如何应对老板不想发年终奖又裁员？

这样的草莽老板，膘哥遇到的不多，只在刚出社会的时候，在珠三角几家工厂流浪过一段，正赶上群魔乱舞的年代，那时候大家基本上没有劳动者权益的意识，老板感觉不对了，一声令下裁人，大家就开始挥刀子，被裁掉的也都是灰溜溜的卷铺盖，只会赖自己命不好，而不会想到老板在违法犯罪。这是裁员，至于说到不发年终奖的话，基本上没这回事——不是老板心好，而是那个时候，根本就没听说过什么年终奖啊亲，过年厂里给包个红包就已经老有面子了。

就题目里所说的，膘哥觉得李小姐应该不至于发蒙吧，老板的要求是裁员＋不发年终奖，说到本质上就是压缩人力成本，应该是公司进入寒冬期了，这样的应对措施也属正常。

那就比较好办了，不发年终奖就可以了。如果往年都有发年终奖，今年突然取消的话，会有很多不良后果，最明显的就是离职率上升，应该能完成老板的“裁员10％”的要求还有余，而且可以省下辞退补偿金，有效降低成本。这应当是最快最有效的招数了。

本来发不发年终奖这个事，就没有详细的法规来限制，基本上是企业内的自主行为，职工几乎没有发言权，如果要不发的话，操作上比较好执行，而且风险也不会太大。

当然，这是大概思路，在操作上可以玩一些花样，就像膘哥之前分享过一个故事：企业盈利状况不佳，往年年底能发两个月奖金，今年只能发一个月，于是老板先宣布要裁人，员工们人心惶惶；然后宣布不裁人，要力保大家不失业，员工们松了一口气；最后再宣布为了让大家过好年，公司咬牙给大家发一个月奖金，结果大家感恩戴德。现在就到了学以致用的时候了，不如照搬一下：先宣布经营艰难，要辞掉至少一半人，然后再表态只辞10％。虽然完全消除不良影响，但效果应该会好得多。

说起来，今年的经济形势不太妙，企业的经营状况普遍不好，题目里的老板虽然看起来就像新时代的周扒皮，但未必是十恶不赦的黑心企业家，从企业角度考虑，这或许是不得不做的壮士断腕，也是HR的工作职责之一。只是这样一来，员工的士气是没办法保证了，因此，膘哥还建议在盈利部门实行末位淘汰，用非常手段强行给员工提气，度过寒冬期。嗯，前几天讨论的东西在这种情况下倒是可以充分的运用了。

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企业作为社会的基本单位之一，需要承担一定的社会责任，在和谐社会的今天，动不动就打出裁员牌，不仅让员工心寒，也会让监管部门警惕。对于企业来说，拖欠员工工资和裁员基本上属于警戒线，踩了会麻烦很大，不到万不得已，尽量不要沾边，这种问题是老板和HR都头痛的问题，处理不好伤人伤已。

本案例中，张经理首先需要知道老板的真实目的，是假裁员、真不发奖金，还是发部分年终奖、同时裁员，还是既要裁员又不发年终奖。只有了解真实原因，找准问题才能对症下药，否则头痛医脚，于事无补，反而会让问题越来越重。不管老板真实意图如何，做几套方案，让老板做选择题。可以采取如下方案：

1、 上策：蒋委员长督战、安抚人心

渡江战役前夕，蒋委员长到长江前线视察，发现军营中指挥官在打麻将，众军官见到蒋委员长亲临，认为基本死定了。可是此时，蒋委长说：诸位继续，并上去把最高指挥官替换下来。几圈下来，其他人输的精光，蒋委员长将赢来的钱交给指挥官说：带兵我不行，打牌你不行，正值党国事业处于危难时刻，希望众位能精诚团结，共保家国。众将是热泪盈框、感谢校长不杀之恩。自然拼命效力。

如果蒋委员长发现指挥官打麻将，如果一生气来一句：娘希比，抄家，拉出去毙了。那么剩余之将肯定无心恋战，估计解放军没打过来，就考虑起义或联系地下党献城防图了。

当企业业绩不佳时，取消奖金、裁员会让员工对企业前景担心，丧失斗志，悲观情绪一出现，再想扭转就难了。员工惶惶不可终日时，谁还考虑企业业绩？都会担心自己饭碗，那么，有点能力的员工就会考虑找工作了，既然奖金都没了，还要裁员，此刻不走，更待何时？

同样，如果企业老板能够召开全体员工大会，表明虽然企业业绩不佳，但是困难是暂时的，只要员工都在，企业就有信心克服任何困难。在实行望梅止渴、画饼充讥的方法时，为了表示心意，多少发点奖金以鼓舞士气！危难时刻显忠义，让员工对老板感恩带德，身在职场不就是想跟一个好老板嘛！

2、 中策：清兵入关，留头不留发代价大

清军入关后，以多尔衮为首的满洲贵族为巩固满洲人对中国的统治、 强压华夏民族反抗意识和民族自尊，在顺治二年颁布“剃发令”，满洲贵族嚣张无比：“留头不留发，留发不留头。”北方汉族人民被迫屈从，之后清军以武力迫使南方汉人也剃发。当然汉族人民不从均遭到打击，比如而多尔滚之弟多铎也制造了扬州十日、嘉定三屠的惨案！在清军的高压下，多数人都选择留头剃发，当然清军也付出一定的代价！这个政策也是清初弊政之一，被后世不耻！

在案例中，可以给老板分析：

1、如果裁员，年底将近，可能会造成进一步的动荡，加上现在劳动合同法基本上偏向劳动者，企业需要支付一定比例的补偿金，代价不小。

2、2、如果不能妥善处理，被裁员工是光脚的不怕穿鞋的，如果报警、向劳动监察大队举报或投诉，或上网发贴、打电话给媒体求助，对企业的社会形象是非常不利的，公司还需要支付高额的公关费用，同时也会被地方监管机构列入黑名单，更糟糕的是不利于企业招聘，谁还敢来企业上班？

3、员工稳定对企业是1+1>2（好事不出门，影响小）。员工不稳定，社会负面影响是1+1>100（坏事传千里），老板也有圈子，低头不见抬头见的，总不能让老板身名扫地吧！

向员工宣传：

1、市场大环境不好，许多企业效益不好，面临困境，公司虽然经过多方努力，但是业绩仍有差距，打悲情牌。

2、企业原计划裁员10%，老板坚持承担企业责任，放不下员工，希望员工能与公司共同面对难关。经过老板慎重考虑，保留员工，但是今年年终奖取消了，暂时记账，等以后效益好了，再多发点奖金，以感谢员工的忠诚。

这样，既能达到不发年终奖金的目的，又能让老板留下好名声。员工还能为保住工作而庆幸，何乐而不为！

3、 下策：孙膑减员减灶斗庞涓

战国时期，韩国受到魏国进攻，韩王向齐王求救，齐王派田忌与孙膑率军救援。孙膑（鬼谷子之徒）建议田忌率军攻打魏国，逼庞涓（鬼谷子之徒）率魏军回师解围，这时，孙膑制定计策，下令齐军退兵。庞涓认为有便宜不占就是王八蛋，见齐军退兵紧紧追赶。第一天，他追到齐军营地见营地上到处都是煮饭用的灶。他叫人清点灶的数目，不觉吃惊地说：“想不到齐军竟有十万人吃饭，人数真不少呀！”第二天，他又追到齐军营地，再叫人一点，发现煮饭用的灶减少了一半。他高兴地说：“看来已有不少齐军逃跑了。”到了第三天，庞涓发现齐军煮饭用的灶又大大减少了。他更加高兴了，对部下说：“我早就知道齐军胆小怕死。他们进入我们国境才三天，已有一大半跑光了。”庞涓命令抛下辎重，只带轻装精锐部队，日夜兼程，追击齐军。他哪里料到这正是孙膑用的减灶诱敌之计，引他追击。最终在马陵被孙膑灭了，马陵之战也铸就了孙膑的传奇！

在战争中，孙膑的做法肯定有人不理解，毕竟丢掉吃饭的家伙，那还吃什么？这时肯定要做战前动员说明此法的必要性，还有就是进行非战斗性减员，比如老弱病残、家中独子等，再给遣散费用，这样才能达到目的，皆大欢喜。

当然，案例中如果老板铁了心，又要裁员又要取消年终奖，具体做法如下：

1、进行造势宣传，公开说明公司今年业绩差，公司面临困境，不但发不出年终奖，同时还要裁员15%（留有5%作为缓冲）。 私下里找部门主管、及核心员工、背景员工谈话，表明公司的境况不是想像中的差，困难是暂时的，来年业绩好转的可能性非常大，界时调薪、加倍发奖金，希望员工稳住。

2、将平时表现不好的员工、合同到期的员工、试用期的员工名单整理出来备用，这批员工优先考虑裁员。

3、向公司工会或职工代表大会建议裁员计划、公布名单，同时注意裁员超20人需要地方劳动主管部门备案，并说明原因。

4、对于工伤、非因工负伤处于医疗期员工、孕期员工要特别注意，不要放裁员名单中，以免引发争议，这些可以作为观察期，待条件成熟时再考虑。

5、对于裁员名单中员工，打悲情牌，找其沟通，表示公司效益不好，公司考虑放无薪假，比如说上四休三、上三休四、安排夜班，或调岗，让员工忍不了而辞职。

6、杀猴镇鸡，挑一二个背景员工列入裁员名单，优先放无薪假（当然，私下里要和老板、背景员工达成攻防协议，工资照给），周瑜打黄盖、演戏给曹操看嘛。

6、向裁员员工说明裁员的无奈性，如果公司效益好转，欢迎老员工再回公司，同时也表明自己也会关注员工的就业，会尽量帮忙联系，也可以开玩笑表示自己也考虑下家啦，前景不容乐观呀！

7、对于没有辞职的裁员计划人员按N+1原则给予补偿，降低纠纷。

所谓义不理财、慈不掌兵，HR 在处理劳资纠纷过程中，要站对方向，表明立场，太平天国再厉害，最终在曾国藩、李鸿章等人的联合围剿下被灭了。关键时候，HR不能比心狠，比刀快，须知心狠手辣断已路，养寇自保留后手呀。

和谐社会，稳定第一，老板让员工不和谐，员工就让老板不稳定。在企业中，老板与员工间的问题不是阶级矛盾，而是人民内部矛盾，在老板和员工间的博弈，往左刹车不要太猛，往右转弯不要太过。作为HR来说，能为员工考虑的尽量考虑，给自己的留条后路，毕竟常在河边走，难免会湿鞋，今天你对员工杯酒释兵权，明天老板可能对你炮轰功臣楼。出来混，迟早要还滴！

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年终奖是对员工一年辛苦工作的认可，更是对下一年更加努力工作的鼓励。如果不发年终奖，于情于理都不太说的过去。但是，既然公司今年没有达到预期业绩目标，无法发放年终奖，作为员工，也应该体谅公司的难处，相互支持与理解。

1、年初是否有关于年终奖发放的相关制度规定。

（1）一般而言，公司都会有年终奖发放的相关制度或规定。如果有制度规定，应该考虑不发放年终奖与制度内容的冲突性，制度是否留有调整空间，可以进行灵活调整。因为制度一旦确立并通过审批，即成为公司的“法律”，需要按制度执行。如果制度可以进行调整，张小姐可以制定相关制度的补充说明，对此次年终奖无法按时发放的原因进行说明，提交老板审批，并及时告知广大员工。

但是，并不是将年终奖不能如期发放这件事告知员工就算完事儿，更重要的是要做好后期的安抚工作。年终奖没了，员工的心里肯定是极不情愿的，可能有部分员工会因为情绪激动而做出过激的行为。HR一定要在消息发布后，第一时间做好各项安抚工作，耐心听取员工的意见，并进行解释，必要时可进行一对一的面谈沟通等，一定要尽力避免造成不良后果。

（2）如果制度无法进行灵活调整，则可以将目前公司的运营状况及整体业绩对广大员工予以说明，取得广大员工的谅解。员工也并非不明事理的人，只要企业拿出足够的诚意，真诚对待员工，让员工感觉到被尊重，多数员工还是愿意与企业同舟共济的。

同时，企业可以通过科学、合理的分析，制定下一年的业绩增长目标，并对相关的激励制度进行调整，增强激励性，如，可以调整奖金的系数，提高下一年的奖金额度，来适当弥补本年度未发放的年终奖，这样员工的心里也会稍微平衡一些，来年还有一些冲劲和盼头。

2、今年的年终奖是否可以发放一部分，剩下的累计入下一年的基数中，结合下一年的绩效达成情况进行发放。

（1）作为HR，应该尽量平衡公司与员工的利益，这也是HR工作中最具挑战性的一部分。如果可以争取到发放一部分年终奖，对员工来讲，当然是最好不过的。但是要对员工进行说明，因为本年度业绩没有达标，所以本来是没有年终奖发放的，这一部分年终奖是公司为了感谢大家的努力而发放的，鼓励大家下一年更加努力的工作。

（2）如果实在无法发放年终奖，可以在其它方面对员工进行奖励，如提高年终礼品的发放金额；适当增加优秀员工的评选名额，并提高对优秀员工的奖励；增加员工的外派培训机会等等。总而言之，要想办法让员工对公司有信心，不能让员工伤心、灰心，否则的话，对公司造成的损失将是不可估量的。

3、裁员按照绩效考核结果进行，不同部门按比例协调。

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如果我是张经理，刚开始也会蒙的，但毕竟事情来了，也得细下心来处理：

1、 正确理解老板意思。

今年没有达到预期业绩目标？这可以从侧面或平时开部门领导会议中体现出来，如果真的没有达到，也要知道没有达到的程度是多少？这是否是老板决定不发年终奖及裁员10%的直接原因。我觉得身为老板，这个时候肯定不会开玩笑的，但老板不管怎么样，也不会让自己的公司就这样搞砸搞跨的。

2、 与老板交流下。

虽然老板这样说了，还是找机会尽早交流一次，一是了解老板真实意图，二是了解公司经营情况，三是与老板沟通哪些实施后可能导致的后果（如员工大面积流失，留下来的员工也不一定稳定，招聘进来的新员工面对公司负面信息过多如何稳定等），也就是说，即便要实施，也应忍痛找一些缓解的办法（如发少点年终奖，或不裁员等，但需要老板和张经理共同保密，届时再公布，给全体员工一个大大的惊喜和意外），在张经理提供可控制的费用前提下，为稳定公司，相信老板会答应的。

3、 召集部门领导开会。

张经理可召集部门领导和部分职工代表开会，阐明公司遇到的经营困难和老板指令，不发年终奖，裁员10%，这也是没有办法的办法，希望大家理解，本着职业道德和良心出发，希望各位做好今年余下的所有工作，同时积极对各部门员工做不发年终奖的说服工作，同时也请职工代表此时更加应该站在公司角度考虑大局，对全体员工做说服工作；并按照绩效考核情况，列出各部门10%裁员名额的员工名单出来，限时报给HR部门。此时，各部门领导和职工代表的心情一定降到了相当的程度，当然，张经理也无需更无权多言，宣布散会即可。

4、 张贴会议纪要。

以上部门领导及职工代表会议的纪要需及时通过签字确认后发布下去，内部电子邮箱群发，公司张贴栏张贴，这时一定更会让全体员工的心情和希望降到冰点。人人自危，没人想要年终奖，对公司有感情的、表现比较好的、不想离开公司的一定更加努力表现自己，甚至那些原本业绩不是太好的员工此时也会被这种低层的气氛完全感染，不自觉的收起自己不老实的言行，加入到努力工作的行列中来，相信此时立即找另外单位走人的并不多，最多也只是等待部门领导找我谈话劝我离开的心情可能在时刻准备着。

5、 再找老板交流。

将各部门领导、职工代表、全体员工获得如此信息后的表现如实汇报给老板，同时将部分骨干员工的近几天表现描述一下，再征求老板是否可以在春节放假前三天召集全体员工开大会，由老板亲自宣布将发一定量的年终奖（如按照职位：经理800元每人，主管500元每人，其他员工300元每人等），同时决定不裁员，简短交流征得老板同意后，张经理立即着手老板讲演稿。

6、 准备老板讲演稿（主要内容）。

1） 发一定的年终奖。对于这件事，我考虑再三，就要出尔反尔，大家都为公司做了贡献，公司今年虽然经营业绩不好，没有完成目标，但不是大家的错，我是老板自己的错，我没有带领大家把任务完成，所以我本人应该少得点，大家应该不能没有，当然，希望大家原谅我，发的年终奖没有去年多，相信我们来年再共同奋斗，一定能取得更加的业绩，到那时，我一定给大家发足发够年终奖，让你们在亲戚朋友家人面前挣足面子……

2） 同时，我决定不裁员了。我要说，如果要裁员就应该裁我，是我最没有完成工作任务，大家都比我完成得好，我觉得，我们情愿共同奋斗，共同过一段苦日子，也不要丢下任何一个志同道合的员工，我们要对大家负责，对大家充满希望的家人朋友负责，我们虽然今年暂时经营业绩不理想，这是市场环境下很正常的现象，我们只要找到解决的办法，共同努力，一定能在明年打一个漂亮的翻身仗的，所以，今年我宣布不裁员……

3） 同时提一些希望和要求。要求大家要节约、不能浪费；要求大家要努力，不要偷懒；要求大家遇事要找办法，不能找理由；要求大家要团结，不要内耗……

4） 宣布明年的奋斗目标。产量多少？销售量多少？销售额多少？利润多少？员工平均月工资多少？员工平均年终奖多少？……

5） 最后鼓舞士气。

6） 修改。当然，以上讲演稿形成初稿后，一定要呈老板亲自抽空看、修改，然后再定稿。这只是一个稿子，老板现场也可以发挥（以打动员工、给员工惊喜、鼓舞士气为目的）。

7、 召集全体员工大会。

1） 在春节放假前，组织全体员工在操场上开会，事先通知要求全体员工必须到场、音响调试、各领导各部门员工位置等，只说老板会亲自给大家讲话，吩咐保安维持好会场秩序，同时做好现场讲话录声工作（以备随时给予播放，以鼓励全体员工的斗志）。

2） 相信经过老板讲话后，全体员工已经心怀感恩戴德，群情激昂，个个只等来年大干一场，达到这样的目的相信是张经理想要的，更是老板希望的，也是全体员工喜出望外的。

3） 当然，老板如果现场发挥，能够增加开年终晚会、开班车送较远员工回家、统一写慰问信并由

老板签名等更好。

8、 落实执行。

按照老板的会议精神，财务发年终奖，或开晚会或派车送员工回家或准备慰问信……这里就不去详细罗索了。

当然，如果事与愿违，老板根本就不同意以上操作，完全就是要真的不发年终奖及就是要裁员10%，那也只能照此严格执行，一则节约公司成本，二则按命令行事无可厚非，但我要说，做为张经理，忙完这事之后也要考虑考虑自己的前途了，你说呢？

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这年头，经济形势不好，HR碰到这种情形也是常有的事，不必惊慌。

站在老板的角度，今年没赚到钱，想压缩人力成本，要的是结果。而老板问HR张经理要方案，其实就是希望张经理能帮其想个细致周密可执行的方案，要的是过程，而这过程恰恰是张经理应该仔细考虑斟酌的。

老板要的结果是降低人力成本，想采取的方式是“不发年终奖+裁员10%”，这是不是唯一的解决办法？还有没有其它更合适可行的？比如“把裁员比例扩大到20%，适当给核心骨干发一些年终奖”，这样即可以裁掉冗余的人员，又可激励剩余的骨干员工。如若经过分析，确实如此操作更佳，而且心有方案，何不建言献策，另案操作？

“不发年终奖+裁员10%”这种做法，放到哪个企业都会是一声炸雷，紧接着便是满城风雨，人心惶惶。身为HR经理，即要考虑如何能合理合法裁员10%，节约成本，又能让留下来的员工（尤其是骨干员工）接受不发年终奖的事实，且士气不损，甚至热情不减，仍能“驰骋疆场”。而这两个目的也正是老板想要的，表明这个方案必须是经过慎重缜密思考，鱼和熊掌都要兼得的方案，确实需要一些技巧和灵活操作才行。

裁员10%，裁谁？

HR经理首先必须要经过对员工态度、能力和业绩的综合分析判断，得出大概的人员名单，与老板和各主要负责人商议确定。注意这里是定裁员名单，而不是比例。即裁员真正是裁那些对企业无用或无关紧要之人，而不是按比例强行分摊裁员，若经分析，可裁人员比例大于10%，也要大胆裁，这样才能把冗余人员彻底裁干净；而未达10%就没必去凑数而硬裁，否则会损失一些有用之才。裁员也分先后，先裁当前无用之人，再裁今后也无用之人。

裁员10%，怎么裁？

裁员名单确定后，接下来怎么裁得讲究一些方法和艺术了。如可以这样来操作：先稳住那些企业想要其留下的核心骨干和部分员工，告诉其有这么回事，但不会伤及其身。再放风声出去，说公司因经营不善或业务重大调整，年前要大幅裁员，至少裁掉个30%或一半，扩大公司经营不善、大幅裁员的影响，这样操作一来可以让那些本该要初裁的员工主动请辞而减少了许多麻烦，二来也可在赔偿上博得员工同情，少给点。这样一来，说不定那要被裁的10%人员已主动申请辞职大半，不用再裁了，岂不更好？

不发年终奖，真的是不发嘛？

裁员要裁得好，年终奖适当向老板争取一下是HR经理应该做的，也好给核心骨干员工一个交待。既然前面已有裁员风波埋下伏笔了，操作时也可把今年不发年终奖的事提前跟他们沟通，届时再来说因公司和老板考虑到大家一年来的辛勤工作，决定还是发一些年终奖，这种欲擒故纵、先压后拉、出其不意式地发放年终奖，无论多少，员工都会是异外惊喜，倍感激励的。

如若是真的不发，也要留下期望

员工最怕是你把激励他的路子给堵死，只要心存一线希望，就不会死心，他就会有所期待。所以，我们要善于用好这一点。如今年不发年终奖，可换种说法：今年大家的年终奖老板和公司都记着呢，因公司今年业绩不佳，今年年底就暂不发年终奖了，先记在帐上了，待明年第一季度或6月底（时间可根据情况定）业绩目标达到多少时再与当期绩效奖金一起发放，希望大家共同努力，早日实现并超越这一目标。这么一说，员工普遍都会理解和认可，而且充满期待。

裁员和不发年终奖并不可怕，可怕是企业没有出路和你没有万全之策。只要企业还有希望，你又能有好的对策，相信会有更多员工与你们一起共刻时艰，共度难关的。相信自己，努力去做吧！

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