面试合格但不符招聘潜规则，怎么办？

若要说到招聘潜规则，我想每个公司都会有。但“潜规则”不一定就是贬义，有时也是根据岗位需要或者特性所决定的。当然，也有不少是因为领导的喜好。

一、晒晒你们的“潜规则”吧。

1、操作工多要求男性，已婚，学历不高的。这样的人员有体力，较为稳定，也能够长期工作。

2、行政后勤多要求女性，未婚，形象气质好的。这个就不用多说了。

3、生产部门对于XX地区的人一概不要。其实，这部分人就是公司附近村的人，但为何如此方便却不用呢？主要还是这里的人做事不踏实，比较浮躁，缺乏职业精神等，用人部门发现这类人多了，也就对此地区的求职者普遍不存好感了。

4、行政更倾向于一些有经验的社会人士。主要因为这类人能更快的适应企业，更关键的是培养成本低、稳定性高。很多应届生只把企业当作一个“跳板”，一旦考上公务员，或者更好、更正规的企业，就弃我们而去。

5、性别区分。除了特别看重体力或者不看重体力的岗位，一些男女皆可的岗位，依然会存在性别“潜规则”。因为单一性别往往不好开展工作，因此，在招聘时，除了考虑岗位要求之外，对于性别的配置也是十分重要的。

6、领导内定。这个就不用说了，很多各领导介绍的人员，也只是走个形式，只要不是严重不符合，还是会录用的。

二、当遭遇潜规则，又如何处理呢？

1、客观看待“潜规则”。站在企业而言，一些潜规则确实符合岗位要求，利于工作开展。如果不是能力特别的突出，我们还是比较尊重这种规则。

2、保守的站在企业立场。比如，上面说的对XX地区的人员一概不要的做法。我们就要保守的尊重这个规则，因为长时间的经验证明这是有一定依据和规律的，所以在筛选报名表的时候，各单位都会把这些人给排除在外。但是作为与求职者直接解除的HR，应该对报名者进行一次初步的“面试”，如果确实有“不错”的应聘者，我们还是向各用人单位推荐的，如果没有值得推荐的求职者，我们也尊重用人单位的意见。

3、摆正自己的位置。HR是面试的参与者与建议者，但不是面试的最终决定者，所以只要尽到自己的本职即可。但对于发现的问题，可以从公司制度或体系流程中入手，加强执行的客观性，尽量减少不良潜规则，使工作制度化、标准化。

三、给求职者一个“合理”的解释。

1、把责任“推给”领导。这个方法屡试不爽，告诉求职者“不是我觉得你不好，而是领导更希望找个有XX能力或经验的人。”或者，“你的情况我都了解了，我汇报给领导，看看他有什么看法吧，如果确定了我们会给你打电话的”。站在第三方的立场讲话，求职者更容易接受，而且领导不在，求职者也没有解释的机会。

2、故意找求职者的“弱项”。比如，招聘业务员，如果求职者是个外向型的人，我们就告诉他，我们希望找一个比较沉稳的求职者；如果求职者有些内向，我们则说我们希望找一个更加外向型的人。这样也不会太伤求职者的心，以为确实不符合应聘条件。

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     说实话，看到这个话题忍不住想无奈的笑，放眼社会，哪行哪业没有潜规则，人情关系大国，“研究关系”成了不成文的规定。而在企业，国企有国企的门槛，民企有民企的规定，就自己了解的潜规则和要求，简单总结如下：

一、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明

     目前公司招聘有如下默认的不招规定：

1、有过蹲监狱经验的不招，不算歧视吧；

2、自己做过老板的不招，怕心大管不服；

3、物流财会方面，有过财务污点的不招；

4、焊接工要求身高165以上，没办法，是站岗操作，身高不到，没法操作；

5、租房子，无长期定居打算的不招，怕不稳定；

6、已婚已育方面无硬性规定，但公司大部分小女生做到嫁人生子就自动离职了，也算一默认情况；

7、与老板属相不合不招，怕运理有冲突，现在看到一个简历，就得先算出属相来，私企里老板文化最大；

8、相面不善、长相痴呆者不用，有长期住院经历及传染疾病的不要，也是老板文化；

9、一线普工一般要28岁以上女工，年纪太轻怕不稳定；

10、太胖的不要，老板文化解释：体重控制不了，自制力差，人也不行；

11、管理层字太差不要，人如其人，这个不用说了。

12、熟人介绍一般会优先考虑安置。
      先写这么多，等待看其他卡卡们一起总结，汇集成“职场潜规则大全”哈~

二、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理？怎么给求职者一个合理的解释？

     这个情况遇到过，当时招到一个品质主管，前期进行的很顺利，面试也合格，已经通知到岗时间，却不料半路杀出个程咬金，老板一朋友推荐一人选来，马上要求换人选。什么叫无奈，什么叫开不了口，几番思量之下，还是硬着头皮打电话给对方，首先抱以歉意，然后给了个善意的谎言说：“不好意思，原来的品质主管之前的问题解决了，现在又回来了。毕竟是老员工，公司又同意他复职了。实在不好意思，下次有合适的岗位我们一定优先考虑你哈。”

     求职者们，都是怀着一种热切的心情来找工作的，所以，作为潜规则的间接操作者，还是建议大家在不得已处理的前提下，善待各位“无辜”的求职者：

     一、言辞间注意分寸，不要流露歧视或不耐烦的语气；

     二、必要时可以坦诚相告，不好解释时可以用善意的谎言来安慰对方；

     三、推荐手头或招聘群里合适的岗位，可以帮助对方，告知对方电话，赠人玫瑰，手有余香；

     四、若有胜任度高的人才，可以对公司提出自己的建议，用人之际用行动摈弃某些无意义的偏见吧。           

     规则是被人用的，一味跟着规则走，有时候反而变得被动了。大环境在此，事在人为，换位思考下，哪天自己被潜规则了，还蒙在鼓励不明所以，又该是何种心情？公平、公正、透明，真正营造良性公平的就业环境，需要大家的努力，HR们，尽力而为，让更多的合格人才在需要的岗位上发热发光吧！

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  答：因为各种缘故，我偷了一段时间的懒，现在，咱又回来了...

  一、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明：

  这个肯定是有的，说冷酷点，“潜规则”这东西那是无处不在的，问题是否严重，关键就看是何种类型。说句实话，这些都是难以形成文字性的东西，只能掌握在咱HR的心里。

  自古以来，自私就是人的天性，何况“唯利是图”的企业。诚如课题所说，我们有很多岗位就是如此，有仅限男性的；难得有适合女性岗位的，但我们要求女性是已婚已育的，而且是过了哺乳期的；我们还忌讳招用“来自某地区”的人；为了考虑安全生产，对于乙肝病毒携带者、残疾人士等健康存在问题的那更是不要；身高太矮的不要，太高的不要，太瘦的不要，太胖的不要，至于丑与美，倒是没有考虑过。诸多情形，都体现了企业在“招录人才”方面的“潜规则规定”

  二、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理？

  这种情形，会产生很多尴尬，或许还会产生纠纷，给自身徒增烦恼，若要避免烦恼，减少烦恼，有下面很多事要做和细节需注意：

  1、健康方面：举例说明，我公司某生产操作岗位需要技术工人，要求身体健康，体格强壮，视力正常等等，为此，我们要求应聘人员均须提供体检报告，有条件的企业或许会提供自己的医师为“员工”进行体检。体检，成为面试把关的关键性关口。若是遇到身体存在残疾的，做好沟通很重要：“您的身体可能适应不了我们这个岗位的工作，对于个人的自身安全有很大隐患，我可以帮你推荐至某些劳动强度较小的企业…”

  2、来自某地方的人：首先这里声明一下，这个是不带有任何地域歧视的。但现实情况也确实让人很无奈，在我们这地方，各类企业很多，因此外地员工也比较多，这里会有很多的“老乡会”或者是地域小帮派之类的团体。俗话说“老乡见老乡，两眼泪汪汪”，这充分体现了在异乡务工的辛酸与劳苦，也反映了老乡们之间那种类似于“友情”与“亲情”的那种情分，这样的情分，若走在正道上，也会令人倍感欣慰，安定团结嘛。不过现实中，有很多不好的一面，例如拉帮结派酗酒、赌博，干坏事，打架斗殴等不良现象，一旦如此，就进入了企业用工的“黑名单”，加上地方上企业间也经常性保持联系，甚至有“黑名单”共享，久而久之，某些地方的人就不受企业待见了。所谓好事不出门，坏事传千里，就是这个道理。我们对于此类人员，通常也不会直接拒绝“你们不是好人，我们不收！”，一般会委婉点让其报名，填写相应表格，然后告之公司暂无此类岗位，可以考虑等通知，若有相应岗位需求则根据应聘者的能力与经验择优录取，若不给予面试通知，也就意味着不符合岗位需求。

   3、入职承诺：我们这里的大部分企业，在招工时，都会拿出我们自己编写的固定模式的XX公司入职承诺书，大意也就是承诺自己在个人简历上没有任何虚假信息，其中包含身体健康、身份属实、也不存在双重劳动关系（若能进入本单位上班）等等，若有虚假，愿意接受公司处理，例如无条件辞退。

   4、其他情况：万一，我说的是万一，真的有那些个不符合企业“用工潜规则”的人，却被招进了企业，那么您也只能自认倒霉，作为HR的您多关注着吧，若是调皮捣蛋不符合企业价值观的，说不定顽石变玉器也有可能，若是顽石终究是顽石，那么中途就可以想办法劝退了，至于劝退的手续和技巧，您可以参照本专业网站（三茅）去年关于“员工劝退技巧”的打卡O(∩_∩)O~。若是有孕在身的女性员工，被您给招进来了，那么你更应该认了...

   5、化腐朽为神奇：

   世间万物，无奇不有。有些时候，真的是应了“塞翁失马焉知非福”那句古话，为何如此说？请看我举个例子：前年，我们招录了一个适合岗位需求、同时符合岗位“潜规则”需求的“没对象”的优秀男大学生格格巫，入职不到一个月，就传闻他的女朋友在另外一个城市谋到了好工作，于是乎，该大学生的部门主管便忧心忡忡的来诉苦“你们招来的这个大学生，我不放心啊，有对象还不说实话，另外，不要被我们培养个一年半载的就跑女朋友身边去了吧？我们部门已经吃够了这个苦了...”，在我们的劝说下，该主管带着满心的纠结勉强回去了。事后，我们立马就从侧面了解到格格巫女友的一些简要信息，一打听居然巧了，这女孩的专业正好适合我们子公司的某个岗位，也罢，为了企业的安稳，也符合企业当前招录人才所坚持的“宁可多招，不可错失”的原则，我们就有意无意的在格格巫面前透露这个岗位缺员的信息，还大谈特谈公司这些年给双职工的一些额外福利...

   过了几天，格格巫就来找我了，带了一包“大前门”，还有一瓶“二锅头”，神神秘秘的问“XX经理，听说分公司招...岗位，我有一个女同学正好学这个专业，您看是不是合适？”

   “啊，你女朋友？你不是没有女朋友吗？”

   “不，不，不是女朋友，是高中女同学...”

   “哦？那好吧，你就带她来我们这应聘看看，要是合适的话，公司会很感谢你的，还有啊，要是你们俩老同学之间能够日久生情，那也是一件好事哇”说完，俺会心一笑，双手一背，深藏功与名...

    以上剧情，纯属虚构，若有雷同，不是巧合，因为这个可以成为现实...

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招聘潜规则主要分为4种：性别潜规则、地域潜规则、健康潜规则及其它方面潜规则。我们一点点来谈：

1、性别潜规则

为什么？原因主要是两点：一，女生工作以后面临生育问题。二，管理方面的考量，男性比女性相对比较好管；我举一个例子，譬如上级要发火的时候，如果对方是男性，大不了后面几杯酒下肚就什么都解决了，但是如果对方是女性的话，你就不好说话，因为后面处理相对比较麻烦。

针对这种问题怎么办？招聘前明确岗位的性别要求，性别不符的人就不要让其进入面试流程，怎么才能礼貌的回绝相关岗位的女性面试者？你懂的~~

2、地域潜规则

闽南这边很多家族企业，对特定的岗位是有地域要求的，譬如出纳一般用自家亲戚，实在不行也是要当地人，因为这个岗位很敏感；又譬如司机也基本上是用当地人。

再举一个例子，像我们公司一线普工一般不用海南的男工；海南女工做事情算靠谱，但是大多数男工看起来以及实际证明都不是老老实实干活的料。

那么这些所谓的地域性潜规则我们在实际操作的过程中也发现没多大的问题，因为都是血的教训总结出来的。遵循就是了，在公司，不符合地域性要求的人，连初试都没发过，更不用说通过面试后面怎么办的问题了。

3、健康潜规则

这里面譬如说残疾人呀，色盲呀，乙肝病毒携带者呀。那我之前就接待过以为坡脚的求职者，站着做事估计问题不大，但是想到有些岗位是坐着的，所以就去问了一下，得到的回答是：这种人最好不要让他进，老板看到了要骂娘的。我后面觉得这个事情没有必要太在意，因为有些工厂是专门招收残疾人的，政府规定招收一个残疾人可以免税，那我觉得在这个事情上，政府应该承担较大的责任，企业没有必要自责；

还有譬如色盲，有些岗位是色盲没法做的，譬如服装厂里面的那个色卡员，色盲的就明显干不了，但是没有太大妨碍的话，这点我们平常很少关注，面试的时候也没有考察这个因素。

乙肝病毒携带者就比较麻烦了，因为即使是乙肝病毒携带者，也有传染性，公司每年会组织员工进行体检，如有发现，会陆续找些原因把这些人辞出去。

4、其它方面潜规则

前面3项是平常接触比较多的。其它方面潜规则的潜规则就多了，可谓五花八门、匪夷所思——年龄、民族、学历、经验、婚姻状况、生育状况……甚至还有姓氏、外貌、身材、血型、属相、星座！当然所谓属相、星座、血型之类的有点夸张啦，我主要提几点：

年龄：毕业半年左右的人是最不稳定的，还没毕业，对社会没那么多直观的看法，在一个工作岗位上基本能待几个月甚至半年以上，毕业半年左右基本很浮躁，这个时候招进来无疑搞了一个定时炸弹进来。30岁左右的人比较靠谱，大多结婚生孩子了，一门心思想着赚钱，如果薪资差不多的话会比较稳定。当然这些都是个人经验啦，值得商榷。

婚姻状况：这个主要是看过来求职的人，适婚年龄的时候结婚了没有，女生到了适婚年龄还没结婚的话，那么在接下来的工作过程中很有可能很快就会结婚，到时候就要请婚假、产假什么的。男生到了适婚年龄还没结婚的，通常对薪资有一份过高的期望，工作也不能静下心来，毕竟现实的压力大了嘛。

其它的就不废话了，今天就分享到这里，谢谢大家！！

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