白睿：评估招聘效果的7大指标

作者白睿ODTD 2023-02-19 14:46 24012

内容来自 2023-02-24 打卡话题观看本期直播

我做招聘专员已经3年了，一直想要升主管，可每次都被经理说我能力不足，后来才知道是因为我每次招聘够人员到岗后，我就以为招聘工作结束了，没有对自己的工作做复盘提升。各位老师们请教教我，针对某个岗位如何做好招聘分析，从哪些方面、哪些维度做好相关数据的分析，这些数据应如何应用，让自己的招聘效率更高呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：招聘工作评估一般分为两大部分，第一部分是针对招聘过程的评估，另一部分就是对招聘效果或者结果对评估。

白睿：评估招聘效果的7大指标

文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师

招聘工作评估一般分为两大部分，第一部分是针对招聘过程的评估，另一部分就是对招聘效果或者结果对评估。有三个指标在招聘管理的过程中十分重要，分布是用人部门负责人满意度、补位速度和HR的人脉清单数。

1.用人部门负责人满意度

用人部门负责人满意度是指某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历；到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点；面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定；最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。从这个流程中，就可以看出来，负责招聘的HR在招聘流程中不是主导者，而是一个助理，起到真正作用的，是用人部门负责人。

因此，招到合适的人才才是提高用人部门满意度的唯一方法。一般情况下，每一个部门的招聘工作完成后，HR就可以设计一份“调查问卷表”，把整个招聘过程体验和招聘结果这两个方面设计成不同的选项，然后让用人部门负责人打分，得到评价分数后，加权求出最后的得分结果。如果招聘的部门较多，就把所有用人部门负责人的评价结果进行加权处理。人力资源部门就会根据用人部门满意度来调整下次的招聘优化和招聘策略，从而提高人力资源部门和用人部门的协调，有利于企业的发展。

2.补位速度

即从用人部门提出招聘需求到新人入职这一个过程有多快。这个指标应当把它当作招聘工作的首要衡量标准。

从企业发展和财务角度而言，有两个部门的补位速度决定了公司能否在市场中取胜。一个是销售部门，一个是产品研发部门。在很多公司里面，销售部门人数的多少与销售收入或客户拓展速度强相关，那么，只要销售部门的职位产生空缺后，人员的补位速度直接关系到公司的销售额。一旦销售岗位有空缺，每空缺一个月就给公司当年销售额造成定量损失。所以，很多公司都有一个要求：销售岗位出现空缺后，必须在多少天内把人员补上去，否则将得到怎样惩罚。这就是因为，大部分销售员岗位只是要求候选人有一定的经验能力和潜力，就可能在公司销售体系中做到平均水平的销售额。而研发产品部，只要产品架构基本明确，那么研发部大多数的一般性工程师如初级工程师、中级工程师的业务能力对整个产品的市场效应不起决定性作用，可是一旦这些职位长期出现空缺，就会影响产品迭代速度。产品升级换代慢了，市场机会就会丢失。而且，产品研发本身是干中学的，一般来说，只要候选人自身有基本素质和基本胜任力，符合公司的基本价值观，那么在试用期内基本上可以掌握职位要求，这样一来，除了研发部关系到产品架构的1、2个核心职位之外，其他职位的补位速度远比补位质量更重要。

很多公司对这两个部门的所有岗位会采取“提前招聘”和“源招聘”。对公司里面的离职规律进行分析，找到了销售岗位和研发岗位的平均离职时间，预测出每月会有多少人离职，或者根据公司目标计划，提前想到公司发展的下一步工作目标，而进行提前准备，这就是想把“补位速度”提升得更快一点更有效率一些：只要岗位有需要，人员就能刚好到岗。从负责招聘的HR自身业绩出发来看，补位速度直接决定了招聘的投入产出比。如果招聘补位速度够快，那么，人力资源部里负责招聘人员的数量就可以减少，那么成本也就降低了；如果招聘补位速度够快，公司的招聘渠道建设费也会降低。

3.人脉清单数

即最终录用的员工的简历来源构成和每种招聘渠道来源所占的百分比。在国内指的是招聘渠道的有效性有多高。一般猎头良莠不齐，收费高。同时，那些招聘网站的效果并不好，收费贵。一名HR处在什么行业，就得把这个行业本身的人才、行业上下游的人才都聚集在IT系统表格里，根据公司的战略目标和行动计划，定期维护，就不要再去花钱买猎头推荐、买简历数了。当内部职位一旦出现空缺之后，就能打个电话人到岗。而对于其他公司HR来讲，在没有人脉清单的情况下，要竭尽所能地利用免费方便、影响力大且便于传播的社交媒体，使用IT系统将社交媒体和官网自动化，就会全天候免费为公司产生价值；同时，大力构建内部员工和离职员工及身边熟人的推荐体系，使得他们成为人脉清单里的源泉。

除了以上的三个常见的指标，还有一些其他相关的KPI指标。在企业的HR工作中，招聘是比较容易量化的，一般公司都会根据自身的实际情况，设计出招聘岗位的KPI。很多公司设计的招聘岗位的KPI往往指标数量繁多，考核方法复杂，实操起来非常不容易。这往往是对KPI 和招聘工作本身理解的不够深刻导致的。KPI是公司、部门或者岗位关键业务领域范围内与创造绩效直接相关的关键指标，而招聘岗位负责这个标准的考核指标，有以下四个：

4.招聘及时率

即在规定的到岗时间内，将相关人员招聘到位，突出及时性。使用这个指标，一个是便于量化，每一个公司的招聘计划中都会有这个指标相关的详细的数据介绍和统计，二是方便考核，不用去考虑过多别的因素的影响。

5.入职转正率

即招聘到岗的员工，试用期转正的情况，突出合格性。使用这个指标，有利于招聘人员和面试官加强面试考核的准确度。这个指标不仅需要招聘岗位的人员承担，更需要直线经理共同承担。

6.招聘成本控制

招聘是会带来很多成本的，比如招聘渠道的维护费用，主流的招聘网站往往可以精确到下载一份简历需要多少费用；宣传费用，人员费用等。有些公司会更进一步去测算ROI，但是在收益这一块，很难做到准确。

7.招聘记录合规

招聘对一家公司来说，是经常发生的事情，为避免重复招聘，提高招聘工作的规范性，一份完整的招聘面试记录是十分有必要的，它不仅可以作为招聘考核的数据来源，而且往往在招聘记录中会加入面试录用或者淘汰的原因等选项，有利于招聘人员做好分析，提高技能。

以上7个指标是招聘管理中较为常见的KPI指标。

文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师

白睿：评估招聘效果的7大指标