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2013年3月4日，王某入职某公司，之后双方签订多份固定期限劳动合同。
2022年6月，公司向王某提供一份无固定期限劳动合同，合同约定的内容与之前劳动合同的内容有差异。
2022年6月13日，公司向王某发出通知：请你于6月17日到公司办公室签订无固定期限劳动合同，逾期视为自动放弃，放弃签订无固定期限劳动合同后视为自动离职，限王某于2022年6月30日前办理相关离职手续。
同日，王某发公司发出通知：鉴于公司未与我签订劳动合同属于违法，另明日起依法不再去公司上班。
王某向公司主张未续签劳动合同经济补偿金。
非因劳动者原因，导致双方劳动关系解除或终止的，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
本案中，因公司向王某提供的无固定期限劳动合同降低了原有劳动合同约定的条件，导致王某未续订劳动合同，故公司应支付王某经济补偿金。
关于公司是否应支付王某经济补偿金。
在王某工种及工作条件均无明显变化的情况下，对比2021年5月1日签订的劳动合同与2022年6月公司提供给王某的无固定期限劳动合同版本有如下差异：
关于工作内容的具体表述，2021年5月1日劳动合同约定工作内容为“探伤、视频、通讯和仪表、样管制作及相关力所能及的工作”；无固定期限劳动合同为“1.乙方的工作职责为听从甲方安排工作，认真把工作做好，完成规定的工作及临时性工作；在所在区域内设备的故障和隐患要及时处理和排查”，后者对王某的工作内容范围更广且要求更高。
关于工资待遇，双方多次在合同中确定，王某的基本工资自2018年开始为1720元，每工作满1年上涨工资100元；无固定期限劳动合同又记载王某的基本工资为每月2070元，下降了100元。
工作内容与工资待遇是影响劳动者是否同意签署的最重要的因素。从公司工作人员多次要求王某到办公室签署合同，并在微信中提到合同有变动的情况看，公司提供的无固定期限合同版本加重了王某的工作责任，且降低了基本工资待遇，王某对此有异议不同意签署合同属于客观事实。
所以，即便按照公司所述，本案是固定期限劳动合同到期后，王某不同意续签无固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”，公司也应当向王某支付经济补偿。
案号：（2023）苏08民终2236号
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