参考法律:劳动合同法
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
案例分析:
1、 合同期限,参照处理。
如果小钱的劳动合同即将到期,那么提前一个月通知到期不续签即可,经济补偿金还是要支付的;如果合同期限还有较长履行期限,那么还是要做好日常证据以及行为的收集整理工作。
2、 亡羊补牢,为时未晚。
虽然之前没有做好相应的防范措施,鉴于企业文化的特点也疏于对证据的收集,既然现在已经做好了开除的打算,那么从现在开始收集证据,完善考核内容,搜集该员工的不当行为留以后用。
3、 修改制度,完善考核。
公司有没有制度,按没按制度执行是两个概念,如果在制度中有对员工的相关行为作出规定,那么小钱的行为可以受到制度的约束,紧要关头,这形同虚设的制度也可以起到“对专人办特事”的作用;如果制度不健全,人事部门应该尽快拟定制度,经过全员确认通过,然后施行;
将考核内容安排到个人头上,需要团队配合可制定团队考核方案,里面可标明团队成员可互相考评,对于不积极配合团队工作的,可给差评之类的描述。最终考核不达标的,实行末位淘汰制度。
4、 提出不足,谈话确认。
法律规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的可解除劳动合同,表明我们针对劳动者工作中的不足还需要进行双方谈话,谈话一定要留有录音、签字、谈话内容等信息,这是证据。
5、 组织调整、人员精简。
迫不得已可以精简人员,但是如果只是针对该员工一人的话,大可不必如此大费周章;如果贵公司内部还有另外一些工作态度和专业能力不佳的员工,可一并解决。
6、 端起架子,态度明确。
去跟员工协商让其自离,员工对于人事部门有没有收集到自己不合格的证据一般都是不清楚的,对于有实际不当行为的员工,对自己的所作所为也是心知肚明,人事部门只要整理好日常的实例,组织好慢慢渗透给该员工,并明确表示他的行为已经可以“被解除劳动合同”,公司考虑到员工的个人感受还是希望员工自离,显得有面子,有的人心虚会很痛快的做离职申请;有的人难缠,可能会费点心。
7、 莫要声张,暗里操作。
毕竟裁人对其他员工来说也是由一定影响的,人事部门在证据收集的同时,要做好保密工作,不能人尽皆知,人心惶惶,但是一定要客观公正,不能凭空捏造无中生有,人事是天平,偶尔会倾斜,但是不要一边倒。
8、 法律人情,合理搭配。
我的观点之中从来不缺乏人性,这次也是一样。一是员工在差劲,既然能被招进来,那就证明了身上肯定还是有闪光点。二是同事这么久好歹也是有一定情意在内的。三是你在做其他同事再看,太过分了也会让其他同事有一定担忧的,实事求是就好。四是山不转水转,以后还有见面的机会,给别人留一条路,给自己一条路。
最终是,如果公司允许,该给的补偿就给员工。
89楼 三人行1
“实行末位淘汰制度”这个不受劳动合同法承认,劳动合同法只规定不胜任工作,根本不承认末位淘汰,因为末位淘汰,最后一名并不表示不能胜任工作,毕竟只要给一定的人员排队,总会有第一也会有最后,这个只能说明他在这个排队中居于最后一名,并不表示他不能不胜任工作。
88楼 贝福
什么是人力资源三支柱模式
87楼 轩宝贝
学习了
86楼 beautiful
学习了,这样的解决方法还是合情合理的,谢谢分享!
85楼 沁心
感谢分享,学习
84楼 微风中的铃铛
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83楼 进行中
感谢分享,学习了!合理解决问题!
82楼 Amy爱米
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81楼 七剑下天山
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80楼 恒馨房产
态度明确,理由充分,处理人性,结果理想。
79楼 玉儿0918
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78楼 1042476191
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77楼 微笑精灵之火凤凰
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76楼 收割
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75楼 爱心
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74楼 宝石榴
1.面谈,2.留存不符合工作标准的书面文件(并让员工签字)3.整改计划、内容、标准、监督、评估
73楼 顾行
谢谢好友分享精彩案例解析!
72楼 浴后彩红
认同此分析,谢谢
71楼 抽风的皮卡丘
学习了
70楼 angeliayi
又学到不少知识,赞·!
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