每个企业都会有让人头痛的问题,比如团队的问题,干部的问题,作风的问题,人才的问题,转型的问题等。这些问题,要么被企业家的意志化解,要么形成企业的(也是企业家的)种种文化痛点。你的企业有这些文化痛点吗?来戳戳看看!
1、团队职业化痛点
在企业初创时期,很多团队成员都是经过企业家(老板)一手选拔出来的。随着企业的发展,业务的膨胀,企业家可能会逐步下放人才选拔的权力。长期以往,就容易造成人才甄选的松懈。倘若没有配套的任职资格标准、人才选拔机制和流程,那么人才获取效率就大大降低,人岗匹配度也会大大降低,对整个团队能力的结构形成侵蚀。面对这种情况,企业家的期望就受到冲击,他们会觉得团队不专业、执行不到位、“鸟在天上飞,猪在地上跑”的“职业化问题”。
(戳戳痛点:企业家应该强烈表达一种管理意志,要求严格控制对人才选拔的标准,同时加强培训学习机制的建设。)
2、干部官僚化痛点
企业规模小的时候,员工往往是一岗多能,管理干部数量也少,大家做起事情既有效率又有效果。企业发展壮大之后,内部分工更加专业具体,组织架构变得庞大复杂,这就需要相当数量的管理干部。但权力是一把双刃剑,有些干部,能推出去的事情,高高挂起;有些干部,自己说了算的事情,乱摆架子。干部影响群众,时间一长,普通员工也受到一定的感染。官僚化逐步蔓延到部门之间:一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃。这种团队之间的潜在对立,形成一堵厚厚的“部门墙”,也是一种非常消极的组织文化。
(戳戳痛点:企业家要有明确立场和原则,督促梳理部门和岗位的责、权、利问题,并可以形成可追溯的绩效考评机制。)
3、圈子政治痛点
说起圈子,可以理解为一种非正式组织。客观地讲,在一个组织中,圈子难以避免,但问题是小圈子不能过多,更不能成为圈子政治。圈子政治则是一个以“权”和“利”为中心所作的圆圈,其本质并非是同事加朋友的关系,而是一种利益联盟。企业里圈子多,问题就多。众多的圈子,形成组织政治,是一种文化对冲,是一种文化毒瘤。圈子政治被称为一种组织癌症。
(戳戳痛点:企业家要发挥强势的个人领袖魅力,树立鲜明的特色文化,同时注重组织内部的价值分配。)
4、个人英雄痛点
企业里总有这样的干部或员工。他们或是开疆拓土的老功臣,或是技压群雄的特种兵,或是业绩斐然的大明星。这些人中,有“英雄不提当年勇”的识时务者,但也有“把自己的名字刻在石头上”的臆想者。识时务的老功臣,若能够继续在组织里发挥些余热,善莫大焉。一技之长的特种兵,最需避免的就是其“挟天子以令诸侯”。而那些业绩斐然的大明星,最糟糕的是,不是自身多么骄傲,而是企业家百般呵护、处处授宠。对一个企业来说,如果存在崇尚个人英雄的企业文化,最终会酿成“成也萧何败萧何”的悲痛。
(戳戳痛点:企业家要懂得人才使用的动态性和周期性,注重资历和绩效的贡献,但更注重战略的贡献、文化的贡献。)
5、组织僵化痛点
当一个企业有这样的表现:员工激情衰退,做事互相推诿,管理效率走低,产品服务创新乏力,市场空间疲软萎靡。显然,这个企业开始组织僵化了,就像一个人患了痴呆症。组织僵化实则是一种慢性病,并且有一定的不可逆性。要想避免沦为一个组织僵化的企业,就要重构管理流程系统(激发神经系统),重新整合团队(强身健体),更要植入新的企业文化理念(重置心智模式)。1998年,海尔文化中“激活休克鱼”的做法就是一个很好的例证,张瑞敏敏锐地意识到企业经营问题,并极力避免组织僵化危机。张瑞敏不愧是一个优秀的企业家,他十分清楚后果:“休克鱼”如果不能被激活,就会变成一条“死鱼”。
(戳戳痛点:企业家要懂得,好的身体是靠个人习惯,好的企业是靠组织习惯。一方面推进管理系统发力,一方面持续强化企业文化建设。)
【再戳戳痛点】
企业文化的痛点,根本上讲是企业家的痛点。问题的原点,根本上也是企业家的原点。企业文化的痛点都和企业家行为模式有关,痛则不通,通则不痛。治大国若烹小鲜,企业家能解决自己的问题,就能解决企业文化的问题。
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11楼 潘新民
能将企业文化通过推动来落地不多,马松有老师是其中一位,绝对的实用!
10楼 曹锋
太有意义了,值得收藏!
9楼 墨攻
太入味了。
8楼 带刺的仙人球
领导刚说做企业文化就来了这么一本书,太好了
7楼 冷月夜江梅
xuexi
6楼 于于
企业痛点切中要害。可惜的是,企业家未必有能力有魄力去改变
马松有
@于于:企业家是原点
5楼 伯温
马总V5
马松有
@伯温:兄弟好
4楼 Freedom如水
很对,企业的成长就是由优胜劣汰开始。
3楼 粒粒橙懒娃娃
学习了,谢谢
2楼 以外花都
企业文化的痛点太多,企业文化工作的开展困难也太多。
马松有
@以外花都:任重道远,我们改变不了太多,我们努力影响更多。
1楼 云浮
企业文化疼点,就是企业领导层意识的弊端
马松有
@云浮:认同