调查、劝导、反映

作者邯郸段更新于：2015-03-31 18:47 25792

内容来自 2015-04-01 打卡话题

　　各位同学们好。我们是一家地处北方的高尔夫球会，我在其中任职人资主管。前几天，客户部的8名员工（该部门一共10人）向我反映他们的主管在工作上的问题，包括：对员工要求苛刻且随意，很多很多工作的检查标准都是按自己的心情好坏来定的；占用员工的私人时间，下班了不让走，留大家陪聊天；绩效考核搞一言堂，爱给谁高分就给谁高分。
　　该主管工作能力是有的，但就是脾气大，员工们反映的问题存在，但也有夸大的部分。而且该主管和总监关系特别好，员工们也知道这一点，所以在向我汇报的时候，强调"要不换了该主管，要不她们离职"。
　　面对这种情况，我该如何平息呢？

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　　看过案例，我们打开思路，试着用下面的方式来平息此事：

　　一是让员工写出书面材料，并签上字认可，如果不是太大的事，他们不会写书面材料的，那时做做思想工作一般就能平息，但之后要与该主管聊聊天，提醒提醒，让其以后应该如何与员工处理关系；

　　二是如果员工写出书面材料，对于我们来说，要做第二项工作，即各方出击、查据调查、辨别真伪。查据时一定要全面，一是与反映问题的员工进行单独谈话，对小问题多劝导，对大问题逐一核实；二是从员工反映上来的问题自己要有阔的思路，为什么会引起她们这么大的反响，也许他们提出的问题都是一些小问题，但她们的做出的动作是不是没有这么简单，如案例中这样一句话：要不换该主管，要不她们离职。这是个很严肃的问题，为什么是“她们”，女同志，主管对员工要求苛刻且“随意”，下班留下陪聊天，这里面有什么问题吗？最好是我们想多了，如果有些令员工们反感的动作或行为，问题就严重了。不过，对整个事件的调查要细致、谨慎，要在暗里搞，尽量不让该主管知道此事。

　　三是根据调查的结果，分析后确定向谁去沟通、去汇报。沟通分两块儿，一是与员工沟通，没有大的问题，那么先要与员工单个沟通，与其说明“经过调查，了解到很多事情都是因为主管的性格所决定的，这件事我会向你们主管提醒，如果他还这样，我会让领导出面与他谈话，同样经过调查，知道你们每天工作也很辛苦，也有自己的生活，所以占用你的时间是不应该，但要有个过程让他去调整，还有，对于工作上的安排，虽然有时出现随意性，但都是为了工作，把心态做个调整，我想不是大问题……”，与员工的沟通，一定要劝导，使他们心理对主管的看法有所改变；再则如果确实有问题，也要先沟通，最好也是单独进行，先取得她们的谅解，再做下一步我们要做的事；二是与该主管沟通，我不知道你与他的关系如何，但有一个实事，你与他是平级，所以在恰当时间约出来，在喝茶吃饭的时候就可以把问题解决了，这是一些小问题，但对于大问题，那么就要在正规场合下进行交流，可以告诉他为什么叫他过来，“因为有员工反映一些问题，想听听你的想法”，他可能听说自己的员工告他的状，如案例中提到他的性格，可能会急，但你让他急完，等他说完了，再心平气和地说你的事，他可能会说对自己的员工如何如何好，她们不领情，或者说自己员工一片不是，但你只是听，不发表任何建议，整个谈话过程中要做到不亢不卑，目的不是劝导，而是提醒，只做提醒就够了。

　　四是跟踪。经过你的各方沟通交谈后，要经常关注他们那里的反应，或者过上几天，找个别员工做个了解，现在该主管与他们之间的关系怎么样，了解一下目前该主管是否有改变等等。我想，如果该主管真的有问题的话，他肯定不想事态扩大，但如果没有大问题，我相信经过你们的沟通，他应该有所改变。有时结果往往不是我们想的这样，如果该主管没有做任何改变，反而变本加厉地对待自己员工，那么，做为你，应该做的是将问题上交，向领导反映，这个时候并不是说他与领导的关系如何如何好，而是做为人资主管的你所干的工作性质来决定你应该把问题放到领导案头。

　　五是汇报。结合你的调查结果，员工反映的书面材料，以及你之前所做的工作，统统向领导进行汇报，领导的反应是什么，你不要考虑，你所要做的是发现了问题必须向领导反映，如何处理，听取领导建议。至于领导下一步如何做你不用考虑，但你这样做可能得罪了这个主管，所以在这里你心里可能纠结，为了公正，你大可把纠结甩到一边，因为你后面有帮人挺你。

　　六是积累经验。如果你的责任心够的话，你一定要对之后他们那里的情况进行了解，是好是坏，都做为你经验积累，做好了记下来，没有做好，要想哪里出现了问题，是否还有其他办法去解决？同样，问题没有解决，你可以再度出击，本着学习的态度，与员工们了解情况，向领导了解处理此事的过程（向领导了解要有方寸，领导与其交厚，别让领导下不了台）。

　　做人资，挺难的，我们想处理好各方关系，向着“人精”修炼吧！

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2024-05-08 15:34

全部评论(24) 我参与的评论

24楼小芳fly

不知道会不会有人看到，我是来求助的，我朋友也遇到这样的问题，可能与HR无关，但希望各位精英能给些指导。情况是这样的，我朋友南方人，才来北方不久，找的工作是一个影城，她在入职时影城还未开业，他们第一批员工老板给说的是都是同一职级，在开业以后才会根据表现定岗，影城开业，朋友因之前有过管理经验（不是影城），并表现不错，被提升为值班经理，与此同时影城还有一名直招的值班经理，上月中旬，影城新调来一名店长。在前几天，影城部分员工向新店长递交了一份弹劾书，弹劾书上的“罪行”是员工要请假，朋友没有批，不负责任。并附有部分员工签名。事情的起因是一名员工易痛经的理由向朋友请假，朋友作为排班经理，因过年期间人力不足，未批假。且影城对于员工请假无明确规定，很多员工就是因为要去逛街也会请假，而另一名值班经理总是会很爽快批假，但缺少的人需要排班经理来处理。朋友之所以知道这个事情，是有已经签字的员工因内疚而诉说，说她本不想签，但是挑头的一直劝导，而且诱导说，她（我朋友）的确没有给我批假，你知道这个事情，就可以签字。弹劾书被提交第二天，两名挑头的员工被店长提升为值班经理。我朋友忍不住和店长沟通，店长一味的说，是我朋友的沟通有问题，太过生硬，存在南北差异。并说了一些员工反映的其他我朋友不负责任的行为，我朋友说店长听到的这些事情她根本没有做过，但是店长还是认为问题在我朋友身上。而且说另一名值班经理就和员工相处的很好。我朋友是个直肠子，对店长说，一个还没毕业的大学生，能把事情做的这么滴水不漏的，我不相信，而且之前另外一名值班经理在员工面前说我朋友坏话，给她扣一些莫须有的罪名，她碰到过几次，有一次忍无可忍还和店长抱怨过，现在这样意思就是认定是她的不对了。我朋友本来想辞职，但是店长又说她走就是承认她做过这么多不负责任的事情。现在朋友被店长激将法弄得也不辞职。但是作为局外人的我看了，店长不过是缓兵之计，因现在只有两名值班经理，后提的两名还没带训出来，现在朋友都是每天连上16小时通班，一旦那两名新的值班经理被带训出来，她被踢出公司的可能性很大，各位都是精英，可否给个指点，我朋友究竟该怎么做。现在她都还在上班，作为很多年的朋友加室友，真心想帮帮她。

2016-03-06 00:11:36 回复赞(0)

23楼冷雾寒烟

学习学习

2015-04-01 21:54:33 回复赞(0)

22楼我是桃花妹妹

感谢

2015-04-01 16:32:41 回复赞(0)

21楼 shine678

谢谢分享

2015-04-01 16:13:07 回复赞(0)

20楼馨石

谢谢！

2015-04-01 16:05:32 回复赞(0)

19楼大拇指先生

谢谢

2015-04-01 14:03:06 回复赞(0)

18楼新钓客

感谢分享

2015-04-01 13:36:11 回复赞(0)

17楼星辰法则辰

受教了，这样，就不会出现两面不是人的事情。

2015-04-01 13:24:10 回复赞(0)

16楼森林木

分析到位，受教了，向着“人精”修炼吧！

2015-04-01 12:29:26 回复赞(0)

15楼维生素最美

感谢分享，学习了：）

2015-04-01 11:20:19 回复赞(0)

14楼梦中花

谢谢分享，我有一个好领导！

2015-04-01 10:10:42 回复赞(0)

13楼王军梅

谢谢分享。

2015-04-01 09:49:41 回复赞(0)

12楼幸福好缘

谢谢分享，学习了~

2015-04-01 09:41:44 回复赞(0)

11楼高强高强高强

分析的到位,沟通才能赢得发展.

2015-04-01 09:38:35 回复赞(0)

10楼阿东1976刘世东

沟通才能赢得发展

2015-04-01 09:22:21 回复赞(0)

9楼一抹洋光

学习了

2015-04-01 09:22:08 回复赞(0)

8楼 brittany777

个人认为,1.先了解基本的事实是否如员工所述,可以向其它相关部门收集意见核实,并请员工提出书面的意见资料;2.根据了解的事实情况,拿出自己的处理意见方案(可以是多个的),向自己的上级请示处理意见(各个方案的利弊,主管的关系情况等);3.根据领导的建议进行处理,与当事人沟通,并保持不卑不亢的态度,力求取得他的认可和理解.如果他部门的员工集体走了,他也是有一定的管理责任的,作为部门主管连自己的下属都搞不定,是不是存在管理问题的呢?也影响公司的整体目标或计划的实现.希望能够让其理解你的作法,是帮助他的,如果员工有问题(心态上的)可以协助他一起去处理解决的,对于个别刺头还可以采取必要的措施;4.端正自己的立场,调整心态,这样的事情作为人资来讲是常见的,关系是解决的思路,以及如何处理好方面方面面的关系,向着人精修炼吧!总结完毕!

2015-04-01 09:21:11 回复赞(0)