定位+匹配

作者猎头顾问宋杰更新于：2015-12-30 16:55 14874

内容来自 2016-01-04 打卡话题

　　我曾经在一家公司经历过两任领导，他们都是HRD，故事的开始是一样的，但结局却大相径庭。
　　我的第一任领导来自大公司，专业能力非常好，做事的风格也是雷厉风行，深得老板欢心，老板对他寄予厚望，希望他能大刀阔斧的整顿公司人力资源部，建立完善的人力资源体系。可由于在工作中频频立威，树敌太多，很多部门的领导都不喜欢他，结果大家联名上书要求罢黜他，老板无奈，只能挥泪斩马谡。
　　我的第二任领导来自中型企业，专业能力和第一位领导相比，略逊一筹，开始的时候老板抱着观望的态度，甚至可以说并不是特别看好。可能是借鉴了第一位领导的惨痛教训，这位领导为人谦和，跟各部门领导相处的很融洽，他来了后并没有急于大刀阔斧的改革，而是小步慢跑的整理人资各项工作，一年后，人力资源部各项工作基本规范起来了。两年后，他离职了，公司上下一片惋惜。
　　很多HRD在企业中经常会处在风口浪尖的位置，一不小心，就可能面临被干掉的处境，到底应该怎么"混"才能既得民心，又得老板欢心？

展开

看到案例，就想到了现在的自己，老板们和自己的希望都是好的，可是现实状况是需要我们彼此去共同的确认和面对的！每一个人不像机械零配件一样，生产出来，装配好就行，从而使得整个机器运行流畅！

怎样才能既得民心，又得老板欢心呢？我个人认为，这两者是不冲突的！就像一个国家的执政党和民众，彼此的利益是共同的！在实际工作中，我们要先得民心，一是了解企业情况和熟悉氛围和团队，二是为工作推进建立基础；然后是得老板欢心，给我们强有力的后盾支持，一是获得与老板的认同和共识，二是信任、权力、责任。

关于定位

HR Leader的自身定位，一方面是基于以往的工作环境和经历，另一方面是基于个人的期望和心理预期。比如一个HR Leader大多数工作经历在外企工作，那么，他更崇尚规范、流程、制度；如果是在一个不断改进和变化的民营企业里，一般来说，适应能力和应变能力会比较强，但是对于规范、制度的尊重和执行似乎就没有那么强烈了！这也是招聘过程中，工作经历要比学历重要得多的精髓所在！

定位不只是HR Header的事情，同样也是企业自身的事情，企业自身处于什么阶段，需要什么样的人才，企业领导者必须想清楚！

关于匹配

定位之后，就是匹配了！如同当前的就业难与招工难并存的现象一样，人与职位、人与企业的匹配是能够顺利开展工作的前提。对于HR Leader 来说，什么样的企业自己是能够长期工作下去的，心里大多数情况下已经有数了！接下来，做的就是适应和匹配。就像案例中的第二个leader一样，前期的适应和熟悉，给后面的工作推进奠定了基础，渐进式的改革是比较符合不断变化的企业氛围的。至于2年后离职，考虑到是不是公司平台以及发展不符合当事人的职业需求了，所以才会离职！

企业作为用人方，主动权是在自己手里的！应该及早建立岗位胜任力模型，并根据企业发展情况及时修改。关于如何选人、用人就不多说了！一般来说，特别是企业的中高管人才，在同行业或者相近行业里寻找是比较难的，即使挖到人了，也会因为诸如企业文化、团队氛围、管理模式、领导者风格等等因素，而最终离职。所以，一个企业的软文化是独一无二的！

总结：

HR Leader想要企业的所有人满意是不可能的！想要做出一定成绩，获得老板的认可，首先是要让其它员工认可自己，如案例中的第一位leader，众口铄金啊！在当前，人力资源首先要努力成为业务合作伙伴，然后再成为职能管理中心，最后再成为公司战略制定和协调者。一句古话：”得民心者，得天下“，HR Leader 也是一样的！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。