一、案例剖析
本次案例情况,描述得非常清楚。看起来强大的陨落了,看起来一般的结果效果很好。激发了人的打卡热情和兴趣。但要把这件事情理清楚,就真得需要解剖麻雀的精神。所以,我首先把这个案例描述的情境,用表格进行对比说明。其实,不同的表达方式,代表着看问题不同的角度。
客观地说,中国人的智慧不是一般高。古人说,后来者居上。今天人们说:长江后浪推前浪,后浪把前浪拍死在海滩上。这事儿在这个案例中都得到验证。A因过往经验与能力,老板对他期望很高要求也特别高,要求他他能大刀阔斧的整顿公司人力资源部。B到来时,老板也不抱什么希望了,这反而有助于B根据自己的想法开展工作。而且A的大刀阔斧也为B完成了工兵排雷的任务。而B很幸运,经过A的惨败,所以一开始老板期望迅速降低,B借鉴A的惨败经验,态度谦和,和各部门关系融洽。而且B的节奏放的慢,一年后,也只是人力资源各项工作基本规范。
二、上兵伐谋的重要性
这两个HRD的经验,教会了我们三件事情:
1、天时、地利、人和相互配合的重要性。
2、上兵伐谋。《孙子兵法·谋攻篇》:“上兵伐谋,其次伐交,其次伐兵,其下攻城;攻城之法为不得已。”。A采用的是最下的策略,“其下攻城”。A没有表现出布局谋篇的领导能力,也没有通过搞好与中层部门领导的关系这种外交手段来达到目的。结果手中拥有权力的一众部门领导直接将其推倒。说明,我们要想做好HRD,真的必须有些必要的智慧和头脑才行,仅有专业能力是不够的,特别是对于空降到一个企业的HRD而言,就象A一样充当了老板的先行兵,大刀阔斧大力整顿,梦想一路攻城掠地,而没能做好HRD其实是一个参谋,不是一个兵士,角色定位不足。而且在A的基础上,B花了一年时间,也只是人力资源工作基本规范起来,并非建立完善的人力资源管理体系。说明,A在行动目标的确定上存在误差,对企业现状基础了解不足,采用了老板过高的期望。但实际上,一年后能建立起人力资源工作基本规范大家就会很满意。
3、犯了“欲速则不达”之大忌。用力太刚猛则折。做事应该顺势而为,应循序渐进而不能急功近利。最重要的是,欲速则不达的后一句是,见小利则大事不成。所以大刀阔斧地得到的只是小成绩,最终A的大事没办成。正应了“挑水不能快跑,拔苗不能助长” 。
4、抓住关键的少数。老板让HRD大力整顿人力资源管理体系,改革应该从点到面,从局部到全部。而不是一来就大刀阔斧地搞得公司其它部门领导恼火,把各部门领导的关系大都罪了。
三、如何提升领导力
领导力是西方管理学的一个术语,客观地说,我们同样也需要。HRD是人力资源总监,说明它的专业是人力资源,但终究它是一个领导者管理者角色,所以在专业以外,我们还需要提升我们的领导力水平。 就象情境领导模式的选择就是领导力中最重要的一个环节的学习。在微软,员工工作满5年以上才有资格享受“情境领导”培训,与此同时,“情境领导”课程是微软高级经理人升迁的4大必选课程之一,换句话说,那就是没有体验过“情境领导”的人,是无法进入微软高层的。 我们从这个案例,表面看起来是在讨论HRD如何“混”?A雷厉风行,B态度谦和。好象是领导能力、领导风格的问题。但实际上是领导能力的问题,更深入点讲是领导模式的选择与应用问题。西方管理学者在这方面著述颇多。保罗.赫赛(Paul.Hersey)博士在20世纪60年代率先提出了“情境领导模式”理论。通俗点讲,就是领导模式的选择与下属成熟度有关,下属的成熟度有两个考察指标,一是下属工作能力,二是下属工作意愿。就象我们案例中所描述的那样,两任HRD就才建立起了人力资源基本规范,说明A就没有考虑企业情境、下属成熟度这个关键因素。我们可以先通过一个图一起了解下:
1、领导模式的选择
比如,在这个案例中,就B最终完成的只是人力资源基本规范的建成而言,B主要在人力资源内部用力。因前期老板与A的铺垫,公司改革的气氛、意识比较明确。但人员的能力应该属于低能力阶段。所以在这个阶段,HRD应该在人力资源内部用力,向部门下属可采用指令型或教练型。对于各部门领导而言,他们是高能力一族,应该主要采用支持型或授权型。
通过这个模型的引入,其实就是告诉我们凡事都要根据形势(天时、地利)、情境(人和)的条件进行变化,不能一成不变。而下属就是兵,所以正应了《孙子兵法》中所说“夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚。水因地而制流,兵因敌而制胜。故兵无常势,水无常形;能因敌变化而取胜者,谓之神。”根据形势做出变化是多少重要。
2、影响力的组成元素及应用
而作为一名领导,领导力的一个重要影响因素就是影响力。我们必须了解影响在哪些类型,这样我们才知道如何游刃有余地应用。
通过这个工具的使用,我们会发现作为管理者领导者,我们除具备职位影响力外,我们还应当会正确使用个人影响力。我们在使用职位赋予的强制影响力与法定影响力外,我们还有奖励影响力可以使用。而且个人影响力中,明确指出我们可以发掘使用的个人影响力有:专家影响力、信息影响力以及情感影响力。所以,我们再反观A总监,主要使用了法定影响力和强制影响力。在A大刀阔斧之时,对职位影响力中的奖励影响力肯定使用不足。而且负向使用了“个人影响力”,情感影响力就是我们日常所说搞好关系,我们这位A总监基本上是对其它部门领导造成了极大地反感。而且,我们作为HR,掌握非常多的公司政策及信息,如何规范使用好这项特长也是考验我们能力的一个方面,而且我们一般人不会想到如何在正式职场正确使用,而老外已经明确告诉你,这是你的一项影响力内容。而且A总监逼迫大家都群起而攻之,说明也没能很好地发挥专家影响力。所以通过这么一分解,对我们每位做HR的人是个提醒。
如何“混”,真的是个仁者见仁、智者见智的一件事,但我们归根结底需要提高自己的综合能力才可以。
56楼 三丫念让
赞,谢谢分享
55楼 graceztt1020
学习了
54楼 祥芸
太棒了,谢谢!
53楼 别离的伤感
很棒的文章,收藏了,谢谢
徐宁神采奕奕
@别离的伤感:好眼力,说明对您有触动和影响了。
52楼 Freedom如水
学习了,谢谢
51楼 tql人生如梦
很好
50楼 直隶HR姐
图文并茂,很棒哦!
徐宁神采奕奕
@直隶HR姐:感谢牛人前辈认同与好评。非常开心。期待你的关注与支持。
49楼 繁华浮世
感谢分享 这是一门大学问
48楼 red wan
感谢分享!!!
47楼 SimonChai
学习的榜样
46楼 水煮鱼片
说到底还要看你是不是八面玲珑的人物
45楼 燕尾蝶yr1314
从古到今的法则一点都没有改变呀!
徐宁神采奕奕
@燕尾蝶yr1314:而且,越成长越能理解古代智慧多一些。
乡下的猫
@神采奕奕2014:谢谢分享。
燕尾蝶yr1314
@神采奕奕2014:很佩服楼主吧孙子兵法和西方管理学结合的天衣无缝!
44楼 阿拉小蕾蕾
楼主好厉害。
徐宁神采奕奕
@林晓巫:呵呵。开心。西方的一些管理理论、管理工具,如果能够灵活运用,将在中国智慧的基础上如虎添翼。
43楼 hklte_hr
谢谢分享!
42楼 Zoeyzy
理论结合实际的讲解,对管理工作有了更深刻的理解。非常感谢。
徐宁神采奕奕
@Zoeyzy:能对您有帮助,很开心。西方的一些管理理论、管理工具,如果能够灵活运用,将在中国智慧的基础上如虎添翼。
41楼 梦里何处寻云归
受教了~~虽然现在没做人事,但是每天看看老师们的讲解也能学到很多,然后实践在其他方面。
徐宁神采奕奕
@繁花似锦转瞬即逝:没错的。他山这石可以攻玉。
40楼 乐橙jenny
图文并茂,神采奕奕的文,总是看得到特别认真和实在。学习了。为你点赞
徐宁神采奕奕
@乐橙jenny:感谢Jenny老师的认真阅读。赞同您对我的评价,比较认真、实在。在HR会讲道理、讲故事的基础上,真心希望我们HR都能掌握一些科学工具。
39楼 林登linden
领导情景模式运用的太好了,这个模型还能跟公司的发展阶段结合起来分析。为神采奕奕2014点赞!
徐宁神采奕奕
@林登linden:个人比较认同这个理论,觉得这个工具考虑因素特别全面,又能根据条件做出变化,提供了四种不同的方法,而且这四种方法还可组合使用。
38楼 炫炫
学习,原来可以这样做
徐宁神采奕奕
@炫炫:呵呵。点评很到位。就是要有些创新和不同
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