提倡什么，反对什么

作者曹锋更新于：2015-03-30 23:27 34293

内容来自 2015-04-01 打卡话题

　　各位同学们好。我们是一家地处北方的高尔夫球会，我在其中任职人资主管。前几天，客户部的8名员工（该部门一共10人）向我反映他们的主管在工作上的问题，包括：对员工要求苛刻且随意，很多很多工作的检查标准都是按自己的心情好坏来定的；占用员工的私人时间，下班了不让走，留大家陪聊天；绩效考核搞一言堂，爱给谁高分就给谁高分。
　　该主管工作能力是有的，但就是脾气大，员工们反映的问题存在，但也有夸大的部分。而且该主管和总监关系特别好，员工们也知道这一点，所以在向我汇报的时候，强调"要不换了该主管，要不她们离职"。
　　面对这种情况，我该如何平息呢？

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员工找人资反应问题，是一件再普通不过的事。但这次的不同在于，几乎整个部门的员工倾巢而出，甚至带有威胁性质：要不换了该主管，要不她们离职。面对这种情况，我该如何平息呢？

一般员工反应问题后，我们会对其真实性进行分析。从而做到员工有反应，人资有反馈。

员工反应主管“对员工要求苛刻且随意，很多很多工作的检查标准都是按自己的心情好坏来定的”；苛刻又随意，听着难度很高的样子啊；检查标准难道不是事先确定的吗？

“占用员工的私人时间，下班了不让走，留大家陪聊天”，这个应该很好落实，问题在于，是不是下班立刻马上就要走？这就要看公司提倡什么样的文化氛围了。

“绩效考核搞一言堂，爱给谁高分就给谁高分”，这个人资主管应该最有发言权，是否一直没有绩效面谈？一次来八个员工，是不是意味着八个员工的分数都很低？翻出绩效考核表就一清二楚了。

员工反应这么多问题，究竟哪一个是重点？

是主管的苛刻？下班时间被占用？还是绩效的不平等？我们必须有重点的去调查取证。

如何调查取证？这次反应问题的八名员工的谈话是第一手资料，录音，整理成文字后让其签字确认；未反应问题的两名员工也是调查取证的对象，同样的问题对不同的人提问，看结果是否一致；有业务往来的同事也是从侧面了解情况的重要人选；此外，也可以对八名员工单独访谈，了解其真实的想法。毕竟八个人一起行动，总有所谓的带头大哥。

把问题落实到位后，下一步该如何做？作为人资主管，还没有权力直接处理此事，我们能做的，就是把事件的前因后果，各种证词证言，整理后汇报给上级，听取领导的意见和建议。

在这个事件中，有两点值得我们关注和重视！

一、以离职要挟换主管

这在很多单位是很忌讳的事，很少有企业会提倡员工这么做。假设员工以离职要挟换主管得到支持，那是不是意味着，中层可以集体要求换高层，高层可以弹劾总经理？

这样的情况显然不是各层领导愿意看到的，这个提议不被支持完全在意料之中，在汇报中你必须明确自己的态度。同时把主管的工作绩效附在后面，作为一个有效的参考。

二、这是罢工的前奏吗

这次是客户部的八名员工，下次会是哪个部门？这个事表面看只是部门主管与部门员工的内部矛盾，但如果不给予制止，导致其他部门有样学样，会是什么情况？

这件事必须引起人资部高度重视，在落实员工反应问题的真伪同时，对个别人员进行面谈，甚至调岗，将这八名员工打散，杜绝出现罢工的可能性。

几种可能的结果

一般这种情况下，很少空穴来风，主管多少都有责任，但因此换主管，可能性有多大？让员工集体辞职，可能性又有多大？

1、主管仍是主管，个别员工被调岗或劝退；

2、主管的管理方式进行一定范围的改善，由简单粗暴变相对人性化；

3、绩效考核的确存在流程不完善等问题，通过此次事件，绩效管理得到一次很大的提升。

作为人资主管，面对员工反应的问题，各种行为都必须建立在实事求是的基础上，而这离不开调查和沟通；遇到比较严重的事件时，调查取证后，不要擅自行动，而是按流程办事，及时请示领导，了解企业提倡的是什么？反对的事什么，然后再采取措施进行沟通协调。

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全部评论(32) 我参与的评论

32楼 xfz0379

学习了。

2015-04-01 21:48:05 回复赞(0)

31楼笑颜如歌

谢谢分享

2015-04-01 21:35:24 回复赞(0)

30楼哦兰

遇到问题;先弄清实情，要弄清实情就必须调查（方向、取证、深入、全面），分析解决（预测可能结果、多备几个方案）
没有调查就没有发言权

2015-04-01 21:26:54 回复赞(0)

29楼一申

确实如此，人资就要做到客观公正

2015-04-01 21:11:45 回复赞(0)

28楼 CLinda

站的高度就是不一样啊~~~佩服

2015-04-01 20:54:23 回复赞(0)

27楼 shine678

遇到比较严重的事件时，调查取证后，不要擅自行动，而是按流程办事

2015-04-01 16:19:35 回复赞(0)

26楼魏小鬼

1、还原事实--单独面谈、另外两位同事沟通、业务往来部门员工沟通，全面了解事情的真实性；
2、抓重点--这件事情的根源是什么
3、把握原则--以人力的角度，公司的角度把握面对这件事情的基本原则。不能因为几乎全部门以离职做要挟就被迫更换主管，要以实际情况分析，做出决定，并公开说明
4、后续工作--首先避免更糟的状况发生，安抚员工情绪，对应做一些调岗，避免集体罢工情况发生，避免影响其他部门人员情绪等之后增强多部门，对员工的把控，及时了解部门情况，避免此类情况的再次发生

2015-04-01 15:21:52 回复赞(0)