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二、评定与评优原则
结合案例,绩效评定与评优应坚持“综合评定有标准,扣减或奖励加分有依据好操作,打分有细则、设置扣增区间分值宽窄适宜来加以固定打分,一票否决制”这几大原则。
三、评定与评优标准:要定值控区间、有侧重、有权重
绩效考核评定或评优坚持以上原则的基础上,要明确评定项目与分值区间、扣减加分依据,减少人为因素的影响。评优打分区要宽窄适宜,太宽导致打分太“灵活”,空间太大甚至会造成打分有随意性,影响真实情况的反映。以体现相对的“公平、公正”,克服领导风格不一、评价标准不同的情况。
个人认为“标准”不能是一把尺子量到底。若用德、能、勤、绩来打分,应根据岗位职责与工作性质不同而有所侧重。比如销售部门、业务岗位要侧重业绩,对应的分值可以高于其它项;生产部门偏重于产品质量及产量,侧重于能与绩;对外窗口部门,如客服、攻关等应侧重德。管理岗位在综合评定时可偏重于能与德。共性的:如遵章守纪,即“勤”可以是一把尺子。德同样可如此。即使四项均为25分也没有什么不妥。这要根据企业文化和评定导向,兼顾企业所处行业、经营性质、发展阶段来决定。
若用工作质量(成果、目标)、工作效率、团队协作、遵章守纪,工作态度与执行力、服务质量等指标进行评定。如团队协作、遵章守纪,工作态度与执行力,这些评定标准与细则可以统一成一把尺子。
绩效评定与评优时,业绩能量化要予以量化:如销售、业务岗位和销售、生产等部门;而后勤可以用工作完成质量、完成量及时间节点,有的岗位还可用失误率来进行评定,并结合工作影响力、与部门关联度来进行评定。业务部门或销售部门可将“工作质量与工作成效”合并后,视为销售、有效订单实现业绩(甚至还可加入回款率这个指标)工作业绩来进行评定。甚至对销售、生产部门和岗位与有针对性地增加业绩权重也可。
无论绩效评定和评优标准怎样,其考核评定的导向,是为了影响员工向上行为,激励员工围绕岗位职责、企业战略目标实现岗位工作目标与自身业绩。同样根据企业对绩效评定与评优导向侧重不同,评定项目权重可不同。
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