【03月12日打卡总结】若要说到招聘潜规则

作者苹果浪漫更新于：2014-03-18 07:47 17443

内容来自 2014-03-20 打卡话题

由于岗位特性和企业文化要求，各企业在招聘某些岗位时，总会有一些不予明说的招聘潜规则，如限男性、女性要已婚已育的、来自某地区的人不要、乙肝病毒携带者不要……等等，规则各异，不一而足。那么，请问：
1、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明
2、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理？怎么给求职者一个合理的解释？

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若要说到招聘潜规则，我想每个公司都会有。但“潜规则”不一定就是贬义，有时也是根据岗位需要或者特性所决定的。当然，也有不少是因为领导的喜好。

一、晒晒你们的“潜规则”吧。

1、操作工多要求男性，已婚，学历不高的。这样的人员有体力，较为稳定，也能够长期工作。

2、行政后勤多要求女性，未婚，形象气质好的。这个就不用多说了。

3、生产部门对于XX地区的人一概不要。其实，这部分人就是公司附近村的人，但为何如此方便却不用呢？主要还是这里的人做事不踏实，比较浮躁，缺乏职业精神等，用人部门发现这类人多了，也就对此地区的求职者普遍不存好感了。

4、行政更倾向于一些有经验的社会人士。主要因为这类人能更快的适应企业，更关键的是培养成本低、稳定性高。很多应届生只把企业当作一个“跳板”，一旦考上公务员，或者更好、更正规的企业，就弃我们而去。

5、性别区分。除了特别看重体力或者不看重体力的岗位，一些男女皆可的岗位，依然会存在性别“潜规则”。因为单一性别往往不好开展工作，因此，在招聘时，除了考虑岗位要求之外，对于性别的配置也是十分重要的。

6、领导内定。这个就不用说了，很多各领导介绍的人员，也只是走个形式，只要不是严重不符合，还是会录用的。

二、当遭遇潜规则，又如何处理呢？

1、客观看待“潜规则”。站在企业而言，一些潜规则确实符合岗位要求，利于工作开展。如果不是能力特别的突出，我们还是比较尊重这种规则。

2、保守的站在企业立场。比如，上面说的对XX地区的人员一概不要的做法。我们就要保守的尊重这个规则，因为长时间的经验证明这是有一定依据和规律的，所以在筛选报名表的时候，各单位都会把这些人给排除在外。但是作为与求职者直接解除的HR，应该对报名者进行一次初步的“面试”，如果确实有“不错”的应聘者，我们还是向各用人单位推荐的，如果没有值得推荐的求职者，我们也尊重用人单位的意见。

3、摆正自己的位置。HR是面试的参与者与建议者，但不是面试的最终决定者，所以只要尽到自己的本职即可。但对于发现的问题，可以从公司制度或体系流程中入手，加强执行的客观性，尽量减少不良潜规则，使工作制度化、标准化。

三、给求职者一个“合理”的解释。

1、把责任“推给”领导。这个方法屡试不爽，告诉求职者“不是我觉得你不好，而是领导更希望找个有XX能力或经验的人。”或者，“你的情况我都了解了，我汇报给领导，看看他有什么看法吧，如果确定了我们会给你打电话的”。站在第三方的立场讲话，求职者更容易接受，而且领导不在，求职者也没有解释的机会。

2、故意找求职者的“弱项”。比如，招聘业务员，如果求职者是个外向型的人，我们就告诉他，我们希望找一个比较沉稳的求职者；如果求职者有些内向，我们则说我们希望找一个更加外向型的人。这样也不会太伤求职者的心，以为确实不符合应聘条件。