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在降本增效的工作中,有三种虽然不体现在财务报表上,却非常重要的成本分别是:沟通成本、试错成本和决策成本。近来常听到一句话“组织最大的内卷就是养了一批伪高管”。
这些伪高管中既有缺乏决策能力,无法对企业的战略决策产生实际影响,只能执行上级指示;又有缺乏领导能力,无法对下属产生影响力;也有无法协调各部门之间的合作关系;甚至还有的本身技术素质较差,专业技能一般,不能为下属提供技术支持的能力等等。显然这样的伪高管不仅起不到应有的用用,还会增加企业经营管理中的三大隐性成本。
多数时候,当老板发现队伍中有这样的管理者时,请人力资源部门以降职、辞退等手段一刀以避之就结束了。这真是错失了一个打造组织能力的机会。
伪高管是个问题,借这个问题出现暴露的是企业在经营管理中在任职资格体系、人才选拔晋升机制、培训机制、规划和调整机制等方面的漏洞。需要人力资源管理部门以及人力工作一把手老板一起将这些漏洞修补起来。比如:
在选拔晋升上,建立以能力为导向的晋升机制,重视管理和领导能力等关键因素,针对岗位尤其是关键岗位搭建胜任力模型,避免只关注个人背景、工作时间或业绩数据等因素。对任职资格体系内容与晋升要求及时宣贯,让员工明确晋升的标准和路径。
建立完整的培训机制,向管理人员和后备人选提供必要的培训和教育,让他们能够更好地学习和掌握实际运营知识和技能,及时与员工沟通,促进员工的工作效率和团队的凝聚力,不断提升管理人员的能力和水平。
完善调整机制。规划合理的人才需求,制定清晰的岗位职责和能力要求,建立相应的招聘、评估和薪酬机制,保证现有管理人才的质量和数量与业务需求相匹配,及时发现并处理因业务需求调整岗位结构、精简管理层时的领导人员所带来的伪中层问题,并采取合理的解决措施。
加强人力资源管理的监督和评估。建立相应的监督和评估机制,定期进行管理人员的能力和业绩评估,及时发现和纠正管理人员的问题和不足,赋予管理人员更多的责任和权利,帮助他们更好地履行其职责,减少出现伪中层的可能性。
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