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答:团队文化建设到底该如何构建?又如何凝聚人心呢?今天的话题可谓大,可以发挥的空间也很大。但仅就案例中所述情况来讲,能够如此运行六年之久,也没有正规的人力资源管理,居然运行下来,不免心中感叹:没有企业文化也是一种企业文化,一种放任的文化!
新上任的人力资源经理,该如何做呢?“新官上任三把火”、不管不顾按照已有的经验且一意孤行可能不是最好的办法和策略。这个世界唯一不变的就是变化,所以,6年变化的结果必有其根源,目前的结果老板是什么态度和想法,员工中又是如何看待的呢?这些需要新上任的人力资源经理必须搞明白。
因此第一步需要做的就是听取老板对于本岗的要求,了解企业发展过程中老板的希望和打算,进而通过反映观察到的现象,了解老板的想法和决定。同时,与各部门的部门领导沟通以及和员工代表沟通等,了解下面的具体实际,听听他们的愿望和想法。当然,在与部门的领导和员工沟通中,很难在一开始就掌握他们真真实的想法,因为对于新人他们也在观察和判断,到底应该怎样来应对,往往很难听到真心话。那也没关系,起码在与不同的人交流中会逐渐发现和梳理出一些共性的东西,这就够了。还有一个环节,就是查阅公司以前存留的规章制度和规定,哪些实施了?效果感觉怎样?哪些为什么实施不下去?哪些还需要进一步晚上和补充等。在经过以上环节后,人资经理要综合起来,拿出实施方案呈报给老板,以便取得老板的支持和帮助。
方案的制定是基于大量走访了解的基础上,根据企业现实,制定出符合企业现状的一些重点工作内容,形成书面方案和行动步骤。所谓重点,就是不能眉毛胡子一把抓,什么都想变,这是最忌讳的。要分析现状,要抓主要矛盾。总结或者方案中,对于公司现状的描述一定要先肯定成绩,然后再说出一些问题,进而针对问题,提出三种改进方案或者实施方案,供老板决策。
老板同意后,还要召开员工代表会议,对于方案实施的原因和具体步骤进行意见征询,然后根据员工代表的意见进行完善和确定。最后在公司发布实施。
本案中,首先应该在完善制度和工作流程方面先行下手,将具体职责和落实部署下去,跟进检查和跟踪落实,以便出现问题随时解决和调整。另外就是树立一些观念性的思想扭转的手段和措施,这是比较长久的一项工作,需要各级各部门的配合。既有当下也有长远,急重结合,逐步扭转目前的局面。期间沟通仍是必要且必须的手段。
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