这些概念网上找一下度娘即可,篇幅关系我在这里不赘述。
其实,对所谓学习型组织的理解,我个人认为我们更应当将其看成一个想要实现的目标,而实现这一目标的手段,还是靠两点:(1)不断的PDCA;(2)制度的冻结、解冻改进、再冻结。把2点做好了,慢慢地引导上下同心自觉前进,那就是学习型组织了。
3、成果展示——以实例宣传
培训搞了那么多,钱扔下去有没有水花?通过培训的评估,我们要尽量将培训效果数字化、实质化。这虽然很难,但是一定要尝试去做,而且有些培训的效果可能在远期体现,那更要我们从现在做起,不断关注培训效果。就好比科学家拍纪录片十年如一日的录制,一样的道理。
评估的方法有很多种,最典型的是柯式四级评估法:
反应评估(Reaction)——评估被培训者的满意程度;
学习评估(Learning)——测定被培训者的学习获得程度;
行为评估(Behavior)——考察被培训者的知识运用程度;
成果评估(Result)——计算培训创出的经济效益。
(具体应用因为不适合此次主题,不作展开,大家有兴趣的可以自行到网上学习,资料很多的。)
成果展示不仅告诉老板,钱花哪儿去了,有没有白花,可以以此向老板争取更多的支持;另一方面,也是给员工信心,你们通过培训获得了怎样的成长,职位和薪酬等实质性反馈有没有等等。正如王婆卖瓜,吹得再好,不如尝一口。只有尝到了实实在在的甜头,他们才会继续跟随你、配合你。
4、临门一脚的培训宣传
其实,上面的工作做到位了,不断地坚持和完善了,培训的宣传就是临门一脚。员工一直明白你在做什么,他们要参加的培训是怎么回事有什么作用,那本身就是一种宣传,而且,相信每次培训,我们都会有个开场,培训结束,我们都会有个总结,这些都是无形之中的非正式宣传——即广义的培训宣传。而临门一脚的宣传,无非就是一个正式的官方动员动作——狭义的培训宣传。
这个动作可以放在年初员工大会上,由公司最具有影响力的人——总经理or书记,甚至董事长发言,明确公司对培训的态度,希望员工参加培训的要求,以及对待培训工作的支持等等。
当然,在文案上,如果是高层演讲,那么按照公文写作为主导,必要时可以引入一些实事新潮元素,可以拉近与员工的距离。如果是HR人员动员宣传,那么可以从换位思考的角度,站在员工角度去撰写客户体验式文案。
无论如何,尽量避免“自嗨型”文案。如何避免自嗨型文案,网上大家可以搜一下一篇名叫《李叫兽教你如何避免写自嗨型文案》的帖子(我给个传送门,大家也可以自己百度https://www.tooopen.com/copy/view/38692.html)
三、总结
1、综上可见,培训宣传其实是基于培训工作的。好比酒香不怕巷子深,只需稍稍一吆喝,牧童都知道遥指杏花村。
2、一次两次的宣传,可以提高员工士气和关注度,但是如果没有实质性的动作,那么就跟那些打鸡血的培训没什么区别,当场热血沸腾,事后发现都没啥值得留念的。只有实实在在的工作和成果,才能获得老板认可、树立员工信心。相信这也是广义的、实质性的宣传。
3、不断持续的PDCA很重要,一方面常抓不懈、越做越好,另一方面,老板员工都知道培训工作有人在做,自然也就重视你。
4、宣传工作是临门一脚,效果关键但不能是空中花园,除了培训的一些制度和基本要素支持,文案上可以考虑创新,但要尽量避免自嗨型文案,以免员工审美疲劳。
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
50楼 婉丽妲
写得很好,谢谢!
49楼 李秀川
厉害 学习了
48楼 娜娜smallsun
很不错, 值得学习
47楼 nina1234
谢谢分享。
其实还有一个提高培训积极性的重要刺激点是用绩效考核结果来鞭策员工,主动的参加提升工作绩效的课程来改善绩效,至于绩效差距和培训课程的关联性这个也需要HR来阐释清楚。毕竟培训的主要目的是为了提高员工的绩效水平。
46楼 用心聆听
学习了,谢谢
45楼 yunianhao
学习了,谢谢
44楼 青青宝贝0502
谢谢分享,学习!
43楼 点亮您的微笑
谢谢分享,感谢各位学长和老师!
42楼 Visper
学习了,谢谢。
41楼 微笑是一种天分
学习了,谢谢分享!
40楼 mini山楂
thx
39楼 蓝海鱼儿
学习了,谢谢!
38楼 雪雪菊
谢谢分享
37楼 嘴角上扬蓉儿
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36楼 Ivy芬
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35楼 唯我独享
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34楼 Sunny3776
学习
33楼 新钓客
感谢分享!
32楼 LL阳阳
学习了,谢谢
31楼 汇众人力
学习了,谢谢分享!
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