本帖最后由 红尘醉弥勒 于 2013-1-24 08:54 编辑
企业作为社会的基本单位之一,需要承担一定的社会责任,在和谐社会的今天,动不动就打出裁员牌,不仅让员工心寒,也会让监管部门警惕。对于企业来说,拖欠员工工资和裁员基本上属于警戒线,踩了会麻烦很大,不到万不得已,尽量不要沾边,这种问题是老板和HR都头痛的问题,处理不好伤人伤已。
本案例中,张经理首先需要知道老板的真实目的,是假裁员、真不发奖金,还是发部分年终奖、同时裁员,还是既要裁员又不发年终奖。只有了解真实原因,找准问题才能对症下药,否则头痛医脚,于事无补,反而会让问题越来越重。不管老板真实意图如何,做几套方案,让老板做选择题。可以采取如下方案:
1、 上策:蒋委员长督战、安抚人心
渡江战役前夕,蒋委员长到长江前线视察,发现军营中指挥官在打麻将,众军官见到蒋委员长亲临,认为基本死定了。可是此时,蒋委长说:诸位继续,并上去把最高指挥官替换下来。几圈下来,其他人输的精光,蒋委员长将赢来的钱交给指挥官说:带兵我不行,打牌你不行,正值党国事业处于危难时刻,希望众位能精诚团结,共保家国。众将是热泪盈框、感谢校长不杀之恩。自然拼命效力。
如果蒋委员长发现指挥官打麻将,如果一生气来一句:娘希比,抄家,拉出去毙了。那么剩余之将肯定无心恋战,估计解放军没打过来,就考虑起义或联系地下党献城防图了。
当企业业绩不佳时,取消奖金、裁员会让员工对企业前景担心,丧失斗志,悲观情绪一出现,再想扭转就难了。员工惶惶不可终日时,谁还考虑企业业绩?都会担心自己饭碗,那么,有点能力的员工就会考虑找工作了,既然奖金都没了,还要裁员,此刻不走,更待何时?
同样,如果企业老板能够召开全体员工大会,表明虽然企业业绩不佳,但是困难是暂时的,只要员工都在,企业就有信心克服任何困难。在实行望梅止渴、画饼充讥的方法时,为了表示心意,多少发点奖金以鼓舞士气!危难时刻显忠义,让员工对老板感恩带德,身在职场不就是想跟一个好老板嘛!
2、 中策:清兵入关,留头不留发代价大
清军入关后,以多尔衮为首的满洲贵族为巩固满洲人对中国的统治、 强压华夏民族反抗意识和民族自尊,在顺治二年颁布“剃发令”,满洲贵族嚣张无比:“留头不留发,留发不留头。”北方汉族人民被迫屈从,之后清军以武力迫使南方汉人也剃发。当然汉族人民不从均遭到打击,比如而多尔滚之弟多铎也制造了扬州十日、嘉定三屠的惨案!在清军的高压下,多数人都选择留头剃发,当然清军也付出一定的代价!这个政策也是清初弊政之一,被后世不耻!
在案例中,可以给老板分析:
1、如果裁员,年底将近,可能会造成进一步的动荡,加上现在劳动合同法基本上偏向劳动者,企业需要支付一定比例的补偿金,代价不小。
2、2、如果不能妥善处理,被裁员工是光脚的不怕穿鞋的,如果报警、向劳动监察大队举报或投诉,或上网发贴、打电话给媒体求助,对企业的社会形象是非常不利的,公司还需要支付高额的公关费用,同时也会被地方监管机构列入黑名单,更糟糕的是不利于企业招聘,谁还敢来企业上班?
3、员工稳定对企业是1+1>2(好事不出门,影响小)。员工不稳定,社会负面影响是1+1>100(坏事传千里),老板也有圈子,低头不见抬头见的,总不能让老板身名扫地吧!
向员工宣传:
1、市场大环境不好,许多企业效益不好,面临困境,公司虽然经过多方努力,但是业绩仍有差距,打悲情牌。
2、企业原计划裁员10%,老板坚持承担企业责任,放不下员工,希望员工能与公司共同面对难关。经过老板慎重考虑,保留员工,但是今年年终奖取消了,暂时记账,等以后效益好了,再多发点奖金,以感谢员工的忠诚。
这样,既能达到不发年终奖金的目的,又能让老板留下好名声。员工还能为保住工作而庆幸,何乐而不为!
3、 下策:孙膑减员减灶斗庞涓
战国时期,韩国受到魏国进攻,韩王向齐王求救,齐王派田忌与孙膑率军救援。孙膑(鬼谷子之徒)建议田忌率军攻打魏国,逼庞涓(鬼谷子之徒)率魏军回师解围,这时,孙膑制定计策,下令齐军退兵。庞涓认为有便宜不占就是王八蛋,见齐军退兵紧紧追赶。第一天,他追到齐军营地见营地上到处都是煮饭用的灶。他叫人清点灶的数目,不觉吃惊地说:“想不到齐军竟有十万人吃饭,人数真不少呀!”第二天,他又追到齐军营地,再叫人一点,发现煮饭用的灶减少了一半。他高兴地说:“看来已有不少齐军逃跑了。”到了第三天,庞涓发现齐军煮饭用的灶又大大减少了。他更加高兴了,对部下说:“我早就知道齐军胆小怕死。他们进入我们国境才三天,已有一大半跑光了。”庞涓命令抛下辎重,只带轻装精锐部队,日夜兼程,追击齐军。他哪里料到这正是孙膑用的减灶诱敌之计,引他追击。最终在马陵被孙膑灭了,马陵之战也铸就了孙膑的传奇!
在战争中,孙膑的做法肯定有人不理解,毕竟丢掉吃饭的家伙,那还吃什么?这时肯定要做战前动员说明此法的必要性,还有就是进行非战斗性减员,比如老弱病残、家中独子等,再给遣散费用,这样才能达到目的,皆大欢喜。
当然,案例中如果老板铁了心,又要裁员又要取消年终奖,具体做法如下:
1、进行造势宣传,公开说明公司今年业绩差,公司面临困境,不但发不出年终奖,同时还要裁员15%(留有5%作为缓冲)。 私下里找部门主管、及核心员工、背景员工谈话,表明公司的境况不是想像中的差,困难是暂时的,来年业绩好转的可能性非常大,界时调薪、加倍发奖金,希望员工稳住。
2、将平时表现不好的员工、合同到期的员工、试用期的员工名单整理出来备用,这批员工优先考虑裁员。
3、向公司工会或职工代表大会建议裁员计划、公布名单,同时注意裁员超20人需要地方劳动主管部门备案,并说明原因。
4、对于工伤、非因工负伤处于医疗期员工、孕期员工要特别注意,不要放裁员名单中,以免引发争议,这些可以作为观察期,待条件成熟时再考虑。
5、对于裁员名单中员工,打悲情牌,找其沟通,表示公司效益不好,公司考虑放无薪假,比如说上四休三、上三休四、安排夜班,或调岗,让员工忍不了而辞职。
6、杀猴镇鸡,挑一二个背景员工列入裁员名单,优先放无薪假(当然,私下里要和老板、背景员工达成攻防协议,工资照给),周瑜打黄盖、演戏给曹操看嘛。
6、向裁员员工说明裁员的无奈性,如果公司效益好转,欢迎老员工再回公司,同时也表明自己也会关注员工的就业,会尽量帮忙联系,也可以开玩笑表示自己也考虑下家啦,前景不容乐观呀!
7、对于没有辞职的裁员计划人员按N+1原则给予补偿,降低纠纷。
所谓义不理财、慈不掌兵,HR 在处理劳资纠纷过程中,要站对方向,表明立场,太平天国再厉害,最终在曾国藩、李鸿章等人的联合围剿下被灭了。关键时候,HR不能比心狠,比刀快,须知心狠手辣断已路,养寇自保留后手呀。
和谐社会,稳定第一,老板让员工不和谐,员工就让老板不稳定。在企业中,老板与员工间的问题不是阶级矛盾,而是人民内部矛盾,在老板和员工间的博弈,往左刹车不要太猛,往右转弯不要太过。作为HR来说,能为员工考虑的尽量考虑,给自己的留条后路,毕竟常在河边走,难免会湿鞋,今天你对员工杯酒释兵权,明天老板可能对你炮轰功臣楼。出来混,迟早要还滴!
304楼 香馨雨菏
谢谢分享!
303楼 灿烂星空19770423
员工已经过过试用期,但表现不是好,采用怎么样的方式精减
302楼 素颜若水
每次都会是不一样的切入点,很新颖!服了!
301楼 灵犀520
关于裁员这一块的处理详尽而有实际操作意义。
300楼 HR君范求贤
非常幽默风趣的语言,精心的案例,发人深省,给人启迪.
299楼 核新电力
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298楼 娇娘
好详细,受教了!
297楼 会飞的大鲸鱼
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296楼 nipon
高人,好多例子
295楼 烟雨蒙蒙
学习了!谢谢分享!!
294楼 Hercy
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293楼 略懂与不懂
很到位 学习了
292楼 小珍珍
说得真好!
291楼 studyup
第三条和结尾部分用的频率比较高!
290楼 zuhua516
员工不稳定,老板很难受,事情不做绝,要留有后路。
289楼 小good喵了个咪
说的太精彩了
288楼 成都听雨
谢谢分享
287楼 莉莉gift
学习
286楼 hopead
太给力了啊
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