今天上午，某个业务部门老大在公司经营会议上抱怨：“我做不了这个业务，我都没有人可用。”
无独有偶，最近一位集团副总经理，也说自己业务推进困难，陷入无人可用的窘境。
每每这时，人力部门就被推上风口浪尖，莫名其妙接下这个无人可用的黑锅，成为业务无法开展、业绩完不成的完美借口。
人力部门也是有苦说不出，无人可用和人力部门有没有关系？有。但是不是人力部门的错，是又好像不是。
今天就这个话题讨论一番，公司在发展过程中，无人可用的困境，到底是怎么产生的，又应该怎么破除这个困局。
我们讨论的无人可用，是指真的无人可用的情况，是客观存在的现象；对于刻意甩锅、为自己业绩差找借口、管理者本身能力问题等非常规情况、人为主观因素产生的无人可用情况，不在讨论范围内。
01 公司无人可用的几种情况
所谓的无人可用，大抵可以分为以下集中情况：
1、编制范围内，缺编：每年公司核定编制以后，人力部门按编制空缺情况，开展招聘工作。若短期内需要招聘大量员工，招聘HR又不给力的话，确实会出现因为缺编导致无人可用的情况。
2、编制范围内，满编：虽然已经满编，但是额外增加新业务、新项目，额外的工作量不能完全分派给现有人员，导致部分新增的工作无人承接，也会出现无人可用的情况。
3、管理者口中的无人可用，不一定指编制不满，而是指现有人员的能力不足以应对工作要求，不能创造更高的效益。
企业在发展过程中，面对的经营环境、经营指标在不断变化，但是很多员工的能力不一定随之变化。
有的员工工作几年了还是几年前的工作方法，可能当时符合工作要求，但是几年后已经不能适应新的变化了。就像有的员工几年前还是优秀员工，今年却成了优化对象。
这就造成虽然编制满了，但是员工能力跟不上，工作业绩却完成不了。甚至出现管理岗位空缺，现有员工却无法胜任，管理者就算有心提拔，却无人可提。
02 公司无人可用的原因
公司之所以会陷入无人可用的境地，大致会有以下几个原因：
1、招聘能力不足，招聘HR陷入日常事务性工作不能自拔：招聘缺乏规划性，所有岗位没有按照重要紧急情况进行排序，一股脑什么岗位都接下来，企图所有岗位齐头并进导致所有岗位进度缓慢。
2、招人观念急需转变，招人不是市场买菜：业务部门用人时，往往希望今天提需求，明天面试，后天就有人来上班，但是招聘不是去市场买菜，看上了就能买回来，人员招聘需要一定得时间，需要一个过程。
常规项目一线岗位一般需要1-2个星期，职能人员/常规技术人员需要1个月，管理人员需要1-3个月，高层管理人员需要耗费更长时间。
3、人才储备与培养，并没有落到实处：虽然每个公司都说要建立自己的人才梯队，都说要重视人才的发展和培育，都说要内部培养和外部招聘相结合解决用人困境的问题，但是一旦涉及到培训花钱、额外增加编制和人工成本、需要公司高层站台支持人才厚度与密度建设，所有的方案、设想，往往容易无疾而终。
03 公司无人可用的解决思路
公司要想在充满竞争的经济环境中存活下来，就应该明白人才是第一生产力，离开合适的人，所有的构想也只是空想，把所有的设想变为现实的，终归还是人。
首先，解决短期范围内常规人才引进是最基础、最简单、最考验公司人力资源基础能力建设的课题，在这个方面，人力资源部门责无旁贷。
当公司常规岗位出现空缺，当公司业务调整需要人员，救火队员式的岗位招聘，是人力资源部门必须面对的。有岗位空缺招不到人，是人力资源部门的问题，如何在市面上找到合适的人选，是人力部门必须攻克的难题。
如果公司现有的招聘人员无法胜任岗位，要么提升现有招聘人员的能力，要么替换更高水平的招聘人员。
如果公司现有的招聘渠道无法满足需求，那么开拓新的招聘渠道，通过新的招聘方式满足人员招聘需要势在必行。
如果公司现有的招聘流程不清晰，不能满足快速招聘的人员需求，那么明确招聘程序，优化招聘流程就应该行动起来。
其次，人才不足、人才短缺问题，不是一天两天的问题，是公司在发展过程中，缺乏明确人力资源规划、缺乏人才培养意识、缺乏人才成长周期观念等各种公司管理的结果，在这个方面，管理人员必须要承担管理责任，一味指责人力部门显然是不适合的。
很多公司都意识到了人才的重要性，但基本上都抱着“拿来主义”的思想，即：我想用人，但我不想培养人，培养人太累；我要用人，但这个人怎么来，不归我管，我只张嘴。
当用人部门明明知道即将开展新业务，为什么不让内部员工提前转岗学习，一定要全部外聘？
当公司的战略发展方向出现调整时，为什么不及时根据方向的调整让员工进行能力的结构转型，不及时完成战略的宣贯和能力结构的重塑调整，而非要到落地实施了才发现无人可用？
发现现有人员能力结构、职业发展诉求等跟不上企业步伐时，不是放任不管，作为管理人员，为什么不及时采取有效的管理手段，及早干预？
最后，增强企业的外部吸引力，打造公司内部的人才厚度，以外聘+内生双管齐下的模式，解决公司的人才需求问题。从这个角度来看，公司的管理人员任重道远。
企业在发展，外部的人才引进必不可少，这就要求提升企业自生的竞争力，才能更有效吸引优秀人才。
比如公司的经营情况，品牌传播情况，公司的行业影响力，候选人的认同度，招聘人员的专业性，公司的薪酬竞争力水平，公司的核心优势展现等等，从企业主动寻找人选，到人才主动通过各种途径加入公司，这也是企业的长期建设工作。
而在内部，人才梯队的建设，首要任务就是要先识别现有人才，才能进行人才分类，根据人才分类，制定相应的培养计划。
培养不是上一两次课就可以了，而是需要通过理论+实践相结合的方式，比如带教，比如轮岗，比如授权，比如专题任务等等，才能打造自己的核心人才梯队。
如果企业能更进一步，打造属于自身的人才运转机制，才能彻底解决无人可用的难题。在人才机制下，不管人员来自什么行业，属于什么水平，进入公司的机制，都能胜任岗位，确保每个岗位都能替代，也确保每个岗位都有后备人选。
企业在发展过程中，确实会出现无人可用的情况，与其追究是谁的责任，不如好好认清现状，拟定策略，实际解决用人需求问题，共同推动公司的业务发展吧！
我是HRM-Nick，分享日常自己和朋友们的职场故事，记录自己和同行们的人力资源工作实践，点个赞和关注支持一下吧，也期待你的故事，你的观点分享。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
