没有数据支撑，只能依赖绩效沟通

作者曹锋 2023-04-08 23:50 19037

内容来自 2023-04-10 打卡话题观看本期直播

我们公司的一家高新技术企业，今年公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。现在绩效才实施完一个季度就出现问题了，大多数中层的工作都是有连续性的，有部分工作因客观因素导致本季度不能如期完成而绩效考核分被扣，这样导致的结果就是：即使其他几项工作完成得再好也挽救不了没完成的这项。大多数中层管理者认为本季度自己工作表现非常不错，也非常辛苦，本季度绩效不应该因一项不完成就被扣单项的全部分数。请问各位老师，制定工作考核目标时，如何沟通绩效考核目标及分数占比？

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摘要：调整预算是有以下前提的： 1、国家宏观经济环境或政策发生变化，公司进行计划或指标调整，对企业发展产生重大影响的。 2、市场环境因素发生重大变化,对企业发展产生重大影响的。 3、出现不可抗力因素,对企业发展产生重大影响的。 4、战略规划出现调整,对企业发展产生重大影响的。 5、其他经公司预算机构认定的可调整情形。

这个问题的核心到底是什么？是中层人员的绩效指标该如何制定；还是制定工作考核目标时，如何沟通绩效考核目标及分数占比？如果看案例描述，更像是绩效沟通……建议下次的问题，能够前后统一，更聚焦一些。今天我们就都说一说吧。

考核目标没有完成，绩效考核被扣分，这不是天经地义的事？中层的逻辑却不这么认为：我没有完成是有客观原因的，我的工作是有连续性的，为什么其他几项工作完成得再好也挽救不了没完成的这项？为什么这个季度我工作表现非常不错，也非常辛苦，一项目标不完成就被扣单项的全部分数？

这样的中层，有这样的逻辑，考核目标能完成才是意外。

我们先说绩效计划，副总制定中层的考核目标，实际上就是一个从上到下的预算分解过程。从预算的角度看，调整预算是有以下前提的：

1、国家宏观经济环境或政策发生变化，公司进行计划或指标调整，对企业发展产生重大影响的。

2、市场环境因素发生重大变化,对企业发展产生重大影响的。

3、出现不可抗力因素,对企业发展产生重大影响的。

4、战略规划出现调整,对企业发展产生重大影响的。

5、其他经公司预算机构认定的可调整情形。

如果公司并未调整预算，则意味着中层的绩效计划依据不变，中层所谓的客观原因根本站不住脚，都在讲客观，谁为最终结果负责？

除了客观原因之外，中层还有另一个理由，认为工作是连续的，完不成工作计划天经地义。如果按这个逻辑，公司完不成计划也是可以理解的，为什么还要发全额绩效工资？

考核目标是可以分阶段的。大结果是一个一个过程结果的积累，大结果周期长，不宜在一周内考核，所以定义结果时，要将大结果分解成小结果，就是每周的结果，这样才能执行，也可以考核。工作是连续的，但工作计划一定是能合理分解的。