在企业培训工作上，人力资源部门如同一个受气的小媳妇、风箱里的老鼠，一头是老板，对员工总是恨铁不成钢，希望加大培训尽快提升技能力素质，为公司创造价值，但他们既想少花钱还不想占用过多的时间；另一头是业务部门管理者，业绩提不上去时，抱怨培训不够，安排组织培训时他们又怕耽误时间，推三阻四。之所以出现这样的问题，并不能怪上级领导者，也不能怪各级管理者，关键还是培训的组织管理上出现了问题。
那么，造成这些问题的原因是什么，如何才能克服，才能使培训工作走出窘境，让培训组织者不再尴尬呢？中国有句谚语“无利不起早”，意思是没有利益的事情谁也不愿意干。也就是说培训要得到各方的支持，我们必须让其看到实实在在的好处。当今，没有人不懂培训的作用，所以不要在讲意义上、讲冠冕堂皇的大道理上下功夫，应该做的是将‘有效果’的思维、理念转换成‘见效果’的方法、行为。对此，首先是搞清楚培训的出发点是什么，即应该坚持的原则，只有这样才能解决培训获得支持和配合的根本问题。
1. 让听到炮声的人呼唤炮火
华为的任正非老总在一次内部讲话中说：“谁来呼唤炮火，应该让听的见炮声的人来决策。”后来人们将其简化成“让听到炮声的人呼唤炮火”。所谓“听得到炮声的人”，指的是那些在一线工作的人。它对于培训有极强的指导意义，应该是破解‘培训难为’的一剂良药。
通常，人们在培训管理上要求遵循系统性、制度化、主动性、多样化和效益性等基本原则。基于此，培训管理部门往往是站在全局的角度，制定出一系列教科书式的培训方案、制度、措施，这很容易犯高高在上、脱离实际需要的错误。素有日本经营之神称号的稻盛和夫说“答案在现场，现场有神灵”，培训管理者在开展培训前，应做好培训调查，了解培训需求，切实倾听受训者的呼声，根据他们的要求进行“炮火支援”。
2.点燃能点燃的灯
人们反感对牛弹琴式的培训，但却天天有人做这样的事。在此，我们不是要解决听不懂的问题，而是解决听不听的问题。听不懂可以用技术、技巧手段解决，而听不听则没有那么简单。如，有些培训管理者将改变员工的世界观、人生观、价值观作为培训的根本目标，这对于很多人就是在点那盏没有燃点的灯。当然，我并不是说人的三观不能改变，但最起码是一旦形成就难以改变。员工都是成年人，三观早已形成，所以，培训的目的可以是植入新的价值理念，但不是改变原有的三观。因此，在做培训安排时，首先要选择能听、爱听的内容，不能忽视“听的进去”的问题。
3.将不可动摇的红线制度化
哪些思想理念是企业必须灌输给员工的，哪些培训措施是毫不动摇坚决执行的，作为培训管理者不但要做到心中有数，还要制定出相应的制度，使之成为企业所有人员应坚守的‘红线’。如，北京同仁堂，在300多年的时间里，要求所有人必须恪守“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的古训，树立“修合无人见，存心有天知”的自律意识，因而成就了以“配方独特、选料上乘、工艺精湛、疗效显著”品牌声誉，成为了世界级的中药企业。
企业的价值观、经营理念就是红线，企业的制度就是红线，培训管理要有效果，关键是将一些领导提倡的、企业必须的培训内容、时间、经费、对人员的要求形成‘红线’性制度，这种制度不是谁愿意不愿意遵守的问题，而是‘热炉’，不可触碰、逾越。
4.以技能为核心
企业存在的基础是获取利润，所有人员、工作必须以此为核心展开，培训自然也不例外。依我多年的体会及成功企业培训的经验，以提高业务技能为主的培训，应占用培训总时间的70%以上。一般，企业文化方面不超过10%，工作态度、行业或市场发展趋势、管理方法等占时20%左右。
技能培训应坚持业务部门主导的理念，坚持差别对待、各取所需的原则，人力资源管理部门应多做服务，做提供资源上的支持。实践证明，让业务部门根据需要自己制定培训计划、组织培训是个效能较高的方法。它克服了人力资源部门组织易犯的一刀切、大波轰的问题，提高了业务部门的主动性、积极性，使培训更加具有针对性。
5.使培训成为习惯
与企业应该有战略的道理一样，培训也需要有战略规划，有中长期的培训计划，有企业整体、各级各部门在不同阶段应达成的培训目标要求，这是使培训成为习惯的基础。作为培训的主要管和协调者，人力资源管理部门人员首先要形成持续性、系统性、发展性等培训管理习惯。除非临时性的需求与变化，一般不要让其它工作冲击培训，久而久之既会使企业形成整体上的习惯。
6.依共识而为
这里的共识是一种特定指向，是指企业的核心决策者所具有的培训认知。培训管理者是依据他们的理念、思想形成共识，而不是根据理论（教科书）上的培训要求。对此，培训管理者应引起足够的重视，绝对不能我行我素，没有领导支持的培训（注意不是认可，认可与支持有天壤之别）很难持续，也很难得到业务部门的响应。
成功的做法是领导对培训达到什么样的认知，就对应做什么样的培训。如，一个新创企业的领导者，他最关心的是生存，那么，培训就应围绕着如何让成员以最快的速度形成创造价值的能力展开。而度过了生存危机期、处于成长期的企业，则应加入价值理念、发展性能力的培训内容。
总之，领导喜欢的、支持的，才是你能组织做的，当然，从人力资源管理角度，我们发现的企业需要的培训，也应积极向领导者提出建议，在获得领导支持的情况下，组织培训。但一定要学会借助领导之力做培训。
7.服从于现实
培训不能理想化、套路化，应该根据企业所处的发展阶段，核心领导者的培训理念进行培训管理。根据企业生命周期理论，企业都会经历初创、发展、成长、成熟、衰退等阶段，处在不同的阶段，对培训的需求也是不同的。培训管理应依具体的情况，进行研究，制定相应的、有效果的培训规划、内容。
另外，培训还要服从于行业、市场、技术的发展、员工具体素质的现实等情况，有针对性的开展培训。
8. 启发自主学习
启发自主学习是取得高培训效果的有效形式，培训管理者应制定支持、鼓励员工依据工作需要进行自学的政策措施，如，很多企业对员工报考与岗位技能提升相关职业学习课程，给予报销费用的支持；对自学获得职称的给予物质奖励等。
让员工结合自身技能提升的需求进行自学，有形式灵活、自主性强、针对性强、组织省时省力等诸多优点，是企业培训必须重视的形式。当然这也是老板们非常乐见的情景。
9.将培训当成产品，将员工当成客户
员工培训是一种投资行为，这是所有人的共识，但业务部门的管理者，更愿意以当前既得利益的态度来对待它。对此，不管你是多么反感、鄙视，都没有意义，改变这种态度的有效方法，即是将他们当成客户，将我们的培训当成产品。
为此我们应该强化三种意识：一是培训的成本意识，对每一种培训都应有准确的成本核算，它不仅是公司培训模范化管理的需要，更是要让受训部门的管理者及员工明白这是债，是要用获得的技能偿还的。二是对每项培训进行产生价值的评估，这点往往被很多人忽视，当你不能回答培训能够带来的价值量时，培训也就失去了意义，这种赔本赚吆喝的买卖是不能做的。三是培训必须能为‘客户’解决问题，是客户的迫切需要，如果不能实现这点，除非是战略性的红线性培训，都应取消。
培训成本管理是培训管理的重要内容，也是核心内容。
这9项培训管理的原则，要点是满足业务部门需求、助力于员工解决现实问题、提升业务技能能力，核心是通过培训促进利润增长。如果我们能够实现这些期待，业务部门的管理者也就消除了怠慢、消极、敷衍的心理。需要特别强调的是，培训管理部门不能以自我为中心，闭门造车，将自己的想法、意志强加给业务部门。
上榜得茅豆
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9楼 徐渤bobo
#赞赏# 9项原则，核心是通过培训促进利润增长~
孟广桥
@徐渤bobo：是的，谢谢
8楼 暧文
这样的回答就像无味的培训一样，听着都对，很好。
实际操作没有方法
给思路 给方法 给工具
孟广桥
@暧文：应该是将饭做得了再分享。对不起。
7楼 双梅
制度化，服务于现实，将培训当成产品，将员工当成客户，成本意思。学习了。
孟广桥
@双梅：谢谢啦
6楼 Anny750620
谢谢分享
孟广桥
@Anny750620：谢谢
5楼 壹鑫壹意钉钉自动办公部署
谢谢分享
孟广桥
@壹XY意：谢谢
4楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 将经典理论串连到并应用到实际工作中，受益匪浅啊。谢谢分享~
孟广桥
@Miss一点儿李倩：感谢李老师的肯定
3楼 一鼻子灰
每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
孟广桥
@一鼻子灰：谢谢啦
2楼 冰心蝶舞
“有些培训管理者将改变员工的世界观、人生观、价值观作为培训的根本目标，这对于很多人就是在点那盏没有燃点的灯”....太有同感了，我就职的公司就是有这样的一帮领导者，天天给员工宣扬无私奉献、宣扬公司是大家的。到算工资的时候，就是各种克扣。现在大家对这种培训已经见怪不怪了，毕竟说这些话的人也是说一套，做另一套的
孟广桥
@冰心蝶舞：是的，这样做是白费功夫
1楼 Peter04690
学习了，谢谢分享
孟广桥
@Peter04690：一起学习、提高