绩效考核优化与分析

作者欣奕2 2017-03-29 14:43 1455

一、绩效考核在企业中的作用

　　（一）目标达成

　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　　（二）挖掘问题

　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

　　（三）分配利益

　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会设置有绩效工资部分。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

　　（四）促进成长

　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

　　二、绩效考核中存在的问题及其原因分析

1、目的不明确
2、考核很单一
3、结果无反馈
4、评估无监督
　三、改善企业绩效考核的对策
1、标准客观

　　考核内容是绩效考核的基础，改进后的表格中的绩效指标均由人力资源部专业人员及本部门人员结合企业、部门及岗位的具体情况共同研究制定，具有客观性，并且与工作密切相关，采用的是以岗位说明书和岗位分析为依据制定考核项目和标准的方法。考核标准的客观性体现在：

　1）考核的指标是以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，尽量简洁，因为过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。

2）确定考核的标准（内容）时考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。
3）每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。
2、方法科学

　　绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法。一个好的考核方法还应具有普遍性，可以鉴别出员工的行为差异，使考核者以最客观的态度开展考核工作。

3、过程透明

　　人力资源部组织实施前，负责就考核体系向全员进行培训讲解。员工的考核实行逐级考核、隔级审核，即：直接主管作为考核责任人实施考核、上一级主管作为考核审核人责任审核。人力资源部负责组织被考核对象、考核责任人和考核审核人三方签字确认。采用现场调查和文件资料相结合的方法，依据建立的指标体系进行考核。人力资源部在整个绩效考核过程中起到监控的作用。

4、机制有效

　　通过绩效考核数据分析，及时发现绩效考核过程存在的问题和偏差，及时进行绩效绩效诊断，建立沟通、反馈、申诉等机制。通过沟通，与员工在绩效考核结果上达成一致，据此做出下一期的公司层面、部门层面、个人层面的绩效改进计划；进而促进公司人力资源在激励、培训、异动、职业发展等方面工作计划调整和完善，并为下一阶段的绩效考核提供依据。

　　四、结论

　　中小企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多中小企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但许多中小企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识。对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升中小企业核心竞争力的巨大作用。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。