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招聘之34_求职者知彼,招聘者做到更知己
——将招聘做成模式化套路
话外音：招聘如治疗，套路终将模式化
这两天一直在思考儿子体检的事。我发现现在的医术真的是越来越退步了。没有人能象扁鹊大哥一样将病看在生前了。而常规体检就是为了达到这样的治在病前。
但仪器是否能代表医生？是否能象扁鹊大哥一样，治在病前？我不知道。
各种检测仪器拿出的是一串串数据。然后与指标进行对比。超出我们定义的正常指标，那就是不健康。那就要吃药或控制饮食等。
而现在在医院看医生呢？
当有点象是一种病的时候，基本都会是要求你去查这查那。然后根据数据来匹配正常的指标参考数据。如果这个血的指标没有，就查那个痰的指标，再没有就查大小便。反正，可能会与那个病症相关的因素，都查一下。以此来印证那个初步判断的病是否属实。
我一直在想。以后是否医生也可以不要了。
只要每年体检两三次，然后哪个指标不对，系统匹配哪些药物，给出治疗方案。自己买药吃就行了。就如会下棋的机器人一样？
因为，部分医生在此过程中发挥的作用会越来越小。已不能靠自己进行病症病理的判断，离开了检测设备，离开了正常的指标库，他们不敢决断，不能处方。担责不起啊。但有了设备，有了指标，那就可以说，正常的就是那个范围（标准就那样）。
应聘者之所以在应聘前千方百计的了解企业和岗位的各种情况。甚至摸索招聘官的面试问题。其实都是因为各种职位，甚至是招聘面试，都成了套路。
而这样的套路，并不是应聘或招聘一方的需求。是双方都需求的，特别是在岗位素质模型上的能力套路。
如果知道岗位的能力标准，还敢来，那就是有个三分三才敢上梁山。既然如此，我们又怕什么他们是套路呢？
回话题：将招聘做成有套路的模式化
一直我们都在说要将工作做成标准化，流程化。那是为了什么呢？
不就是为了，当有的岗位人走了。而下一个人，能按照标准和流程，能轻松的驾驭该岗位工作。能快速的在岗位进入正常的状态吗？
那为什么在招聘就不能了呢？
一、招聘随时代的进步需要模式化甚至是数字化——将招聘指标化
面对不断更新的互联网进程。越来越要求的数字化管理。这是效率要与人的思维速度相匹配的要求。
而招聘，我们还时常在挖空心思的在思考，想要通过什么途径来发掘应聘者的能力真实度，隐藏的潜质，发展的潜力等。
事实上，我们最需要解决的是还是当前的岗位缺人问题。即在解决当前问题的时候，才会考虑未来的发展需求。
因此，我们说好的招聘官都是一个动态的有发展眼光的招聘。
但随着VUCA时代的进程，全世界各种机遇原素的不断呈现。VUCA这个模糊的时代，估计再也没有清晰的时候。因此，我们需要面对的，也许大都是眼前的问题。见招拆招。而需要把握的更多的是战略的“略”了。
即，大方向在。犹如，我们常说的三岁看到老一样。
我们应该告诉自己：
现应聘者能匹配现岗位的要求，那么在以后随时代而水涨船高，也基本能适应岗位发展后的能力需求。
因此，将现岗位工作完成所需要的能力元素，我们将他评定制作成一个标准。也就是我们常说的胜任力模型（通过我以前的分享《如何进行居于岗位胜任力的能力评估管理》基本就可以制定一个岗位的胜任模型了）。那么，我们是否就可以比着框框买鸭蛋了呢？
就象求职者，比着我们的招聘套路设计的面试回答一样。我们将招聘岗位的能力元素做成一个指标对照表，又何尝不可呢？
只要符合了指标，验证了合格的那个猜想，那就是合格的，可以录用。
二、向求职者学习挖对象知识的精神——要比他们更知己
历来我们都认为最了解自己的就是就自己的敌人了。因为他们挖空心思的想战胜对方。因此，不断的寻找对方的短板，想以此作为突破口。
而在招聘过程中的双方博弈，何尝不可以看成一场敌我双方的一场战斗。
只是有的人是抱着玩的态度或者试的态度来进行应聘。有的人是抱着必得的想法来找工作。
1、认真是一种习惯。——学会认真。
前段时间，我曾说我会很喜欢那种，对招聘无比重视的应聘者。因为他们对自己即将到来的工作的重视。所以，他们会到处查阅有关该工作的相关情况。
认真是一种习惯。大都数人都会将这种习惯一直养成下去。而轻视同样是一种习惯。当对应聘都不重视的人，也会有很大的几率会对工作也不重视。
我们作为招聘官同样要对招聘这个工作认真。招聘为人才之源，不以给应聘者一个可招可无的感觉。那样对企业的形象，HR的专业度都是一个负面的影响。
2、准备要作全面。——学会思考。
一个认真的想要得到这份工作的人，在想到即将面对招聘官的时候。都会好好的鼓励自己。并要求自己从关于该岗位的各种可能角度去思考解决办法。
如话题中说的了解调查应聘企业的相关信息，寻找是否有人脉认识该公司员工，收集信息，准备对策。而准备就包括自己的整体包装。从简历到过往的总结与分析等。
以期通过准备与演习，让自己在面试是能做到百问百答，百答百中。
而招聘官在实施一场招聘面试的时候，必须同样思考全面。如是面霸吗？如何对待？岗位需要什么能力？是否需要业务部门参与？是否需要明确薪酬的底线？是否需要提供某些特别的福利等？
都应该根据岗位的紧急重要程度，市场上该岗位所处的价值链节点等进行全面的思考。
3、实施要重细节。——节点清楚。
应聘者为是提升自己的成功率。会找到适合该岗位的形象要求，如正装或休闲等。至少是匹配自己所设想的岗位形象。甚至会对自己面对招聘面试时的过程。一般都会进行设计数个方案来确保自己临场不慌，发挥有效。
而作为招聘面试官的HR，同样需要在面试前。将我们面试的整体过程要进行设计并在脑海里过一遍或者就是要实际演练一遍。当然如果是一个熟练的金牌面试官，已经是久经沙场的大将了。当然是对各点门清，不练也罢。
但对岗位需要的主要能力，对人的职品、潜力等是必须要清楚明白的。才能保证在面试中将主要的能力点搞清楚。
做到就算不能算到应聘者以后的人生轨迹。至少知道应聘入职后是否能适应岗位现工作要求。
小结：
面对发展中的应聘者，我们要不变应万变。将能力素质建设成一个标准化的数据库。只需要核对能力特征要求就可。这是时代发展的趋势，也是解决面霸问题的捷径。
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