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大家好，停笔挺长一段时间了，非常抱歉。今天专门挑选一个三茅卡卡的问题做详细回复，希望大家继续支持我。这位卡卡的原话是这样：
公司正在推行KPI绩效评分，我们发现了一个在许多部门都普遍存在的问题，就是部门主管给某位员工评0.8分，但这位员工却坚持认为自己做得很好，部门主管给自己的评分太低了，至少应该评1分或1.2分。请教李老师，员工不接受绩效评分结果，怎么办？
回复：
在解答这位卡卡的问题之前，请大家先思考一下，员工为什么会如此计较他的得分？
我们都知道，企业在推行绩效评估的时候，一般会将员工的收入、职业发展、荣誉面子和评估结果挂钩。这么做会带来什么问题呢？
问题就是，员工会坚持认为自己做的很好，应该得高分，埋怨上级给自己评了低分。其实，员工计较分数的背后，是因为他的利益受到了影响，涉及的利益有可能是工资、职位、年终奖，也可能是公司对自己的职业定位。
更何况，评估结果往往是以主管个人评价为导向的，带有强烈的主观因素。
以责任感这个评估指标为例（见下图），员工认为自己坚守岗位，按时完成份内的工作，理应拿到8分。但上级却认为这位员工，虽然完成了本职工作，但还有很大的提升空间，没有达到上级的期望，因此评了6分。
假如这个评估结果只与员工的职业生涯、能力成长相关，上级作为职业教练给下属评定分数时，相信这个员工不会如此计较评分结果。因为，评分并没有影响他的个人利益，他看到的是上级给自己指出问题，让自己懂得短板在哪里，哪个能力需要关注，当这项能力提高以后，自己的收入、职业成就都会有相应提高，所以，就算上级的评分与自评分有差距，员工接受程度和之前相比也会大不相同。
绩效评估带有评估人的主观意识，加上涉及到员工的个人利益，这就是绩效评估引起员工不满的主要原因。
在面对员工不满的时候，很多HR会选择去做员工的思想工作，迫使他接受这个分数，或者给不接受的员工戴上心态不好的帽子；又或者把矛头指向评估标准，花大量的时间和精力不断细化相关规则，但这样是无法解决根本问题的，因为，凡是违背了人性的绩效管理，永远不可能获得成功。
那么，什么样的绩效管理，是顺应人性的呢？
从马斯洛提出的生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需求层次来看，员工的生理需求需要收入来满足，员工因收入的稳定和上升产生安全感，还通过得到认可和尊重让自己有存在感、归属感，包括自我价值实现的过程，也是个人收入不断上升的结果。
在这里，我认为马斯洛需求层次论，可以用四个字来概括——金钱、认可。当企业的绩效管理能做到这两点的时候，就是在实现遵循人性、经营人心。
因此，在企业推行绩效管理的过程中，如果有大部分员工觉得自己的收入没有持续增长的机会，也无法得到更多的认可，更不能在这里找到一种归属感，那么，这样的绩效管理肯定是违背人性的。
最后，企业要如何改变，员工不接受评分结果这个问题呢？我给出两点建议。
第一、重新区分、定位绩效考核和绩效评估。
当前，很多中小企业经常把绩效考核和绩效评估混杂其中，有一部分指标是考核性指标，比如营业收入、毛利额、员工流失率等等，有一部分指标是评估性指标，比如敬业精神、组织能力、沟通能力等等，把这些指标组合在一起，就会变得不汤不水、不伦不类。
第二、绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩。
绩效评估只是对员工的素质、胜任力、综合表现和个人成长进行评价，运用于企业的组织发展、个人训练、职业规划，是一个不能完全量化的模型。
前六个问题可在此查看：https://www.hrloo.com/home/2105940-1
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10楼 lynnez
工资 4/6分，绩效部分都是考核性指票80%，人为评估20%。老师所讲的问题都存在，但不知如何改革？申请领取《KSF目标行动手册》2.0版 ，梳理思路呀。谢谢老师
9楼 诚诚830
区分很重要~，同意老师的看法！我们现在基本是囫囵吞枣！目标性也不强！太初级阶段了！
8楼 meltykiss1027
我们公司也是混在一起的，但是考核性指标权重是80（工作业绩方面），评估性指标（工作态度、能力方面）占20。这样就保证了考核成绩还是看业绩得分。
李太林老师
@meltykiss1027：我是李老师，感谢你的参与，你找巢老师报名领取《KSF目标行动手册》了吗？第一批已领完，第二批书籍将在11月开放。
7楼 肥肥肥
在我们公司，就是将绩效考核与绩效评估混为一谈，不伦不类。看来明年需要区分绩效评估与绩效考核，无法量化的绩效评估不应该与员工的直接利益挂钩。非常感谢，受益匪浅
@肥肥肥：我是李老师，感谢你的参与，你找巢老师报名领取《KSF目标行动手册》了吗？第一批已领完，第二批书籍将在11月开放。
6楼 云淡风晴
绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩，李老师，是不是绩效评估和绩效考核要分开来做，绩效考核跟奖金挂钩，有针对工作内容的考核指标，绩效评估只是对员工的素质、胜任力和综合表现等，做为员工培训和职业规划的参考
@云淡风晴：我是李老师，感谢你的参与，你找巢老师报名领取《KSF目标行动手册》了吗？第一批已领完，第二批书籍将在11月开放。
5楼 lz775
绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩，作为奖励会不会更容易被接受一些呢。
4楼 荷风书月
支持！赞！
3楼 道心金水
李老师，《KSF目标行动手册》当当网上没有找到哦， 请问哪里有售？
2楼 新的开始
“绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩” 具体应该怎么操作呢？
jun123789
@新的开始：我也对这一点不太明白 我们单位就是绩效和钱挂钩的啊
Miss钰
@新的开始：同样不明白，无非就是精神跟物质，不跟物质挂钩的话，该如何推行？
xibian
@新的开始：我的理解是，李老师说的绩效考核指的是定量指标，可以通过客观数据来考核的；绩效评估指的是定性指标，更多的是通过上级主观上对下级的一种评价，如沟通能力、责任心等等。
@Miss钰：定量指标还是要跟员工的直接利益挂钩的。定性指标更多是应用于员工的个人发展，所以可以考虑不与利益挂钩。
1楼 敬天爱人者成
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10楼 lynnez
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8楼 meltykiss1027
我们公司也是混在一起的，但是考核性指标权重是80（工作业绩方面），评估性指标（工作态度、能力方面）占20。这样就保证了考核成绩还是看业绩得分。
李太林老师
@meltykiss1027：我是李老师，感谢你的参与，你找巢老师报名领取《KSF目标行动手册》了吗？第一批已领完，第二批书籍将在11月开放。
7楼 肥肥肥
在我们公司，就是将绩效考核与绩效评估混为一谈，不伦不类。看来明年需要区分绩效评估与绩效考核，无法量化的绩效评估不应该与员工的直接利益挂钩。非常感谢，受益匪浅
李太林老师
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绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩，李老师，是不是绩效评估和绩效考核要分开来做，绩效考核跟奖金挂钩，有针对工作内容的考核指标，绩效评估只是对员工的素质、胜任力和综合表现等，做为员工培训和职业规划的参考
李太林老师
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3楼 道心金水
李老师，《KSF目标行动手册》当当网上没有找到哦，
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2楼 新的开始
“绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩”
具体应该怎么操作呢？
jun123789
@新的开始：我也对这一点不太明白 我们单位就是绩效和钱挂钩的啊
Miss钰
@新的开始：同样不明白，无非就是精神跟物质，不跟物质挂钩的话，该如何推行？
xibian
@新的开始：我的理解是，李老师说的绩效考核指的是定量指标，可以通过客观数据来考核的；绩效评估指的是定性指标，更多的是通过上级主观上对下级的一种评价，如沟通能力、责任心等等。
xibian
@Miss钰：定量指标还是要跟员工的直接利益挂钩的。定性指标更多是应用于员工的个人发展，所以可以考虑不与利益挂钩。
1楼 敬天爱人者成
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