张伟,28岁时已经是一家中小型公司的人力资源经理职位,如今已是快奔四的人,在人力资源经理岗位上呆了也快10年时间,一直无法突破,问题出在哪里呢?特别这两年以来,曾经是他下属的已经有6位如今都以做到人力资源总监了,而自己却仍然在人力资源经理岗位上徘徊。
是什么阻碍了张伟的突破?笔者试着从他的从来经历来挖掘出问题所在。
大专学历,计算机专业,毕业后进了一家只有10来名员工的创业型公司从事文职工作,是公司电脑操作最熟练的人。由于他的勤奋与用心,很快成为了公司的全能冠军,哪里有需要哪里就会有他的身影。
公司经过两年多的发展,员工人数已经到30多人,老板考虑到内务管理的需求,外聘人员的不放心,于是提拔了张伟任人事行政主管兼老板助理。这次的升职,对于才毕业走上社会工作两年多的张伟来说,是最大认同与肯定,因为他的很多同学还没有找准自己的定位,仍在不断的寻找工作。
张伟对伯乐的感恩之心就是将公司当家,更加忘我的全情工作,他的投入不仅得到了老板的认同,同时也得到了上下游企业的认同。2008年那场席卷全球的金融风暴,对于这个只有30来人,没有核心技术的业务公司来说是痛苦的,企业未能幸免,张伟失业了。
张伟在公司这几年来,虽然到主管岗位后也学习了一些人力资源相关的专业知识,但是由于公司规模的原因,他的专业知识无法系统与前沿。在2008年的大潮中,对于他来说找工作难度相当之大。但他的勤奋与为人,是在老板的朋友圈中也得到了高度的认同,在他原老板的推荐下,到前业务合作的一家上游公司任人力资源经理。这时张伟刚满28岁,再次成为同学羡慕的对象。
其实,从张伟的职业成长分析,他是一个“全科”人才,什么事情都可以做。虽然也能做到人力资源经理,但由于做的多而不精,无法达到一定高度与系统性。所以他很难成为管理规范的企业人力资源总监,而一般不太规范的企业又无需设制总监职务,因此,张伟遇到了现在的瓶颈。
笔者再顺着张伟思维,对他的那些已经做到人力资源总监的下属进行分析。
目前是人力资源总监岗位者,其中有三位是从培训专员起步,并在培训这个单一的模块中专职工作不低于四年半。从培训专员到培训主管,再至培训经理或人力资源经理,现在成为人力资源总监。有二位是招聘专员起步,一位是薪酬专员起步,基本上与培训专员的职业路线比较一致。
从某一模块基层做起,将本模块进行深度的研究,虽然内容相对单一但其深度与高度往住能给人留下专家的印象。在社会分工越来越精细化的今天,专业的深度代表了权威的可信度,就如同病人在一般情况不会置疑医生一样,这是对专业的信任。
笔者个人认为,在做到一定的高度之后,你会发现管理是相通的,这也是很多企业的高管可以跨界管理的原因。特别是人力资源的几大模块之间,相互关联度高。当我们将某一模块研究深、理解透,能形成自己独特的见解之后,这一模块就是我们撬动工作的支点。
当然,笔者也有遇到从一模块工作到模块的总监。如从招聘模块或培训模块做起,一直做到招聘或培训总监,但仍然不能晋升为人力资源总监。什么会这样呢?个人分析,他们的横向思维没有打开,其结构化思维虽具备,但缺少延展性思维,自我设限太多。
笔者从事人力资源工作近15年以,亦是从培训专员做起,在培训这一模块专职深耕5年之久,做到集团培训主任,后任人力资源经理到人力资源总监。以点带面,以支点撬动人力资源全局。
因此,个人认为作为专家型的人才,一定需要有撑握某项核心技术,即需要在某一模块有深入的研究才能更好的统揽全局。从专才到通才,路才能走得更高更远!
作者简介:
黄红发,实战派企业管理专家,有丰富的实战经验。曾在跨国公司、国有改制企业担任要职,对企业战略思维和方法有系统、独到见解。从大二军训教官到今,实施企业内训1000多堂,大型公开课200多堂,在相关媒体上发表人力资源、管理类文章600多篇。2014年6月,由北京联合出版公司出版专著《人力资源在左,员工在右》、《一个人力资源总监的管理笔记》。
新书介绍及下载:https://www.hrloo.com/g/ds/918。
95楼 雪衫霓裳
有道理,我现在专职做招聘
94楼 香草hr
黄老师说的很对,某一模块的专业度不能说明就能扛起大梁,横向思维的延展性、全局性是人力资源经理向人力资源总监迈进的必要素养。我在一家公司持续工作9年,从文员起步,现在职位是人力资源经理(升任经理两年半),人力资源各模块工作一直是自己摸索和参加一些外部培训积累。目前公司经营状况属于“稳重求变”,为什么说稳重求变呢?公司是制造行业,严重依赖超级客户的劳动密集型加工行业,公司高峰期300人,低峰期减一半,HR人员加我2.5人,其中一人兼做其他工作。公司业务每年都有两三个月“惨淡期”,以往加工费用还不那么低的情况下,公司还算朝阳行业,经过去年、今年客户一再降价,公司必须由依靠人力转向依靠先进工艺和设备,才能“活”的不那么累,所以,从去年起内部做了一些改进,比如引进行业先进设备、组织架构微调整,去掉多余岗位,人员岗位合并,增进绩效考核力度和实效性等,这次改进过程中,人力资源经理必须发挥积极和应有的专业作用,从人力资源管理角度配合实现公司战略的转变,但实际上自我感觉,工作推动中前进力还是挺小的,我想这和我的专业度有很大的关系。我的上司从我做文员起就是这个上司,那时他是行政主管,现在是运营总监,一直以来他侧重行政管理,我侧重人力资源管理兼管行政,我的上司行政经验很丰富,升为运营后,更多精力投入到一线中,本着不辜负他对我的信任和履行职责,一直以来,我也是尽心尽责,以“主人翁”的主动性、承担性挑起人力资源管理这一块,各模块都管,但没有一个精的。通过这次公司“改革”,我深切体会在推动一些改进时,受的的阻力没法那么轻易化解,有段时间人挺煎熬的,我需要更多更专业的人力资源管理经验,但我头疼的是我在这个环境里没有更专业的人给我一些建议和方法,将来可能也没有。今年报考了人力资源管理师,虽然很多事情不是考证就能解决,但我相信,学习的过程就是收获的过程,学习过程中也帮我理清一些工作的思路,我现在困惑的是,我是继续在此奋战,还是转战他处,“拜师学艺”,9年对一个人的职业生涯说短还真的不短,说长也还未有所长,黄老师,您能给我一些建议吗?
93楼 hr悠悠
感谢黄老师的分享,为我们指明了职业发展通道。
92楼 烟火2017赵季珍
是的,专就难以全,全就难以专,是我们职业生涯中无法避开的问题
91楼 既见君子
黄老师,您好,看了您这篇文章之后,确实我也开始思考我自己的发展方向。一直以来,我都比较喜欢人力资源培训这个模块,自己之前也在教育培训机构做过培训。我现在的状况其实也跟张伟有点像,我们行政人事部也就是我一个人,关于人事方面的的制度、规定也都是我在做。但是感觉对我在培训方面的发展没有什么帮助,所以也有想过要跳槽,去从培训专员开始做起,但是缺少培训方面的经验,您觉得如果说以后我要在培训方面继续做精的话,现在我应该怎么样做?我现在正在考虑去参加培训师的培训,他们可以给我提供实训的机会,参与培训,您觉得这个帮助大不?希望您给支支招,非常感谢哦。
90楼 妮子李
我自身是从招聘开始做起的,公司招聘效果比较好,但自升为主管后,涉及人力资源其它模块的知识及经验还是比较匮乏,现正在做人力资源培训、绩效、技能职称等管理制度,构思不出整个制度的框架,时常向经理请教给予指点,再者学习公司原有制度,结合自已的见解,初拟搞算是出炉了,但是仍想在制度这块尽快提升,老师能否支点招?谢谢!
89楼 Cherry580
我不是专才诶,学的是人力资源管理专业,但是从事薪酬绩效6年,现在全面负责HR,觉得自己还是不通。只是有点小专吧
88楼 红尘醉弥勒徐胜华
53支持。
87楼 陈焱
先下载
86楼 Alice7758258
学习
85楼 小韩先生
努力中。。
84楼 自由的鱼
您好,黄老师!现在在一家规模不到120人的家具销售公司,公司采购部。销售部 策划部有总监,财务部有经理 ,就是行政人事部有只要一个行政主管。人资专员,人资和行政分工还是比较明确的,感觉公司领导不太重视人资部,人资部平常负责招聘、绩效这两个模块。绩效偶尔做,感觉在这样的公司做得不到很大的提升,如果继续呆,该如何改变这种现状呢?我很想有一位专业的人资老师指导、
83楼 馨缘儿
看了黄老师的分析,每一字每一句都说的很有道理很到位,慢慢来吧,会一直关注黄老师的文章
82楼 风轻紫婷
是这样的黄老师,我们每年6-8月为淡季,3-5月是旺季,不过我们是服务型行业,因为我们主要是做中招体育考试器材的,虽然也有生产部但并非劳动密集型企业,算是科技型企业。每年3-5月都要到外面各个考场做考场服务,其余时间主要是业务开发,收集信息为主。另外因为公司处于发展培养干部阶段,每一次招聘,主要是学校应届毕业生为主,他们实习完到6月左右,会流失一部分,也有一些不适合的淘汰,留下部分精英可以长期培养中高层管理干部,但是每年考试期间都需要大量用人。我们招聘主要是网络和校园招聘,校园招聘主要是参加招聘会,专场宣讲,校企合作,前两种我们是各高校循环招聘,这样成本比较高,主要是差旅成本,有时效果也不是很好,毕竟是异地招聘。所以针对这一现状请问黄老师有没有好的建议。
81楼 心心血洁
这里面的张伟和我现在的公司挺像,人数少属于创业型,人事部门仅我一人,亦没有什么权利,就是负责招聘这一块。和其他人资交流,得知他们都很忙,可是我却很闲,他们说可能有两个原因:一、老板没有放权力给我,二、自己处于迷茫期。我静下来想想,的确是这样,说实话我喜欢人事工作,可是在这里和其他公司似乎有很大的区别,想过换其他的公司,可是刚毕业菜鸟的我又不想处于频繁的换工作状态,也不知道我这个想法对吗,请老师指导
黄红发
@心心血洁:老板为什么要放权是给我们HR?在这个问题之前,是我们HR要先有边际效益产生,当我们的“剩余价值”让老板看到越多时,我们就会得到更多的授权,也就更有价值感。先静心修练基本功吧
心心血洁
@黄红发:恩,谢谢老师的指导,先静心修炼。希望以后能和黄老师更多的沟通和互动,向老师学习更多的东西
80楼 风轻紫婷
老师您好!我们现在公司每年会有淡旺季,我们很多员工大都又是学校招聘的应届毕业生,每次如果去外地招聘成本还是很大的,请问如何降低成本并做好校园招聘工作
黄红发
@风轻紫婷:当从你现在的描述的内容来看,资讯还是比较少。淡旺的区别是怎样划分的?你们对人力成本的考虑是如何划分都有一定的关系。
79楼 lym源849798456
老师好!绩效管理体系的建设,冶金有色金属行业,应当如何做绩效?这种行业多为体力劳动,文化素质低,劳动强度相对较大,目前采用的360度绩效考核不起什么作用,如何完善绩效管理,请赐教。
黄红发
@lym源849798456:原则上说,对于日常的管理,采用360的方式意义不大,是否可以考虑用单位时间内的效率作为考核的导向呢?
lym源849798456
@黄红发:老师,是否有相关参考的资料,学习一下,谢谢!
78楼 人煎天堂
在小公司往往一个人就做了行政人事的工作,可能受企业的规模之限,工作内容没有系统化,想要突破自己还是要看自己的决心和定位。
77楼 汐子
前辈,现在本人很迷茫,处于找工作时期。目前情况是这样的,本人做HR有3年左右的时间,但是一直从事事务性的工作,没有突破,也没有什么大成绩。
1、小规模的公司(发展型,20人左右),行政人事资源主管
2、中型企业,基本都是做一个模块的工作,该怎么选择呢?
本人自认为能力有限,所掌握的人力资源知识不够系统,希望有HR团队,能从中学习各个模块的实操经验。(希望自己以后能成为一个 管理者)
希望能得到前辈的知道!谢谢!
黄红发
@汐子:那你现在可以找一个中型企业,人力资源相对专业的,先从一个模块做起,同事多付出多主动的与其他模块的同事交流与学习
汐子
@汐子:多谢老师指点。
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