HR Leader，到底应该怎么“混“才能既得民心，又得老板欢心？

    新年已经来到，我们都准备好了大干一场吗？各位新年好啊！

    看完楼主的陈述，在脑海中我在搜索：既得民心又得老板欢心的人，在哪里？具备什么样的素质、行为和业绩呢？政界中的总理（为防止用语错误，故意略去“周”，以下同）算吧，商界中不知道了，HR中更不清楚，不知道自己算不算？嘿嘿

    民心与欢心

    得民心者得天下，如果反对者众，如第一任HRD一样只能是短命在职，相反，即使离职，也能够赢得员工“惋惜”声。但是，得民心，需为民请命、为民疾呼，满足他们合理的要求，即使提出了不合理的诉求，也能够讲得他们心服口服，知道错了而服从你的意见，所以，须得管理学、法律、心理学、口才学、个人魅力兼俱呀，绝不是嫩头青能为之的。

    老板欢心，不是说说就能办到的，老板要求出效益，就HRD而言，人资问题的处理专家、企业文化倡导者、企业创新的贡献者，绝不是吹牛的，需要实在实的做出成绩让老板欣赏。比如：老板的思想能够被HRD理解并转化成制度，让各层员工实施到工作中去；老板要的销售总监能够在想要的时间内到岗，而且人才还得是老板认为不错的。说到底，你花较少的钱较短的时间为老板办了许多事情，政府部门、同行和公司内部员工和管理人员都比较满意，老板当然欢心了。

    人鬼情未了

    凭心而论，有几位员工真正体谅老板的苦衷，能为老板着想，而不提出过分的要求，包括升职、涨工资、改善工作环境、提高伙食质量等；同理，有多少老板能够为员工设身处地考虑，都是成年人，自己当老板，有地位有钱有车，不愁温饱，为了事业大把花钱，员工的合理要求总是一拖再拖不愿意立即满足。

    然后，不得不平衡劳资双方关系的HR部门出来了，作为HR者，为稳定自己的位置，往往把老板的利益当作头等大事，不得不用“哄、骗、拖”等手段将员工引导到老板利益上来，然而，如果老板一些要求比较过分惹起员工众怒，又不得不平衡老板的想法，这样一鬼一人、媒婆式的协调，一般人体会不到其中的辛酸。

    特别是一些中小企业的HR者，不得不违背自己的良心做许多事，这也正是一些人说“干人事的都不干人事”的道理。然而，正如本案中第二位HRD一样，用慢火炖鸡、温水煮青蛙的方式，让自己游动在老板与员工之间，好歹活过了二年，估计再难以创新、出新业绩或者某个项目无法达到老板的要求而辞之，故而给员工留下惋惜，但也许老板并没有惋惜，而是觉得“离开正当时”吧。

    要得民心和老板欢心，在老板面前，HR应当是七分像鬼、三分像人，必须以鬼的身份代表公司去处理事情，让员工有怕鬼的感觉，如果没有一点人的成份，老板会认为你很好使没有反抗精神，老板就会胆大妄为，会出一些想不到的乱子；然而，在员工面前，则应当是七分像人、三分像鬼，如果失去人的本性，员工会毅然反对，如果没有一点鬼气，员工会不怕你，甚至会骑在你头上撒野。

    总理好榜样

    真不知道职场里谁达到长期“既得民心又得老板欢心”的人，但政界中敬爱的总理可说是好榜样啊。

    革命战争时期，自己在党内外、国内外虽威望很大，但仍充分认识自我，不坐第一把椅子，紧随党和老人家，直到生命的最后一息，此为“忠贞不渝”；从战争、建国、建设各时间，总理无不是鞠躬尽瘁、劳心劳力，可谓是丰功伟绩，世人可睹，此为“业绩说话”；战争时，置个人利益于度外，时刻想着党、主席及其他同志的生命、家庭与温饱，此为“有大局观”；文革时，与主席保持一致，利用自己的能力与威望与坏人做恰当方式恰当程度的斗争，保全了自己和党内许多同志的生命，此为“智求危难”；邓妈妈补衬衣、经常关心老百姓生活与疾苦并给予适当帮助，此为“得民心者”；万隆会议、出访多国的风度与幽默，既展示个人风彩，又体现大国风度，有礼有节、张弛有度的外交形象，此为“对外成功”。

    总之，在总理身上，还有许多优秀品质是体现着“得民心得老板欢心”的事实，而且是持之以恒、没有丝毫改变过。他毕竟是一代伟人，我们不能用这个标准来要求庶民之HR者，但如果我们严格、细心要求自己，也可以做到如本案中第二位HRD一样二年左右的“得民心得老板欢心”吧。

    有HR者也许会说，干嘛要“既得民心又得老板欢心”，我只想“老板欢心”或“只想民心”。我想说，如果偏向某一方，不但HR工作不长久，也不容易锻炼自己的综合能力提升，只有在有“一定难度”的工作中才能锤炼我们能力、意志，也才能出别人不容易出的业绩，才能让老板和员工多数都满意。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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    如果要用“混”字，调侃可以，但认真“混”绝对没有双赢的结局。用“心”，是双赢的必要条件，但你会发现，这也并不是充分条件。

    2种“心”，实际上所指含义不同，下面以“民心”、“君心”来称谓（仅是称谓，勿断章取义）。

一、民心，实际是管理效果。

    作为一个合格的管理者，如果想要得到所有人的认可，根本是不可能的事。因为首先人无完人，其次对事则众口难调。除非管理者极度保守没有创新，那么所有的错误都是上任的错，都是历史遗留的错。所以，一个合格的管理者，有所作为又不失民心，靠的是管理效果。

二、君心，实际是高层信任。

    职业经理人，之所以难，就是因为他是一人之下万人之上，他绝不是老板，他还是夹心饼。他的权力来自高层的任命，从而使得其施展拳脚的空间基于高层的信任。

三、得民心是得君心的基础条件。

    得民心者得天下。这是所有老板都会认识到的，不然他的企业终将土崩瓦解。如果职业经理人的管理效果使得员工消极抱怨、人心不稳，这个危机的最终买单者只能是老板。所以，当老板看到危机时，必然要做出换人的决策。案例中的第1位管理者说是被“挥泪斩马谡”，实际上他最后是因为先失民心，再失君心。

四、对策：任务导向与关系导向的完美结合。

    进一步分析以上观点：得民心注重的是结果，主要用任务导向的工作方式；得君心注重的是主观的信任，主要用关系导向的工作方式。2种导向的完美结合，才能有完美的结果。

    所谓“完美”，指的是程度的拿捏，任何极端的选择都可能导致灭顶之灾。所以，这个程度是难以统一标准的，只能当事人用“心”平衡。

    能心静洞察得失“心”的根源，所谓的“关系融洽”、“寄予厚望”、“大刀阔斧”、“频频立威”等等，都只是表面的形式与手段而已！

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答：看完今日的话题，心情很是沉重。正如托尔斯泰所言：幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。职场中人，无论职位高低，都有着自己的处世哲学，但是保持本真就一定能够一路坦途吗？失去原则失去个性而委曲求全就一定能够相安无事吗？一幕幕悲情现世，一场场举步维艰，一件件痛心疾首，往事不堪回首，现世活宝中春风得意马蹄疾者有几人？一路高歌凯奏者是你还是我？问世间漫漫职场路，哪里是归途？！

      “曾经沧海难为水，除却巫山不是云”，钟情于此，还是“此处不留爷自由留爷处”，每个人的选择是不一样的，而选择就意味着放弃，有情有义是我们心向往之的，但现实的确不断给我们上了一课又一课。有道是：人间正道是沧桑。在沧桑的路上到底选择高枝还是低处，有时并不是个人所能完全决定的。那么，在职场上，达尔文的“适者生存”论的确也处处在不断演绎着。

      “本来无一物，何处惹尘埃”，六祖惠能大师的话语耐人寻味。职场修行该如何去做？作为一个负责人，尤其是人资部门的负责人，如何立足职场，关键是做好“上层路线”和“下层路线”，两者都不可偏废，否则就会不得势，终将郁郁寡欢。

      秉公执法，刚正不阿者，现实会经常碰壁；上下逢迎，八面玲珑者，经常的确春风得意。不管处境怎样，皆因上下级关系的处理手段和艺术。

      维上：走上层路线者，就是与企业的老板或者直接上级搞好关系。工作中经常性地汇报一下工作，等到一些建议和指示；生活上能够急领导所急想领导所想，为领导的家庭或者日常事物分担解忧，忙前忙后。由于经常与领导深层次的接触，不仅自己对于领导更加的熟悉和了解，更主要的是领导也是人，也需要鞍前马后的追随者和服务者，久而久之就会视为知己和信任者，自然机会就会多一些。

      维下：走下级路线者，就是与身边的同事打成一片。工作中，员工的事情就是自己的事情，只要是员工反映的问题经常性向上反映并想法解决，同时不断将一些公司的内幕和新近消息透露给下级和员工，经常是“民意代表”，神的员工的推崇和拥护；生活上也是经常能够关心员工，不断小聚或者大聚，该说的不该说的都会不吐不快。

      但是注意力在哪里就会在哪里有收获。在维上或者维下的两种情况中，正是由于个人的认知和行事风格，往往会得到不同的结果。一般维上者在职场上机会颇多，不断升职加薪。而着重点荒废了员工或者下级，因此会在员工中受到非议，“捧领导的臭脚、拍领导的马屁”，很多员工对此类人痛恨有加或者嗤之以鼻。因为群众的眼睛是雪亮的，不关心员工的利益和疾苦，员工就群起而攻之，维上者要不然时间不长就会悻悻而走，要不然就会自己不予理睬，照走自己的“独木桥”，要不然就在夹缝中求取生存。而维下者，因为过分重视与群众的关系而忽视了领导，领导会以为维下者瞧不起领导而心存不满，不断训斥和给小鞋穿；而员工因为有个体贴型的志同道合者，一起相处时间久了，所以，不管是否原则性问题，经常会让其帮助解决，解决了还好，经常性解决不了反应的问题，也会遭到不办事的评价而渐渐疏远维下者。

      经过上述的简单分析，在职场中，不能不唯上，也不能不维下，要处理好两者的关系，就需要管理者左右逢迎的功夫，练就厚黑的本事，形成一种若即若离的局面，不远也不近。同时，将自己负责的本质工作练就高本领和多技能，因为光靠关系处的好只能是一时，而最最根本的还是职场的工作能力，因此，不可搞混两者的关系，不能只顾关系而忽视能力本身；也不能只顾上级或者下级而忽略另一方。

      看似教人不学好，实则还是要厘清职场的微妙的关系，自己强不一定强，但是自己不强关系处好就可能会强。强与不强，时间的长短，还是效果说了算。当然，树立正确的三观以及明白职场的险阻，不失原则并能够对企业和个人都有好的收效，则是幸事矣。

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看到这个案例，突然想起了以前在各群潜水的忧伤感，这个得瑟的说，我懂高大上的理论，那个拉风的说，我知道最时髦的前沿观点，这个牛逼的说，领导要这么做，那个高深的说，领导要这么干，我说，别把美国当总统的那一套用来当贫困村村主任，结果，咱被踢出去了。

职场生存，光有才华与野心是不够的，还需要情商，说的简单粗暴直接有效的就是几个字：多谋善断大局观，借势能忍接地气！有人说，快看，弥勒就是瞎扯淡，我说我顶你个肺，你说你有才华还忍毛线，我说，你有才你牛逼，你了不起？对，你是狮子，可是你对着一帮羊说吃肉好呀，你说那帮羊会不会打你黑枪，踹你几脚？好吧，你说你不逞强，你用温水煮青蛙行不行，我说行，必须的行，可是当青蛙被煮死了，水也该倒掉了。所以，案例中的第二任领导无疑是聪明人，这才是事了拂衣去，自挂东南枝呀。

关于上得老板欢心，下得员工民心的问题，实际上就是怎么混的问题，这个我们还是来扯扯西游吧。这个境界才是了却君王天下事，长使英雄泪满襟！其实，提到西游记，首先想到的就是唐僧团队嘛，咱们来看看做个什么样的人，才能达到怀抱美人坐江山，从此君王不早朝的节奏捏。

一、对上：唐僧+孙悟空

有人说，这是几个意思？怎么看不明白呢，就听咱为大家解惑，应该说要想得到老板的欢心，就要做唐僧与孙悟空的结合体，或是他们长处的结合，这样才会让老板给你点赞，老板对你也会是且用且喜之呀！

1、要有唐僧的忠诚：

唐僧最重要的品质是什么？忠诚嘛，西天取经路上，始终不忘观音与李世民的交待，妖怪的威胁，美女的诱惑（要是冼律师，估计早就从了），全都不是事！既然了答应了观音姐姐与唐王哥哥的事，那就必须办的妥妥滴！

老板最需要的是什么？忠诚，话说，越是有本事的人，老板越需要他的忠诚，因为如果你能力强，不能让老板对你放心，老板一是不会充分授权，二是不可能对你信任，结果就是既用且防，防着防着你就出局了！所以，越是职业经理人（或是主管以上），越需要对老板表示你的忠诚，老板相信你的忠诚，老板就是你的保护伞，老板了解你，就不会相信别人的谗言，老板信任你，你就有更多的机会证明你的能力，你就能活得久。

注意项:唐僧还有一个特点就是有自己的信仰，如果你与老板的信仰（价值观）一致，那么恭喜你，有了忠诚，老板信任你，如果与老板信仰（价值观）一致，老板会视你为同路人，这个真的太重要了，纯洁的革命友谊只要再升华一下，就是传说中的好基友哦！要知道，一起走，与走一起是两个概念。

2、要有孙悟空的能力：

孙悟空牛逼不？这是必须的，西天取经路上，斩妖除魔，逢山开路，遇水搭桥，根据对手的能力，展示自己的实力，最主要就是因地制宜，不拘小节，变化万端，一切只为解决问题，这样的本事与业绩，最后直接加封斗战胜佛，那是一步到位，从此干活不累！

在职场上混，特别是对于主管以上人员，光有忠诚是不够滴，你还得有能力，老板请你来不是摆造型，吃干饭，当花瓶的，你得解决问题！你得帮老板摆平他头痛的事，老板的银子不好赚呀，要知道，你是HR的头，你是传说中的帝师，你要出谋画策的，你不是巫师，跳个大神就OK的节奏！你得让老板发现并认可你的价值，人力资源管理的那些破事，你总得有几把刷子吧，就算你自己不会，至少你得有用人的本领吧，让别人在你的指导下把事情做好，也是你的本事！如果你只是银样蜡枪头，犹如大明朝建文帝身边的谋士齐泰、黄子澄那样的，浪里个浪，那就是坑爹的货！老板就成了夜夜思君把手牵，披上袈裟太疯癫！

注意项：孙悟空另一个特点是人缘好，但是作为HR的头，有时候被视为老板的心腹，或是重要助手之一，这个人缘要控制好，弄不好，你眼里的人缘就会成为老板眼中的结党，一件事，不同位置不同角度得出不同的结论，也许就会决定你的高度或是命运。所以，朋而不党是为了让别人帮你做事，至少不扯后腿，和而不同是为了站在老板的角度不与别人瞎混。

2、对中：孙悟空+白龙马

是不是在在老板那里展示了自己的忠诚与能力就成事大吉了？NO!NO!NO!重要的事一定要说三遍！伙计，你不能一个人在战斗，要知道，有时候，你不是死在敌人的刺刀下，而是死在自己人的黑枪下，这个悲壮的不要不要的。所以，咱们除了在老板那里加分外，还得摆平同级的同事们。这样才能，进，革命小酒天天醉，退，众人携手齐垫背，怎么摆平呢？

1、  要有孙悟空的仗义：

猴哥，师父被抓走了！瞅啥？俺老孙来摆平！大师兄，师父又被妖怪抓走了！尼玛，这师父就是步步该灾，路路有难，俺来想办法！当然了，还有孙悟空路见不平拔刀相助的场景是西游记里经常上演的段子，越是关键时候，越显得孙悟空的重要性，上能与天庭神仙喝茶聊天，下能与小妖称兄道弟，目的就是一个，把师父救出来，帮别人解决问题。

辣么问题来了，是不是作HR的头，就只扫门前雪了？这个真不是这样玩的，大家都是为一个老板服务的，助人为快乐之本撒，你帮别人解决问题，别人就欠你的情，在重要的时候就愿意相信你，也会愿意配合你，这样大家一起来解决问题，结果自然一起嗨！你弄个制度，大家吐口水，你招个人，奏是招不到！你说别人还愿意多看你一样，你来就说你帅，你走，人家说，我呸，什么玩意！你说，你这样能混得好不？所以，帮人要落实到实处，不是喊口号，当然了，如果你遇到困难，你挥一挥衣袖，别人送来一片彩，这个也是极好哒！毕竟人力资源部做的那些事，很多都需要别的部门配合的，你与别人没有香火情，没有援助之恩，别人凭神马给你面子？其实，只要你用心，真的会有许多同级部门会找你说，哈喽，恩哼，大哥，拉兄弟一把吧！这个时候就是你的价值，以后会有感恩大回报的时候呢！

注意项：仗义也得有个度，帮人只是情分，不是本分，如果买房变成房东，炒股变成股东，扶个大爷变成债主，这个就是得不偿失了。世间上最悲催的事就是，当你遇到猪一样的队友时，你不能废了他，你还得鼓励他说，伙计，咱们别着急，别吵吵，当台风来临的时候，只要你站在风口，勇敢的飞起来吧！你要做的就是为他借东风！

2、要有白龙马的低调：

白龙马是什么鬼？唐僧的座骑！相当于奔驰越野G级车系，西游记里除了天天驼着唐僧，背着行李外，很少有露脸的机会，一直是走自己的路，让别人表演去吧。当然，也有过自己独自上战场硬拼的场景，比如不让八戒散伙，提醒他去花果山请大师兄。西游记里，从没有听说过白龙马随意撂跳子的。

咱们作为HR的头头，有时候就得低调，做好自己的事，先把自己的本职工作做好，做到位，对别人的事，能帮就帮，帮完就撤，不抢功，让别人牢记你的恩情，低调才是牛逼的炫耀！也就是说，你得知道什么时候低调，什么时候当仁不让，什么时候装傻，什么时候明理，该帮别人的要帮，不该说的别说，这个才是与同事相处之道。当然了，就是因为你离领导近，可能会知道别人不知道的事，千万别拿所谓的秘密去换得别人的信任，隔墙有耳，说多了嘴漏！

注意项：话说悄悄的进村，打枪的不要，闷声发大财才是咱们的追求，要知道站得高，虽然望得远，但是也摔得狠，死得快。当然，这个低调不是八杆子打不出一个屁来的闷葫芦，你得让人知道你帮过别人，意识到你的作用，这样别人才知道欠你的，迟早要还的。雷锋不爱名，但是，做过的好事都记在小本子里呢！

二、对下：猪八戒+沙和尚

是不是搞定了老板与同事，就稳坐钓鱼台了？这个不是哦，话说基础不牢，地动山摇！水能载舟，亦能煮粥！要想混得好，心里红太阳，手中老百姓！肿么才能让基础员工喜欢你呢？

1、猪八戒的乖巧：呆子，你又偷吃！这是孙悟空说的，八戒，师父累了，给为师讲个段子先！这是唐僧的意思！当然了，有的没的，变着化样出丑，就连被抓住，这个抓一下耳朵，那个拍一下肚子，基本上稳居妖怪蒸笼榜上第二名呀！话说，被人惦记一次不难，难的是被人惦记一辈子呀！猪八戒就做到这一点！就连化解矛盾都是那么的艺术，猴哥，师父想你了；师父，大师兄错了，看看，这个调解矛盾的方法是多牛叉！

好吧，做为HR的头，也是需要这一点的，你得与群众打成一片，你得从群众中来，再到群众中去，毛主席说，人民群众才是历史的创造者，作为HR的头头，你要想知道真相，靠领导与同级主管真的是靠不住的，只有员工才知道管理的真相！所以，你摆官威，你两眼看天，你坐在办公室闭门造车，那个肯定要被骂的！你得像八戒一样，人见人爱嘛，见到皇帝喊陛下，见到美女喊姐姐，这人缘，你说唐僧脸白有绯闻女友也就罢了，人家八戒这长相，一个主要看气质，就秒了高小姐！

注意项：八戒的另一个特点就是打小报告，这个不能乱用，虽说，作为HR部门的头，保持一定的职业敏感性是必要的，向领导及时的汇报员工异动也是必要的。但是，不能搬弄是非，你不是锦衣卫，没有必要知道马老师喜欢的妹纸为什么要小他七岁，冼老师为什么给他的女徒一百块，小文子到底是什么性别等等。你只需要让老板在该知道的时候汇报他想知道的就行，其他的时候做个安静的美男子就行（比如像弥勒这样的就行）

2、沙和尚的任劳任怨：大师兄，师父又被妖怪捉走了！印象中沙同学就会这一句，别人抱怨也不说话，好脾气呀（就像弥勒一样），虽说妖怪没打几个，但是，你挑个上百斤的担子走个十万八千路给我看看？多实在的人！别以为沙和尚老实善良（这个像弥勒）就欺负人！做人要厚道！

作为HR部门的头，你说吧，咱们在员工心中应该是什么样的形象呢？好处自己上，有过别人扛？还是自己吃的满嘴流油，肥的像八戒一样，走了十万八千里路都没瘦？那样员工会戳你脊梁骨！咱们要让员工这样想，快看，你看领导，默默的做事，只问耕耘，不问收获，吃苦在前，享受在后，留给员工一个踏实勤劳的背影！就像西游记里一样一样的，有担子？找老沙呀！放心！员工需要什么样的领导？不就是这样能与他们一起共事，与他们一样平等，与他们一样付出的领导？你在外面吃着山珍海味，我在食堂咸菜坏胃，你在办公室搓个小背，我在车间吸坏了肺，你在上面乱开小会，我在下面看啥不对，你说，你说，你说，员工要你干啥！

注意项：任劳任怨真的有必要，在老板眼里你是以厂为家，有主人翁精神，老板认为给你银子值，用你踏实，至少有视觉冲击力，在员工眼里你是与他们一样，至少会让他们的不平衡感降低。但是，这样其实是以委屈自己为前提的，江湖不好混呀！自古以来，上得君恩，下得民心的，有几个不是苦行僧似的生活？就像总理吃着泡面去国外跑业务一样，老百姓看了刷刷的点赞，又心疼！

这年头，江湖险恶，有才不够呀！让老板爱你是个艺术活，让员工爱你是个技术活，有艺术没技术，纸上谈兵，有技术没艺术，你连纸都没机会摸呀！其实，高手都是玩潜伏的双面间谍，既是老板派在人革命群众中的托，又是员工派在领导身边的间，大家都认为是自己人，所以才会相信你，喜欢你！区别的无非就是在大是大非面前如何平衡，让双方都能接受罢了！

对于HR来说，要想混的好，对老板尽忠，对同事尽义，对员工尽心，这是题应有之意，当然了，要想摆得平老板，搞得定员工，最后送一句话就是：做老板想做的事，说员工想听的话！所以，修练自己，先让自己不以物喜，不以已悲，根据形势既要投其所好，又要不失底线，做一个让人舒服的人！

当然了，职场如戏，全靠演技呀，对老板用理性的态度（比如说，老板，你放心吧，只要有我在，人在阵地在！革命一定会成功。）对员工用感性的方式（比如说，我爱你们如此深沉，你们从我的眼里可以看到真诚，我一定不辜负人民的嘱托！），这样，你才能活到剧终！

本集完！

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     这是一个风口浪尖的时代，这是一个随缘的时代，在这个竞争激烈的时代，HR唯有与时俱进，随缘职场，不断的开拓创新，缘在人在，才能常立于职场！

     案例说的是企业的HR生存方式，如何与员工和领导相处的方法及技巧。人各有个性，脾气性情的不同，为人处事方式的不同，工作习惯和态度的不同，工作目标和理想的不同。那么，作为HR身处职场之中，究竟应该如何与不同的个性的人相处，且相处的和谐又快乐呢？这是一门学问，值得大家探讨和研究。个人在HR岗位工作多年，感触和感悟也颇多。人要生存，只有随缘职场，缘在人在，不牵强不附和，牢记一条工作宗旨：有缘一起工作，相逢就要惜缘，人生不过一碗饭，无缘就离开。职场工作中，看看员工每日的辛苦奔波，努力拼命的赚钱，不管是为梦想也好，为生活也罢。人各有志，无人强求。各人有各人的追求，各人有各人的理想。有的员工要求不高，能养家糊口就好；有的员工有野心，有梦想有将来。这中间没有谁对谁错，只是理想观念的不同。为着这个缘份，职场中各自扮演各自的角色。

      看案例中的我的第一任领导，专业能力非常好，做事雷厉风行，深得老板欢心，老板希望他能大刀阔斧的整顿公司人力资源部，建立完善的人力资源体系。第一任领导果断服从，不顾一切后果，最后树敌太多，大家联名上书要求罢黜他，老板无奈挥泪斩马谡。案例告诉我们HR:得民心者得天下，失民心者失天下。老板用到这个的HR,就是一个缘字。老板得之是幸，失之是命。缘无人走，有缘就工作，无缘就离开，很正常的。HR有专业有能力有业绩，在得老板喜欢的同时，没有顾及员工及同事的思想，失去了民心，没有与员工共同工作下去的缘份。HR的无法生存，就是缘分已尽。案例中HR用专业赢取老板信任，值得可喜可贺，可工作做的既辛苦又吃力，还不讨老板好。临走时心不甘情不愿，有一肚子的苦水无法吐露，如此迈力结果是走，能服气吗？这中间原因只有一个：失民心者失岗位。群众是基础，与群众无缘，你没有根基，怎能生存？用数据说话，用业绩证明能力，是必不可少的。但HR既要得君心又要得民心，你必须有继续工作下去的缘，那就是员工要支持你，领导相信你！领导和员工，二者缺一不可！

      看案例中的我的第二任领导，专业能力和第一位领导相比，略逊一筹，开始的时候老板抱观望的态度不看好。可这位领导为人谦和，跟各部门领导相处的很融洽，他没有大刀阔斧的改革，而是小步慢跑的整理人资各项工作，一年后，人力资源部各项工作基本规范了。两年后他离职了，公司上下一片惋惜。老板用到这个的HR,仍然离不开缘份，刚开始的不认可到最后的舍不得，大家时间长了有了感情，感觉到了他的真诚，感受到他的业绩。这位领导的情商高，与人相片融洽和谐，是他的为人得到大家的认可。接下来他的工作，也在慢慢的由专业到实际，并得到老板和同事的认可。但最后他的离开也是缘尽而已。公司上下的一片惋惜，代表了员工的有情有义。但这就是缘！领导和员工的二个缘都在，他个人工作的缘没有，这案例同时说明，职场中，一切随缘，缘在人在。

      这社会，就是了缘的社会，一切随缘，缘在人在，缘无人走。职场中，我们每个人都要珍惜当下的拥有，真诚对待目前的工作。企业中，HR既要得君心又要得民心。得君心的方法就是：用能力创造业绩，一切用数据说话！拿出你的专业知识助老板创造好的经济效益。工作中运用自己的专业知识，与老板做好对话沟通，让老板花最少的人力成本招到最合适的人才来公司工作，通过HR规范化的培训，让员工在岗位中创造最佳的工作效益。得民心的方法是：管理好员工，了解他们的需要，懂得他们的真实需求，满足他们的实际需要。HR要有领悟力，有着一切行动听指挥的意识，工作中时刻满脸阳光，浑身迸发着青春的活力与激情，有分担领导的工作压力的能力，有一切随缘的从容与大度，随缘职场，缘在人在！这样的HR一定常胜在职场！

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这个案例，跟我很像。在我目前的公司，我就是案例中的第二任。我之前的人事经理，就是典型的第一任。为什么会自我感觉这么良好？从目前领导角度来说，他认为“我是公司历任人事经理中最好的”；从员工角度来说，员工对人力资源部的满意度达到历年最高。

回到问题本身：怎样记得上心，也得民心？我根据过去几年的经验，分成两个方面来介绍：

一、得上心。这个问题很难，也是自古以来的难题。古有“伴君如伴虎”说明上心难测；今有“屁股决定脑袋”说明不同位置的人考虑的重点是不同的。不过，这个难，难在何处？如何来破呢？

难在：

1、内外环境的把控上；作为HR的负责人，接触或者面对的，是企业的决策者。而企业的决策者，需要面对的是瞬息万变的市场，是对国内外政治经济形势的理解和判断，而一般的HR在这一方面，很少去关注。所以，对未来的把控上，无论是对外部经济形势的认识，还是对内部企业发展的考虑，都可能出现分歧与不同；

2、对全局与细节的把控上；作为HR，归根到底，是为企业服务的，而实现为企业服务的最终结果，需要借助为员工服务这个环节。因此，出现了不同：为企业服务，需要把控全局，而为员工服务，就是面对不同员工的各种需求。而作为公司的决策者，需要和考虑的，是企业，而不是每一个员工具体和细碎的需求。

3、虚与实的把控；人力资源管理，从基础来说，都是一些细碎的工作，实际而简单；从企业管理来说，就上升到虚的层面：所谓的企业文化、人力资本、战略驱动等等。而企业的管理者，不会再关注具体的实施环节的细碎工作，而是看重的这些虚化的概念和人力资源管理的方向。

如何来破呢？个人以为，从以下几个方面着手：

1、尝试了解和分析，并且多与决策者沟通。要想通过这个方法，短期内实现理念一致，比较有困难。所以，仅仅是为了能够长期获益而已。

2、紧紧跟随。这个不是说拍马屁的意思，而是了解决策者的想法和思路，以及决策者关注的焦点和重点。这些方面，可能存在哪些问题，如何进行轻重缓急的安排，是不是涉及到人力资源管理，以及如何从人力资源管理的角度，来解决和应对这些问题？如果想到这些了，至少短期内，跟决策层保持一致的目标，还是能够实现的。

3、工作融入，不仅仅是与决策层在同一个空间和时间工作，更重要的是：思维方式的融入，表达方式的融入，想决策层所想，急决策层所急，用决策层的语言，表达决策层的意思。通常，每家企业都有自己的企业文化，而同时有存在着自己的语言和行为习惯。所以，在沟通的时候，无论是全局与细节，还是虚与实，都使用决策层习惯的表达方式与思维方式，沟通上的障碍就解决了。

4、举一反三的专业水平。每家企业，都需要人力资源真正发挥作用。作为企业的决策者，自然也希望自己的人力资源管理能够专业、高效。所以，能够沟通与融入，能够保持思想同步仅仅是第一步，下面就是拿出自己的专业水平了。这里的专业水平，不是别的企业的生搬硬套，而是符合这家企业的方法和技巧。所以，日常多积累一下专业的技巧和方法，以便不时之需。

5、过程汇报与数据说话。我相信，这一点，大家都理解怎么操作。

二、得民心。这样不是一个容易的问题。毕竟，众口难调，历来如此。那么，怎么在最短的时间取得最高效的呢？

1、了解民心，不仅仅包括我们可以看到的员工资料信息表，或者员工档案，还包括企业的发展历史等等入职培训常常包括的内容，更加需要了解员工的思维方式、行为习惯。有时候，员工与决策者，还真的是差别很大。做好了这一步，是赢得民心的基础，也是后续工作能够落实好的基础。

2、分清主次，从普遍到个别。人力资源管理需要解决的问题千千万，员工的需求也是千千万。如何得民心，先从影响大的、比较普遍的问题着手，一个一个解决；

3、及时公布，获取民心。不管做什么人力资源的工作，赢得员工的信任是第一步，赢得员工的支持是第二步，赢得员工的参与是第三步，赢得员工的推动才是最终目的。因此，在解决员工关心的问题上，及时公布信息，赢得员工信任。

4、项目推动，数据说话。作为人力资源管理，很多工作都是润物细无声的，可能从部门和员工角度来看，甚至还是繁琐的。那就利用各种项目，来不断加深员工对人力资源工作的理解，从而获得员工的支持。比如定期公布各部门相关数据，进行内部竞赛，或者进行流程优化与再造等等。

5、理解业务，战略提升。以上事宜，做好了，员工始终认为你是人力资源部，与我们不是一起的。所以，赢得员工参与和推动，还比较难。所以，要理解业务，从业务的角度思考问题解决和人力资源管理，成为员工的知心人，不仅仅能够跟员工有共同话题，还能够感同身受员工的问题和困惑，从而提供有效的解决思路。

三、兼具平衡。不得不面对这样一个现实：有时候，企业的需求与员工的需求并不完全一致，甚至存在矛盾。在这个过程中，如何平衡企业与员工的需求，也是作为人力资源管理者，需要来考虑的问题，也是赢得上心和民心的关键。

以上提及了那么多的虚，下面我来介绍点干货：我是怎么来目前这家公司开展人力资源工作的。

根据三茅传统，先来一段背景介绍。我的前任人事经理，复旦大学本科毕业，经历过国有企业五年的人力资源管理，后进入外资企业从人事专员做到人力资源总监，后跳槽进入民营企业，担任人力资源总监。进入我目前这家公司之前，已经有逾20年的人力资源工作经验。因此，不仅仅经验丰富，专业技能也应该算专业和强悍。进入我目前这家公司，任职3年，最后离职。3年中，他提出了很多人力资源的方案，也力主推动人力资源改革，但是，无一例外，全部失败告终。但是，他在3年中，完成了对人力资源部门的整顿，把人力资源部门的员工，变成了精兵强将。

他离职后，我到任。当然我的领导也不是对我很满意，至少从专业角度，我比他差了一大截。我没有做到人力资源总监的位置，我也没有超过20年的从业经验。这些都是我无法弥补和忽略的劣势。怎么办呢？

第一步，既然我目前的部门是精兵强将，大家对人力资源部门的工作不是很理解和合作（因为大家习惯性抵触前任的各种方案了），我直接明确定位，打出“为员工个性化服务”的旗帜，进行了员工信息盘点、人力资源服务手册发布、各部门人力资源需求征集等一系列的工作，获取基础信息的同时，也发布我们部门的信息；

第二步，学习公司所有的文件和纪要，并与决策层沟通。文件和纪要中，记录的都是公司在意和重视的事情，使用的是公司习惯的语言和风格，我学习会了之后，在于决策层沟通的过程中，不仅仅能够更好的理解，也能够使用，让决策层知道我在融入，并愿意提供各种支持融入。另外，也能够让我把专业的人力资源管理工作，以决策层习惯的工作语言表达出来。

第三步，吃透前任留给我的所有离职材料，包括工作进展，个人工作计划、各种方案草案等，寻找其中的可用之处。

第四步，防水养鱼与组建大坝。一方面，在短期没有大的影响，以及决策者不关注的细碎方面，我放水养鱼，只做最基本的信息采集与记录，不会做过多的干预，保留企业员工原有的习惯和方式；另一方面，根据决策者关注和重视的，结合员工的普遍需求，制定和更新相关规则，并进行各种宣传和介绍，利用邮件、文件、会议、网站、微信号等渠道，宣传和贯彻，并做好跟踪与纠正工作。

第五步，及时汇报，建立沟通机制。没有人有义务来不断了解人力资源部的工作，大家要的是效果，是结果。所以，自己就有义务，让人力资源管理参与的各方了解人力资源工作，因此，及时定期阶段性的汇报各种工作进展。做这一步工作的目的，不是为了领导或其他人力资源参与者一定要提供反馈，而是作为人力资源负责人，提供一个自己与其他参与者沟通的话题与平台。我可以经常性的与其他参与人员沟通数据或进展，或者经常与领导沟通改进方案等等。通过这些工具，投石问路，改善自身。

当然，当时我自己也给自己一个定位：第一年，服务年，主要是记录各种数据，并选择性的进行一些大的项目；第二年，完善年，通过各项数据与记录，完善与更新人力资源的各方面工作，并推动至每个员工；第三年，落实年，只对原有的各项规章制度进行细化和更新，不做其他的调整，着重进行落实和活动的开展，确保要求落到实处。

以上计划，我推行到第二年结束的时候，我的领导就在全员大会上表扬了我：我是历年来最好的人事经理。而从第一年起，员工对人力资源部门的满意度就直线提升。结合我自身的情况，我觉得：

1、人力资源管理，做得好的标志就是得上心得民心；

2、作为人力资源的负责人，需要有专业能力和专业经验，但我认为，也需要有其他的能力和知识，并且其他的能力和知识发挥中不小的作用；

3、作为人力资源的负责人，专业能力和经验，需要不断提升，不仅仅是举一反三，而且要知其然并知其所以然;

4、不管面对什么情况，能够使用多少专业知识，永远记得人力资源的本质：管理人和事。

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       如果有人问我，人力资源管理的职责有哪些？搁以前，我可能会回答，“人力资源管理就是六大模块呀，包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等”。

      随着阅历的增加以及平时工作的思考，我渐渐地明白，其实问题的答案并没有这么简单。

      人力资源管理的职责可以从两个维度来看：工作的管理和关系的管理。

      工作的管理即指以上所说的人力资源管理六大模块；关系的管理包括上下级、业务部门负责人、业务部门员工、人社部门工作人员、职业介绍公司、培训公司等。

      要做好人力资源管理，一定要看清楚人力资源管理的全貌，一定要兼顾这两个维度，然后可根据实际情况选择一定时期内的侧重点。一般的原则是，先处理好关系，再处理工作。

      比如你新进一家公司，正准备大展抱负，但当前的实际情况是人生地不熟、根基也不稳。这时候你首先要做的不是放手做事，而是应该先维护好与各方的关系，等关系都熟了，你的根基也稳了，才可以大展身手。

      现实工作中，很多HR往往非常重视工作的管理，却忽视了关系的管理，结果自然会遭遇失败。

      案例中第一位HRD专业能力非常强，他希望大刀阔斧地整顿公司人力资源部。但由于在工作中频频立威，树敌太多，很多部门的领导都不喜欢他，于是大家联名上书要求罢黜他，结果老板只能挥泪斩马谡。

      这位HRD犯了一个典型的错误，他把重心一味地放在工作维度上，而忽视了关系维度，结局自然是不妙。    

      案例中第二位HRD专业能力略逊一筹，但他看到了关系维度的重要性。他在工作中跟各部门领导相处融洽，同时也小步慢走地整理人资各项工作。一年后，人力资源部各项工作基本规范起来了，并且当他离职时，公司上下一片惋惜。

      工作的管理和关系的管理就像人力资源管理这枚硬币的两面，一枚硬币有正面也有反面，这才是全貌。只有看清了全貌，具备了更高的视野，我们才能少遭遇一些失败。

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       看到案例，就想到了现在的自己，老板们和自己的希望都是好的，可是现实状况是需要我们彼此去共同的确认和面对的！每一个人不像机械零配件一样，生产出来，装配好就行，从而使得整个机器运行流畅！

      怎样才能既得民心，又得老板欢心呢？我个人认为，这两者是不冲突的！就像一个国家的执政党和民众，彼此的利益是共同的！在实际工作中，我们要先得民心，一是了解企业情况和熟悉氛围和团队，二是为工作推进建立基础；然后是得老板欢心，给我们强有力的后盾支持，一是获得与老板的认同和共识，二是信任、权力、责任。

       关于定位

       HR Leader的自身定位，一方面是基于以往的工作环境和经历，另一方面是基于个人的期望和心理预期。比如一个HR Leader大多数工作经历在外企工作，那么，他更崇尚规范、流程、制度；如果是在一个不断改进和变化的民营企业里，一般来说，适应能力和应变能力会比较强，但是对于规范、制度的尊重和执行似乎就没有那么强烈了！这也是招聘过程中，工作经历要比学历重要得多的精髓所在！

       定位不只是HR Header的事情，同样也是企业自身的事情，企业自身处于什么阶段，需要什么样的人才，企业领导者必须想清楚！

      关于匹配

      定位之后，就是匹配了！如同当前的就业难与招工难并存的现象一样，人与职位、人与企业的匹配是能够顺利开展工作的前提。对于HR Leader 来说，什么样的企业自己是能够长期工作下去的，心里大多数情况下已经有数了！接下来，做的就是适应和匹配。就像案例中的第二个leader一样，前期的适应和熟悉，给后面的工作推进奠定了基础，渐进式的改革是比较符合不断变化的企业氛围的。至于2年后离职，考虑到是不是公司平台以及发展不符合当事人的职业需求了，所以才会离职！

      企业作为用人方，主动权是在自己手里的！应该及早建立岗位胜任力模型，并根据企业发展情况及时修改。关于如何选人、用人就不多说了！一般来说，特别是企业的中高管人才，在同行业或者相近行业里寻找是比较难的，即使挖到人了，也会因为诸如企业文化、团队氛围、管理模式、领导者风格等等因素，而最终离职。所以，一个企业的软文化是独一无二的！

总结：

      HR Leader想要企业的所有人满意是不可能的！想要做出一定成绩，获得老板的认可，首先是要让其它员工认可自己，如案例中的第一位leader，众口铄金啊！在当前，人力资源首先要努力成为业务合作伙伴，然后再成为职能管理中心，最后再成为公司战略制定和协调者。一句古话：”得民心者，得天下“，HR Leader 也是一样的！

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    一、案例剖析

     本次案例情况，描述得非常清楚。看起来强大的陨落了，看起来一般的结果效果很好。激发了人的打卡热情和兴趣。但要把这件事情理清楚，就真得需要解剖麻雀的精神。所以，我首先把这个案例描述的情境，用表格进行对比说明。其实，不同的表达方式，代表着看问题不同的角度。

      客观地说，中国人的智慧不是一般高。古人说，后来者居上。今天人们说：长江后浪推前浪，后浪把前浪拍死在海滩上。这事儿在这个案例中都得到验证。A因过往经验与能力，老板对他期望很高要求也特别高，要求他他能大刀阔斧的整顿公司人力资源部。B到来时，老板也不抱什么希望了，这反而有助于B根据自己的想法开展工作。而且A的大刀阔斧也为B完成了工兵排雷的任务。而B很幸运，经过A的惨败，所以一开始老板期望迅速降低，B借鉴A的惨败经验，态度谦和，和各部门关系融洽。而且B的节奏放的慢，一年后，也只是人力资源各项工作基本规范。

      二、上兵伐谋的重要性

       这两个HRD的经验，教会了我们三件事情：

       1、天时、地利、人和相互配合的重要性。

       2、上兵伐谋。《孙子兵法·谋攻篇》:“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城；攻城之法为不得已。”。A采用的是最下的策略，“其下攻城”。A没有表现出布局谋篇的领导能力，也没有通过搞好与中层部门领导的关系这种外交手段来达到目的。结果手中拥有权力的一众部门领导直接将其推倒。说明，我们要想做好HRD，真的必须有些必要的智慧和头脑才行，仅有专业能力是不够的，特别是对于空降到一个企业的HRD而言，就象A一样充当了老板的先行兵，大刀阔斧大力整顿，梦想一路攻城掠地，而没能做好HRD其实是一个参谋，不是一个兵士，角色定位不足。而且在A的基础上，B花了一年时间，也只是人力资源工作基本规范起来，并非建立完善的人力资源管理体系。说明，A在行动目标的确定上存在误差，对企业现状基础了解不足，采用了老板过高的期望。但实际上，一年后能建立起人力资源工作基本规范大家就会很满意。

     3、犯了“欲速则不达”之大忌。用力太刚猛则折。做事应该顺势而为，应循序渐进而不能急功近利。最重要的是，欲速则不达的后一句是，见小利则大事不成。所以大刀阔斧地得到的只是小成绩，最终A的大事没办成。正应了“挑水不能快跑，拔苗不能助长” 。

    4、抓住关键的少数。老板让HRD大力整顿人力资源管理体系，改革应该从点到面，从局部到全部。而不是一来就大刀阔斧地搞得公司其它部门领导恼火，把各部门领导的关系大都罪了。

      三、如何提升领导力

      领导力是西方管理学的一个术语，客观地说，我们同样也需要。HRD是人力资源总监，说明它的专业是人力资源，但终究它是一个领导者管理者角色，所以在专业以外，我们还需要提升我们的领导力水平。 就象情境领导模式的选择就是领导力中最重要的一个环节的学习。在微软，员工工作满5年以上才有资格享受“情境领导”培训，与此同时，“情境领导”课程是微软高级经理人升迁的4大必选课程之一，换句话说，那就是没有体验过“情境领导”的人，是无法进入微软高层的。 我们从这个案例，表面看起来是在讨论HRD如何“混”？A雷厉风行，B态度谦和。好象是领导能力、领导风格的问题。但实际上是领导能力的问题，更深入点讲是领导模式的选择与应用问题。西方管理学者在这方面著述颇多。保罗.赫赛（Paul.Hersey）博士在20世纪60年代率先提出了“情境领导模式”理论。通俗点讲，就是领导模式的选择与下属成熟度有关，下属的成熟度有两个考察指标，一是下属工作能力，二是下属工作意愿。就象我们案例中所描述的那样，两任HRD就才建立起了人力资源基本规范，说明A就没有考虑企业情境、下属成熟度这个关键因素。我们可以先通过一个图一起了解下：

      1、领导模式的选择

       比如，在这个案例中，就B最终完成的只是人力资源基本规范的建成而言，B主要在人力资源内部用力。因前期老板与A的铺垫，公司改革的气氛、意识比较明确。但人员的能力应该属于低能力阶段。所以在这个阶段，HRD应该在人力资源内部用力，向部门下属可采用指令型或教练型。对于各部门领导而言，他们是高能力一族，应该主要采用支持型或授权型。

      通过这个模型的引入，其实就是告诉我们凡事都要根据形势（天时、地利）、情境（人和）的条件进行变化，不能一成不变。而下属就是兵，所以正应了《孙子兵法》中所说“夫兵形象水，水之形，避高而趋下；兵之形，避实而击虚。水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形；能因敌变化而取胜者，谓之神。”根据形势做出变化是多少重要。

       2、影响力的组成元素及应用

      而作为一名领导，领导力的一个重要影响因素就是影响力。我们必须了解影响在哪些类型，这样我们才知道如何游刃有余地应用。

       通过这个工具的使用，我们会发现作为管理者领导者，我们除具备职位影响力外，我们还应当会正确使用个人影响力。我们在使用职位赋予的强制影响力与法定影响力外，我们还有奖励影响力可以使用。而且个人影响力中，明确指出我们可以发掘使用的个人影响力有：专家影响力、信息影响力以及情感影响力。所以，我们再反观A总监，主要使用了法定影响力和强制影响力。在A大刀阔斧之时，对职位影响力中的奖励影响力肯定使用不足。而且负向使用了“个人影响力”，情感影响力就是我们日常所说搞好关系，我们这位A总监基本上是对其它部门领导造成了极大地反感。而且，我们作为HR，掌握非常多的公司政策及信息，如何规范使用好这项特长也是考验我们能力的一个方面，而且我们一般人不会想到如何在正式职场正确使用，而老外已经明确告诉你，这是你的一项影响力内容。而且A总监逼迫大家都群起而攻之，说明也没能很好地发挥专家影响力。所以通过这么一分解，对我们每位做HR的人是个提醒。

      如何“混”，真的是个仁者见仁、智者见智的一件事，但我们归根结底需要提高自己的综合能力才可以。

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     HR在职场，我觉得不能用"混"既得民心，又得老板欢心。如何取得成功，对每一位HR朋友来说，最重要的莫过于取得老板和上司的信任，没有他们的信任，你不可能有被重用的机会。同时你也必须获得员工的信任，没有员工的支持，你也不可能取得成功。不管是得到领导的信任还是员工的信任，最重要的莫过于“诚信”。

   本案例中的第一任HR领导，专业能力非常好，做事的风格也是雷厉风行，深得老板欢心，却在工作中树敌太多，很多部门的领导不喜欢他，结果老板无奈挥泪斩马谡。我觉得老板和HR领导都有责任，首先老板的责任对雷厉风行的下属应该多加爱护而不是一味“欢心”，爱护有很多种方式，必要的时候要提醒下属注意和部门的协调以及员工的关系。其次是HR领导的责任，工作中坚决执行是必须的，但要取得同事的支持与配合，有时候还必须故意做弱者的，太强势了，没人愿意和你合作，你也不可能做长久的。

    我的原则：工作就是工作，工作是一件很严肃的事情，我们来工作不是来交朋友的，不能把朋友和工作混为一谈，但在工作中和同事的合作是非常重要的，也必须强调和谐的同事关系，才能更有利于完成工作任务。

    本案例的第二任HR领导，吸取前任领导的教训，哪怕老板不是特别看好，也要跟各部门领导搞好关系，虽然后来人力资源部各项工作走向规范，两年后仍然离职，公司上下是一片惋惜。我觉得老板和HR领导同样都有责任，首先是老板总是把他和前任相比，不太认同他的风格，时间久了，下属也会淡心。其次是HR领导本人，也许本人有自己独特的风格，可根据公司的现状，吸取前任的教训，不得不违心的把精力用在搞好关系了，尽管工作两年也有成绩，同事们都认可，但毕竟不能轻松自如的发挥特长，感觉做得很累而离职。

    我想，在职场中，每个人都有自己独特的优势，为了成就自己，也应该发挥自己的特长，知道自己擅长什么，不能看别人的眼色来工作，否则你就难以发挥所长。

    说HR处在企业的风口浪尖，随时有可能被干掉的危险，我倒是不觉得。不管在任何企业工作，我们靠的是自己的勤奋和敬业精神，靠的是自己的专业能力和诚信的品德，这是我们在老板和领导面前说得上话，在同事面前办得了事的根本。我相信，只要“诚信”，不管是领导和员工都会很愉快的和你合作，就是哪一天被“干掉”，你养成了终身“诚信”的品格，不管走到哪里，总会有人欢迎你的！

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    我们在看待问题时总希望有一个衡量的标准，然而事实是不可能的，因为每个人都有不同的看法，即使是同一件事在不同的时期、不同的情势下同一个人也会有不同的解答。

    事情常常就是这样，当你努力跟着领导的脚步时，有人却说拍领导马屁；你冷静分析小心翼翼地处理问题时，该有人说怕事没魄力；你主动去干，别人又说你爱出风头爱表现；你拖沓一下，一不小心留下一个不作为架子大的骂名；你干的漂亮了，这是本分的声音又甚嚣尘上；你干错了，嘲笑谩骂的人似乎觉得你还不够落魄和不如意。无论你怎样做，这世界上似乎总有那么一小一撮人，让你无可奈何，即使他们一无是处，锈迹斑斑，你却只能陪着笑脸一笑而过。  

    管不住别人的鱼，最好的方式就是管住自己的猫。

    我曾经带过一个员工安，他的脸庞光洁白皙，戴着一副黑圈泛光的眼镜，看上去十分儒雅和斯文。浓密的眉毛稍稍向上扬起，长而微卷的睫毛下，幽暗深邃的冰眸子，让人觉得舒服。我十分满意这个员工。  

    安学的是人力资源专业，毕业后的第一师傅就是我。当他跟着我学习了两年半后，我便开始鼓捣他找备胎走出去学习，但他总是这样推辞：“我这水平可以吗？在这里多好，跟着你学就够了。”

    有一天，我问他：“单做绩效和薪酬模块，你感觉到了危机吗？拿掉这些，你还剩什么？”这一次他没再推辞了，开始积极找工作了。  

    后来，他终于有了个机会。我申请免去我分公司人资经理的职位，推荐安填补空缺。赴职前，他惴惴不安地问我：“我能胜任吗？人资纠纷我从未单独处理过。”

我告诉他：“你还不够格，作为人资经理，你还差远了。但是正因为你不够格，所以我才推荐你去学习更多的专业知识。”  

    他说：“可是，我听到了很多议论我的声音，话说的特别难听。”

    我反问他：“这个职位，是你想要的吗？给你一年，你可以做好吗？”  

    他不自信地说：“我试试看。”

    我很严肃地对他说：“职场中，谁的鼻子上没有一副有色眼镜，对你不满意、见不得你好的人多的去了。每个人对事务的认知，都不可能不用自己的主观心智去评判，合乎自己的逻辑思维，乐见自己心中的那片天，这是必然。职场就是这样，对你有不同的评价与说道，丝毫不足为奇。你管不了别人的嘴，想要别人少对你评头论足，唯有实力说话。”  

    安终于有了笑意，尽兴地去报到了。

    其实安的成长经历，跟我当年如出一辙，只是他比我幸运多了，他有两年多的熟悉公司的时光，熟知公司各个操作流程。两年过去，他总算做的顺风顺水，没有辜负我这个曾经力挺他的BOSS。  

    在职场混，既要得到BOSS的赏识，又要得到员工认可，并其实不是一件很容易的事情。在公司里， BOSS又对谁满意过？员工无论怎么努力，在BOSS眼里，他始终都不会觉得够。

    面对BOSS时，我们总是上有政策下有对策，为了不开罪甚至讨好其他同事，我们又不得不的阳奉阴违。殊不知一次两次，BOSS可能原谅了，天网恢恢，终于有一天BOSS无法忍受了，那么你就该下课了。  

    对待同事时，我们总是踢着皮球，为了向BOSS邀功，表明自己的忠诚，我们经常干着两面三刀，煽风点火，明争暗斗的事情。不经意间，我们树立了一个又一个敌人，结果一次又一次的小报告打到BOSS那，终于BOSS看清了你的为人，你还是被fire掉。

    每个企业在招聘时，都倾向于内部提拔，因为内部提拔的人熟悉企业的情况，认可企业的价值观，对企业忠诚。事实上，内部提拔的干部能很快的融入新的岗位，其实很大程度是因为他在企业待的久，熟悉职场生态环境，了解BOSS和同事评判问题的标准。  

    其实这个标准也就是符合企业价值观的标准，但这个标准又不是绝对一层不变的。比如，当你把一件事情办对了，是因为此时天时地利人和必须这么做，如果换了一个时间和地点，以同样的方式做，未必就能令所有人满意。所以，适当的人适当的时间干适当的事，只有了解大家约定俗成的相对的标准后，你才能干出令BOSS和同事满意的事。

    有了这个似变非变的标准，我们就可以因时因事而变，当事情因时间、地点、环境、情势、人际关系而转移时，我们也随之变动，合乎情理的，就跟上；同时又海纳百川，胸怀宽广，理解相同观念的意见，听的进和自己不同的建议，必要时拿出自己的不同观点。  

    正因为安了解公司一些不成文的似变非变的标准，我才大胆地推荐他做分公司的人资经理，事实上，他并没有令我失望。他不能左右别人的不同意见，管不住别人的鱼，但他能紧紧围绕大家真诚待人认真干事，管住了自己的猫，如今他在那家公司混的顺风顺水，而我在离开那家公司后却混的不清不白，心酸不堪。

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