绩效工资与销售提成是两个概念

作者他乡沈冬青更新于：2021-08-07 12:25 49527

内容来自 2021-08-10 打卡话题观看本期直播

我们是一家销售型公司，老板特别推崇能者多劳、多劳多得这一思想，因此在绩效管理中，将所有员工的绩效工资比例也设置为总工资的60%。本以为员工会更加积极的工作，结果除了那些很优秀的员工之外，大部分员工都认为绩效工资太高，月度收入无法保障，反而降低了积极性。各位大咖，你认为老板的做法合理吗？面对这一情况，我们该怎么办？

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绩效工资与销售提成是两个概念

我们HR从业人员在薪酬管理时，经常会碰到提成工资、绩效工资、奖金等这些HR专业词汇。有的时候，如果不注意分别，很容易把这些薪酬词汇弄混淆，就连HR专业人士也会犯错，特别是对企业中的销售职位在进行薪酬管理时，就容易犯糊涂，本期打卡话题中的题主就碰到了这个问题。

销售型公司也好，企业销售部门也罢，在销售类岗位制定薪酬结构或者制定绩效工资比例时，正常的比例可以定到80%，因此如果单从60%这个比例来讲，没有什么不合理。但是案例中的HR伙伴的疑问不是在此，而是绩效工资的比例定60%合理吗？

首先我们要搞清楚，绩效工资占比60%，这个绩效工资基数怎么计算出来？或者说这个基数是从哪里冒出来的？

当你的来源不合理的时候，就会给员工造成不公平的现象。相信各位HR伙伴们如果碰到现实当中案例的时候，就会对这个绩效工资的比例问题产生困惑。笔者，和大家一起剖析一下这个基数的来源问题，下面的分析要点仅仅是理论上概括了所有可能的情形，如果有遗漏或者瑕疵的，请各位伙伴在评论区积极点评或留言。

第一个来源：谈判工资。谈判工资的话，我们假设入职的时候工资是1万元，按照案例中HR的疑惑分析，40%应该是底薪或者说基本工资，60%是绩效工资的话，那么这个员工的所有销售提成收入是包含在这个60%以内的，同时提成收入的多少是和员工的努力没有关系的。

员工不管怎么努力，卖10万元产品，与卖1万元产品没有任何差别。也许各位HR伙伴们会认为，既然是谈判工资1万元的话，那么老板肯定在绩效工资里设定要求，必须完成公司销售任务10万元，才能享受6000元的绩效考核基数（10000×60%=6000元）。

但是如果员工销售业绩超过10万元呢？如果还是按照6000元计算，有哪个员工愿意呢？其实，说到这里，各位HR伙伴们应该明白了一个道理，绩效工资和销售提成收入是矛盾的，或者说我们要搞清楚，绩效工资占比60%，这个绩效工资基数怎么计算出来？或者说这个基数是从哪里冒出来的？

第二个来源：入职谈好，底薪+提成，假设底薪是3000元一个月，提成的话就是每个月的绩效工资。如果这里还是把提成收入就设定为绩效工资的话，最终还是那句话：我们要搞清楚，绩效工资占比60%，这个绩效工资基数怎么计算出来？或者说这个基数是从哪里冒出来的？

那可能各位HR伙伴会认为，底薪+提成这个考核方式，提成本身就是按照销售收入的一定比例，或者说按照毛利润的一定比例提取的，如果按照这个理解的话，那么和案例中的绩效工资占比60%是矛盾的，因为思路不是同一个思路，理解也不是同一个理解。

第三个来源：入职谈好，底薪+绩效工资，假设底薪还是3000元一个月，按照案例中的绩效工资占据60%的比例，那么底薪就占比40%，我们可以反过来推算这个销售员的总体工资收入，3000元÷40%=7500元，再次推算得知绩效工资的数额是4500元。那么根据笔者刚才描述的观点：“我们要搞清楚，绩效工资占比60%，这个绩效工资基数怎么计算出来？或者说这个基数是从哪里冒出来的？”

算出来的4500元绩效工资，和销售收入或者毛利润有多大关联？如果非要匹配关联的话，相信在绩效考核方案中，老板或者HR一定会将销售收入人为地分为3个级别或者4个级别，甚至是5个级别，完成多少级别的销售收入，占据比重是多少分？最终合成一个绩效考核分数，然后4500×分数就是最后的绩效工资。

第四个来源：就是销售收入提成。假设某员工销售5万元，提成5%，销售10万元，提成10%，销售15万元，提成15%。那么绩效工资占据60%的话，还要进行绩效分数统计汇总，然后根据绩效分数×提成金额就是最后的绩效工资。

笔者大概剖析了4个绩效工资的数据来源，可能还有其它一些算法，笔者这里就不再列举，各位HR伙伴们根据这种逻辑思路自己去核算，到底哪个算法对员工最有利呢？如果在企业得利的情形下，HR选择一个对员工最有利的方案即可。

总之，绩效考核设定60%没有什么问题，问题在于如何体现合理及公平才是关键，如果员工觉得不合理、不公平，你搞得方案再科学，也没有意义。大家如果对绩效考核感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。

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全部评论(41) 我参与的评论

24楼 Malcolm39202

在薪酬设计过程中，绩效占比应当与岗位绩效指标相匹配。案例中将所有员工的绩效工资比例设置为总工资的60%，这种一刀切的方式会将激励受限。销售型公司的销售人员还是要优先考虑提成方式设计薪酬，从而实现能者多劳、多劳多得。

2021-08-10 18:45:57 回复赞(1)

23楼路红

方式方法有很多，找到适合最重要

2021-08-10 15:09:59 回复赞(1)

大卡

@路红：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:41:13回复

22楼非礼儿乐

打卡

2021-08-10 15:09:03 回复赞(1)

21楼 Soullove

我也觉得销售提成和绩效奖金概念容易混淆，很多人区分不开

2021-08-10 15:08:09 回复赞(1)

大卡

@Soullove：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:41:22回复

20楼目标总监

打卡

2021-08-10 15:07:21 回复赞(1)

19楼筱筱585

哪个最具有激励效果就用哪个，方案不是一成不变的，是要懂得不断变通。

2021-08-10 15:06:34 回复赞(1)

大卡

@筱筱585：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:41:25回复

18楼杜明

学习了，点赞！！！

2021-08-10 15:05:47 回复赞(1)

17楼会弹吉他的猫

感谢分享

2021-08-10 15:05:03 回复赞(1)

16楼 GAOFAN

搞绩效方案在于如何体现合理及公平，如果没有达成一定的效果，那就说明这个方案本身是不合理的

2021-08-10 15:04:17 回复赞(1)

大卡

@GAOFAN：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:41:29回复

15楼小嗝嗝

期待老师后期的分享！

2021-08-10 15:03:22 回复赞(1)

14楼 feibeier

专业是严谨的，老板是“粗鲁”的，HR就是那个调味的；拿捏好度，掌握好量，这饭吃着才香

2021-08-10 15:02:39 回复赞(1)

他乡沈冬青

@feibeier：您的比喻很贴切，很形象！实际工作中，的确如此。

2021-08-10 17:32:03回复

大卡

@feibeier：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:41:35回复

13楼阿福猫

很详细，不同的工资结构对员工的激励效果是不一样的。

2021-08-10 14:14:41 回复赞(0)

大卡

@阿福猫：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:42:59回复

12楼依依依敏

提成是提成，绩效工资是绩效工资

2021-08-10 14:02:58 回复赞(0)

大卡

@依依依敏：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:43:06回复

11楼畅通宇宙

想问一下老师，我们知道降薪是要和员工协商一致的，那么工资结构的调整需要和员工协商吗？

2021-08-10 13:50:10 回复赞(0)

他乡沈冬青

@畅通宇宙：理论上是需要协商一致的。如果你的工资结构调整，变相地降低了员工的工资，那就需要协商一致。但是个人建议，你们在做结构调整时，尽量开个民主会议，征求大家意见，不要闭门造车。因为员工觉得工资结构调整，是针对他的工资调整，员工的素养没有你HR那么高尚。所以，万全之策是征求大家意见。

2021-08-10 17:34:00回复

大卡

@畅通宇宙：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:43:19回复

10楼只为遇见你

销售的薪资结构可以入手的点有很多

2021-08-10 13:34:06 回复赞(1)

大卡

@只为遇见你：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:43:23回复

8楼 leiming

销售提成是结果，绩效除了结果还有过程指标~

2021-08-10 13:11:14 回复赞(1)

大卡

@leiming：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:43:25回复

7楼路山

这里的员工有抵触，老板也不是说想变就能变。

2021-08-10 12:59:05 回复赞(1)

大卡

@路山：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:43:30回复

6楼 FlappyBird

确实，这是完全不同的概念。

2021-08-10 12:43:04 回复赞(1)

5楼大卡

沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！

2021-08-10 09:33:08 回复赞(0)

5楼米老鼠72618

绩效工资60%合理不合理，我有实操经验
上一家公司我的绩效设定根据级别而来，总监级别就是60%绩效，40%固定，经理绩效40%，主管绩效30%，基础员工10-20%
合理不合理取决于接受程度，如果合理但是不接受也是白搭
总监级别工资总额较高，绩效占比60%并不会给他造成大的压力，低级别员工工资总额较低，较高比例绩效安全感会非常低
另外绩效兑现的可能性非常重要，奖罚都应该进行设定，否则不仅具备激励性

2021-08-10 11:42:36 回复赞(0)

他乡沈冬青

@米老鼠72618：写得很好！赞同你的实际操作经验，按照级别定义是可以的。你从企业实际情况出发，没有问题。

2021-08-10 17:34:52回复

大卡

@米老鼠72618：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-10 17:43:36回复

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