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采用目标管理的企业应该如何进行员工的考核呢?
三星在进行目标管理与员工绩效考核评价体系的设计中,采用了PDCA循环,即Plan(计划)—Do(执行)—Check(检查)—Action(处理)。通过任务的分配,明确员工的角色责任及目标,执行目标完成计划中会得到及时的评价和反馈,形成个人业绩表,再结合对工作进度和现状的检查,最终在每年末形成期末业绩考核。
三星对员工个人的评价,每半年为一个周期,考核的主要负责人是其直接领导,拥有全部的决定权,同时部门员工或其他考核人员也拥有调整的权利。当然,这样的制度对直接上级的领导能力提出了很高的要求。
三星对员工个人业绩的考核评价分为以下几个阶段。首先被考核人员结合个人工作目标及其完成情况进行自我评价,并记录;其次被考核者的直接上级会结合被考核者的自评结果,以及面谈的情况来给出评价的意见和等级;再次,第二轮考核者对考核结果进行确认,如果结果不一致,则需要与第一轮的考核者重新商讨确认等级。之后会将考核结果汇总到人事部门,进行公开记录整理和存档,并最终反映在员工的晋升、加薪、调动和培训上。
此外对员工的绩效考核还要结合个人的胜任力评价结果。三星将个人的胜任力分为了通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力、职位胜任力、团队结构胜任力五种。通人胜任力指的是公司员工都应该具备的基本胜任力和行为要素,是与企业的文化价值观发展战略相匹配的胜任力,例如在三星引领变革的价值观引导下,员工的创新精神就会成为一项通用胜任力。可迁移胜任力指的是不同专业类别中应当具备的胜任力,指领导力和管理胜任力及其行为要素。专业胜任力是指员工为了完成某一类专业工作所必须具备的能力,例如科研部门就要求员工具备研发能力,而销售部门则要求员工具备沟通能力、服务能力。职位胜任力是指员工胜任某一特定工作所必须具备的能力,与专业胜任力相似,但更加强调职位的特点。团队结构胜任力是指团队成员合作所需要的胜任能力,例如团队中需要解决冲突能力的员工,也需要执行能力强的员工。在胜任力的考核中,三星注重人才的能力均衡,因此员工的5项胜任能力,如果有某项胜任能力低下,那么就不会获得很好的绩效评价。
【参考资料】
1、彭剑锋,(韩)金贤洙等.赢在用人 三星人才经营思变.
文章仅供学习分享研究使用,案例来源网络素材整理,如有侵权请联系小编删除,感谢~
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