开除不合格员工，如何尽量减少企业损失？

        本案例现象我认为是“人性化管理过头”引起的。我们知道，管理从人治、法制过度到自治，应当要遵守当时、当地以及企业及员工实际来决定，该小型外资IT公司，外籍老板所在国可能多数企业实行了“员工自治管理”，于是来到天府之国的成都，希望沿袭之，无严格规章制度，大多数员工自觉的情况下，可小钱钻了这个空子，虽有事实，但难有充分证据，用劳动法、劳动合同法难以将其“法制”，而要达到老板开除的效果，也就是解除劳动关系，而且尽量降低风险，也就是少赔偿或不赔偿，是最好的结果。要达到此效果，建议可以这样来处理：

1、要求研发部负责人拿意见。

       小钱毕竟是研发部的员工，其责任心、工作态度、工作质量、工作积极性以及同事对其看法等，其直接上司是更清楚，而且有义务有责任对其劝说、疏导和处理的，小钱一直表现较差，负责人是有相当责任的，所以，作为人事部门可以将老板的想法告诉这个负责人，要求他拿出一个处理意见。

       一般情况下，这个负责人可能会比较简单的处理，就说“按照老板的意见办，开除啊”。但是作为人事部门的负责人，这个时候就需要指出“开除”的利弊分析，可能涉及小钱的哪些权利仲裁等，可能会影响公司的声誉和正常办公等，以及劳动法、劳动合同法相同规定，甚至一些具体的仲裁案例结果都可以讲解给他听，相当于给他做了一次简单的员工关系处理培训吧。

       也就是说，不能这样简单照着老板的想法办事，必须在保证公司风险最低的情况下和平解除其劳动关系。如果此负责人暂时没有更好的办法，就容易听从于人事部门负责人的意见，也更容易配合着做许多工作。

2、共同找小钱说明利害关系。

        可以与研发部负责人一起，利用8小时之外的时间进行交流，最好是正式的办公室或会议室里沟通。一是说明公司人性管理和许多员工十分珍惜这个工作机会，都积极加班加点完成工作，这是老板十分赞同的；二要指出小钱态度、质量、积极性等方面存在的严重问题，而且是一直如此，不但同事们感觉工作量增多，产生抱怨，而且公司领导也非常不满意，这是事实，如果你换到领导角度如何看待这样的员工？而且说明已经到了无法容忍的程度，同时，录好音、摄好相。

        当然，也应当充分倾听小钱的看法，看看他是怎么想的，为什么导致有如此行为出现。不管是家庭、个人、性格、习惯等影响，都应当严肃指出其严重性，已经给同事带来了不好的影响，给部门和公司项目的及时完成带来了负面作用，说明这样的行为违背职业道德，是公司不欢迎的。

3、劝其主动离职是最好选择。

        可以从这几个方面来劝小钱做出主动离职的决定，一是说明技术人员是靠技术和名声吃饭，技术是可以通过不断锻炼和时间积累提升的，但名声坏了是难以弥补的，所以应当趁名声还没有让外面了解到的时候，主动提出辞职，然后回去细细想想下一步的打算，从心态及行动上全面改变自己；二是说明如果勉强留在公司，上有老板的不满及成见，下有同事积起来的抱怨，领导关系、同事关系都会处得不好，工作难以开心，业绩就难以取得，反而心情也不愉快，可以说是什么都没有得到，最终可能还难以升职提薪；三是说到如果主动提出离职，公司可以在手续办理、个别事假、社保办理、日后背景调查甚至失业金领取等方面给予充分配合；四是可以说如果好说好散，公司领导、人事部门等可以尽力为其推荐职位或工作，但今后的业绩就需要自己把握了；五是说明如果你主动提出离职，部门领导和人事部门都会为你去争取更多的利益，至少可以在老板面前说明你主动认识到自己的错误，而且愿意提出离职，不吵不闹、维护公司形象，相信老板也会适当考虑你应得的补偿的。这样的和平解决对双方都有许多好处。

4、公司开除如去仲裁不划算。

        如果通过我们苦口婆心劝导，无法主动提出辞职，公司只能开除处理，而且也不会给予你任何补、赔偿，如果因此你去提出仲裁甚至诉讼，你个人的精力、情绪、时间甚至在外面的声誉等损失和影响都不小，对你今后长远的职业发展十分不利。仲裁、一审、二审的时长前前后后至少半年以上，有的还会更长，如果为了一口气或并不多的利益，而花去精力、时间等较多的成本就划不来了，而且家人、朋友等还得为你担心。

5、例外情况也需做好充分准备。

        虽然九经周折和不懈努力，小钱也并不一定会接受以上意见和安排，在某些不怀好意或其他所谓专家的鼓动下，说不定会拿起法律武器与公司对簿公堂，对于这种情况，人事部门和研发部负责人必须提前预测到，所以应做好以下二方面的准备：

（1）收集证据。包括与小钱谈话的录音录相、同事对小钱的评价、小钱相关工作事实的证据、业绩等，以便在仲裁或诉讼时运用到。

（2）工作安排。小钱离职后，谁来承担他的工作，是招聘新人还是分担工作到其他同事，必须要提前安排好。

（3）制度规范。人性管理一般不太适合中国国情的小型公司，哪怕是高级知识分子云集的IT行业，也应是“有规矩才能成方圆”，公司管理的基本管理制度一定要具备，人事部门在征得老板同意下应当做好制订出台的工作计划。 

6、必须征得老板同意才给予执行。

       不管是哪种处理意见，人事部门和研发部都不能商量就确定，必须要及时请示老板，同意后再实施。因为小公司嘛，老板什么都要管到底的，他有时间和也有精力来管。

       最后，题目中“代码质量差”是什么意思啊？多次阅读后也无法理解，求答案中……

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   各位卡卡，早上好！

    与昨天的对手不同，今天案例的主角是一名IT人员，对待人资经理一定要用怀柔政策，因为他很精通劳动法律法规，但是对于IT人员来说就容易了很多。

    我们先来看看今天的目标是：解除IT男的劳动合同。

    我们都知道公司想合法解除劳动合同有以下几个途径：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因劳动合同法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

     我们再来看看今天的案例中IT男不被公司接受的几个方面是：

1、工作一直不负责、代码质量差（根本原因）

2、踩点下班（老板特别不喜欢）

3、加重其它员工的工作量（其它同事讨厌他的原因）

    根据以上分析，我们只能依据劳动合同法第39条的第二、三项来解除他的劳动合同，规避风险。在这里我要说一句，我们不能因为员工不接受加班就开除员工，这个是不合法的。

    第二项是严重违反用人单位的规章制度的，案例中也说了公司实现人性化管理，没有什么严格的规章制度，所以这条也不符合。如果想避免以后出现这种情况还是规范好制度才是正道，规范上下班时间，加班有加班工资，长期考虑还是比较适合的。关于规范制度，很多牛人多说过具体做法，这个我就不多说了。

    我们还可以根据第三项，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；案例中IT男小钱一直代码差，影响进度，这个可以作为跟小钱谈判的时候的一个砝码，面谈的时候把这点说清楚，作为技术人员，他肯定会承认自己的缺点的，再慢慢说服他，稍微有点羞耻心的人都会自己辞职离开公司，尤其是IT人员（这个时候千万别提他不加班的事情，只拿他的技术不过关说事）。我们公司很多IT人员都是这样被说服离开公司的。

    当然，如果面谈不行，他非要坚持留在公司，可以啊！有以下做法：

     1、作为IT人员肯定是有绩效工资和奖金的，从本月开始不发绩效和奖金，只发基本工资。

    2、如果没有绩效绩效工资，那么面谈的时候可以跟他谈判，调整以下工资结构，总数不变，只是一部分变更为绩效工资，当然可以告诉他只要正常上下班按时完成工作是没有影响的，绩效基本上是发完整的。记住他同意了就让他签署一个调整薪酬的确认书，一定要本人签字，公司存档。

    只要他签字确认以后再不正常完成工作，那么就可以扣发绩效和奖金，慢慢工资降下来了，他也就不得不离开公司了。

    3、还可以调整他的岗位，以不符合岗位要求进行调岗。把他调整到文职类工作上去，工资就相应降低，慢慢他就主动离职。

    4、如果前面的法子都不行的话，还有最后一招：分配任务

    首先，召开公司全体员工大会，宣布公司新的规定（绩效工资方案），让全体员工签字确认，正常工作的员工肯定没有什么问题，都会签字，为了避免出现麻烦，可以给大家适当的增加一部分绩效工资作为补偿（这个就要每个员工私下谈了）。这个时候大家都签字了，他肯定也签字了。

    其次，每个月月初分配工作量，以书面形式下发给全体员工，并签字确认。这个时候我们就不计较他加不加班的问题了，甚至我们连加班费都不用付，因为完不成工作，他自己肯定在家里努力。对了，提醒一句，公司制度李一定要有加班必须提前申请同时领导签字确认才可以算加班。

    最后，月底的时候就是验收成果的时候。制度上可以写清楚连续两个月未完成工作，导致项目因此延误达5天以上者，或是因项目延误给公司造成1000元以上的重大损失时（月份、天数、金额公司可以自己规定），属于严重失职，公司有权解除劳动合同，并不予补偿。如果小钱改好了，皆大欢喜，公司不用重新招聘人才，如果还是老样子就可以正常解除劳动合同了。

     好的，今天的分享到此为止。以上属于个人浅见，如果有异议可以一起讨论。

     祝大家工作愉快！

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https://www.hrloo.com/rz/194322.html#blogpl

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　   IT公司，程序员，小型外资，工资应在5000--15000的水平。

   疑问：

   1、小钱多大年龄？前80的员工对待工作还是相当敬业的，而且对家庭责任感也强；但后80和90后的员工比较个性，自我一点。（针对员工特点采取不同的方式，引导式与直接式）

   2、小钱什么原因绩效低下、疲沓？家里有事，还是态度出问题，还是能力不足。（态度、能力与客观原因，采取谈话、培训与家庭关怀）

   3、“一直”的存在不负责，为什么没人谈话？小钱工作谁负责，有没有绩效考核流程？（试用期都过了，出现这种状况，主管也有一定责任）

    4、为何会有高额赔偿之担心，难道存在违规操作的问题，比如规章制度不健全，考核方案不全面，工时未确定、加班不确定？等等。（公司担心赔偿，补偿金也不愿给吗）

    IT公司的工作决定了员工高知高学历高智力，但不一定都是高情商。大家主动积极地承担创造友好团结工作氛围能产出高质量的产品。在润滑高效运行组织机器中，出现这么一个不和谐者，要么立即给他上润滑油，要么立即换掉。

上润滑油：

    如果员工已经超过试用期，证明其能力应该是胜任岗位要求的。如果就此换掉这样的员工，且不说辞退员工的成本，员工招聘也是需要付出代价的。由主管与HR一同与该员工进行现状分析：

    1、正告其目前工作已经严重影响了公司项目进度；增加了其他人员的工作量；

    2、员工的主管现场找到其制作的源代码，测试指出其代码问题，直接责问其出现该问题的原因，让其引以为戒；

    3、警告其这样的问题如果再出现请其自动离职；

    4、给其申诉的机会；

    5、谈话双方有记录并签字。

    对人的处理，向来是治病在前，惩治在后。

换“零件”：    

    一旦这人无药可救，我们则要依据合理的法律法规，结合公司的规章程序将其解离机构，出于公司与个人双方立场考虑，尽量达成平衡。

    一、《劳动合同法》第三十九条第三款严重失职对待：    

    从案例描述来看，公司没有严格的规章制度，同时没有收集相关证据。那么通过《劳动合同法》第三十九条第二款来解除合同是不可能的。但是，第三款严重失职，给用人单位造成重大损害的，似乎在此可以套用一下了。比如说，该项目总价50万，项目周期三个月，拆分项目计划，本月要完成哪些模块，折合本月的项目金额是15万，分配到人头是多少，如果完成不了影响项目当月损失多少。情况与小钱一摆明，让小钱自己做出离职决定。严重失职的方式有点牵强，但目的是让其了解其工作失职的危害性，以劝其主动离职。

    二、《劳动合同法》第四十条第二款不胜任培训或调岗处理：  

    如果正常补偿的话，可以利用《劳动合同法》第四十条第二款，不胜任该岗位，培训以达到岗位要求：让其学习三个月知识，发放当地最低工资标准。这种方法，大可以刺伤员工的自尊心，一气之下采取自动离职还是可能的。但是公司要保存好其原代码记录，作为不胜任岗位要求的证据，同时还有谈话记录一并保存，随时准备其仲裁。

   通过案例，说明一个问题：企业虽小，五脏俱全，HR在企业中也要发挥相应的作用。

    1、适当时间对主管进行培训，针对员工的管理，如何沟通，如何关怀，如何提高团队效率，尤其是有特点的员工，更是管理的对象，更能体现管理水平；

    2、HR在平时建章立制上做好基础工作，以备不适之需，防小人之用。

    3、工资制度上进行绩效的优化，用实际利益联系工作内容，推动员工效率优化与改善。

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参考法律：劳动合同法

 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

   （二）严重违反用人单位的规章制度的；

   （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

   （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

   （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

   （六）被依法追究刑事责任的。

   第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

   （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

   （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

   （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

案例分析：

1、 合同期限，参照处理。

    如果小钱的劳动合同即将到期，那么提前一个月通知到期不续签即可，经济补偿金还是要支付的；如果合同期限还有较长履行期限，那么还是要做好日常证据以及行为的收集整理工作。

2、 亡羊补牢，为时未晚。

    虽然之前没有做好相应的防范措施，鉴于企业文化的特点也疏于对证据的收集，既然现在已经做好了开除的打算，那么从现在开始收集证据，完善考核内容，搜集该员工的不当行为留以后用。

3、 修改制度，完善考核。

      公司有没有制度，按没按制度执行是两个概念，如果在制度中有对员工的相关行为作出规定，那么小钱的行为可以受到制度的约束，紧要关头，这形同虚设的制度也可以起到“对专人办特事”的作用；如果制度不健全，人事部门应该尽快拟定制度，经过全员确认通过，然后施行；

       将考核内容安排到个人头上，需要团队配合可制定团队考核方案，里面可标明团队成员可互相考评，对于不积极配合团队工作的，可给差评之类的描述。最终考核不达标的，实行末位淘汰制度。

4、 提出不足，谈话确认。

      法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的可解除劳动合同，表明我们针对劳动者工作中的不足还需要进行双方谈话，谈话一定要留有录音、签字、谈话内容等信息，这是证据。

5、 组织调整、人员精简。

      迫不得已可以精简人员，但是如果只是针对该员工一人的话，大可不必如此大费周章；如果贵公司内部还有另外一些工作态度和专业能力不佳的员工，可一并解决。

6、 端起架子，态度明确。

      去跟员工协商让其自离，员工对于人事部门有没有收集到自己不合格的证据一般都是不清楚的，对于有实际不当行为的员工，对自己的所作所为也是心知肚明，人事部门只要整理好日常的实例，组织好慢慢渗透给该员工，并明确表示他的行为已经可以“被解除劳动合同”，公司考虑到员工的个人感受还是希望员工自离，显得有面子，有的人心虚会很痛快的做离职申请；有的人难缠，可能会费点心。

7、 莫要声张，暗里操作。

      毕竟裁人对其他员工来说也是由一定影响的，人事部门在证据收集的同时，要做好保密工作，不能人尽皆知，人心惶惶，但是一定要客观公正，不能凭空捏造无中生有，人事是天平，偶尔会倾斜，但是不要一边倒。

8、 法律人情，合理搭配。

      我的观点之中从来不缺乏人性，这次也是一样。一是员工在差劲，既然能被招进来，那就证明了身上肯定还是有闪光点。二是同事这么久好歹也是有一定情意在内的。三是你在做其他同事再看，太过分了也会让其他同事有一定担忧的，实事求是就好。四是山不转水转，以后还有见面的机会，给别人留一条路，给自己一条路。

        最终是，如果公司允许，该给的补偿就给员工。

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      我在成都的一家小型外资 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会，比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？

　　我想请教大家：我要怎么样妥善的跟他解除劳动关系，才能尽量的降低风险？

    企业员工在合同执行期间，通过一系列的考核，在某些方面不能继续胜任该职务，不能达到其职务说明书中的要求，那企业就应果断地采取有效措施。一般说来都可以根据德、能、勤、绩进行考核，凡在哪一方面或几个方面不合格者都被定为不合格员工。

    《企业职工奖惩条例》第11条，第24条明确规定了有以下行为的员工，经教育不加以改正的，应当根据情况进行行政或经济惩罚。这些行为包括：违反劳动纪律，经常迟到、旷工、没有完成工作或生产任务的；无正当理由不服从工作分配调动、指挥，或无理取闹、打架斗殴、影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；玩忽职守，违反技术操作和安全规程，造成事故，致使人民生命财产遭受经济损失的等等。《企业职工惩罚条例》第12条规定了对员工的处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看；另外可以有一定的经济处罚。 

   我招聘过很多员工，也开掉过很多不合格的员工。每一次开人，我都特别注意善后工作的处理，特别是被开人员的心理感觉上的处理。因为人都是有感觉的动物，如果心里不爽，就会做出出格的事。所以，开掉之前，我一定会做的一件事是让对方心里没有不爽。

    给对方如实说明情况，指出他哪儿做的好，哪儿做的不太好，再给他一段时间，希望他能把不好的地方改好，如果还改不好，可能实在抱歉，到时不得不让他另想办法找别的工作。对于有些很有潜力，但目前不是很好的员工，我还会讲，我也可以帮他想想办法联系朋友看能否介绍他过去。如果有适当的机会，可以将他们推荐给别的部门或其他企业，如果在企业内部进行新职位的转换，则可能会让那些员工存有感激之情，从而努力工作，同时让其他员工感受到了企业的仁慈，增加其工作的信心和集体的归属感。  　　

    处理不合格员工过程中，不能因为个别不合格员工的错误而对其他员工的心理上造成很大的负面影响。也不能因为个人原因而对其所在的部门或团队产生消极的认知，即不能对其他员工形成负面的晕轮效应，终日人心惶惶。   

　　HR部门要做的工作是为了实现企业的整体目标与利益，制定对大多数人公平的标准，在制定标准及执行的过程中，势必要“得罪”一些人，关键是作为HR要知道，你“得罪”的是什么人，以准确无误的事实、确凿的证据证明员工严重违反了企业的规定，对企业或企业的员工造成了不良影响，这样的员工不是企业需要的。  

　　在企业的管理中实施情感管理，可能让企业不合格的员工数量越来越少甚至没有。有的时候，不合格员工只是暂时的不合格，应查明原因，正确指出员工的错误和症结所在，让员工知道他需要改正的地方，根据错误的性质给其一次机会并帮助员工改进，另外，对待员工的错误或不良表现应给出合理的时间，不能盲目地要求达到不切实际的目标。  

　　必须以全局的视野，来正确的处理不符合本企业要求的一些员工，在处理这些员工的时候，应做到“火眼金睛”、“公平公正”、“以人为本”。  

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