【6.4案例学习】未休年假且未超过仲裁时效的工资该补发吗？

经典案例学习：

案例一：部门人员超编，公司内部自行调配，是否合法？

      某公司是销售型公司，因市场不景气，产品市场占有率下降，销量急剧下滑，销售业绩连续3个月没有完成目标，老板非常生气。经过公司高层会议讨论，大家认为市场人员配备不齐。经了解，目前研发部门人员超编，效率低下。老板决定从研发部内部调7名员工到销售部，其中2名销售专员，2名商务专员，3名客服专员。张某等4名技术人员不同意内部调动，认为自己对销售一窍不通，根本无法胜任销售部的岗位。公司的做法，是变相让员工主动离职。于是提出要求辞职，并以公司未经协商变更劳动合同工作内容，要求予以经济补偿。请结合本案例分析，张某等员工的仲裁申请，仲裁委员是否会支持？

案例二：如何合理签订培训服务期协议？

企业付费输送员工委外培训，往往都希望员工培训后在公司能服务久一些，提高投资回报率，降低费用风险，通常会采用跟员工签订培训服务期协议的方式来规避风险。那么，请问： 1、你们公司有跟相关员工签订这种协议吗？A、有 B、没有 2、结合企业实际，就“如何更好地跟员工合理签订培训服期协议”，谈谈你的看法和理解。

案例三：季节性临时用工构成劳动关系吗？

2014年9月7日，李某从山东某包装有限公司下班后，骑摩托车回家途中与一辆电动三轮车相撞，经抢救无效死亡。事故发生后，李某的亲属多次找到包装公司要求工伤待遇。公司称，李某在公司为季节性临时雇工，仅工作了3个多月，没有签订用工合同，也没有建立长期劳动关系，不同意支付工伤待遇。李某的亲属遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求确认李某生前与包装公司存在劳动关系。

案例四：公司可以随意给员工“放大假”吗？

　不少影视剧中，公司管理层常因各种原因给员工“放大假”，那么，这种“放大假”到底合不合法？

惠阳某公司张先生就遭遇这种“放大假”。原来，公司意欲调整张先生的工作岗位却被他拒绝，之后双方也未对调整工作岗位达成一致意见。此后，公司经管理层讨论后决定对张先生进行放假3个月。张先生遂以公司不依法提供劳动条件为由诉诸法院。

案例五：未休年假且未超过仲裁时效的工资该补发吗？

　应休未休的年休假天数，用人单位应当按照员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。那么，如果这一报酬没有及时发放，员工多长时间内可以讨回呢？

　　2013年7月11日，曹先生达到法定退休年龄，劳动合同自动终止。2013年8月16日，曹先生向法院起诉，请求工厂支付2011年10天、2012年10天及2013年7天带薪休假工资。

答案：

案例一，参考解析：

知识点：劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。

案例解析：本案例中，张某等员工的仲裁申请要求是合理的，会得到仲裁委员会的支持。如果无法协商一致，可以要求经济补偿。公司在变更劳动合同前，首先应与员工协商达成一致。公司如果对员工进行调动，在协商一致的前提下，办理异动手续即可。因此建议，公司的人力资源部门应先做好调动的解释说明工作，让员工能够理解调动的意图。同时，为了让员工胜任新的岗位，应该做一些岗前的培训。

法律条款：《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由，但必须劳资双方协商一致。

案例二，参考解析：

有。

     在企业需要花费一定费用的委外培训，老板都希望HR部门能够对所有送外培训的员工与公司签定服务期协议，以让公司的培训投资能够更好的回报公司，目前已经是所有公司的贯用做法，也是合法合理的，对此，我们的做法是：

1、 阐明政策，要合法。对即将送外培训或愿意参加外训的员工（都是公司各部门、HR部门共同认定对公司有相当稳定性的员工），首先解释清楚公司对此的规定，以便让他们清楚明白，然后再选择。如果员工因此不愿意参加外训，公司一般也不会强制要求。

2、 特殊人员，要协商。如果公司一厢情愿或老板认为某人有培养潜质，让HR部门劝劝他们去外训，HR部门就要讲明公司政策、上下领导十分重视他、他在公司可能的职业通道等，与他全面分析家庭情况、个人发展等，如果还不能成功，也可以动用他的上级或其他领导共同做其思想工作，如此努力后能够成功当然好，如果还不行向老板汇报，老板愿意出面劝就尊重老板，如果老板要对谁格外开恩或要求不一样也只能照令执行，只是要做好保密工作。

3、 签定协议，要及时。我们公司一般是签定五年期的服务协议，如果每少服务一年，就需要扣培训费用的20%，这也是十分合理的。服务协议一定要在参训人员送出去之前就签定。如果有个别人有其他要求（如：想签四年、或不均衡的分担费用），则可以通过个别谈判，甚至让老板参与进来，如果不能达成协议只好做罢。

4、 送外培训，要跟踪。送外培训，不是靠一纸服务协议就能够保证的，如果无法学成，回来也做不出成绩来，对员工对公司都没有好处，所以，公司HR部门一定要随时跟踪和了解送外员工的学习情况，必要时经常电话联系，关心一下生活，同时了解培训机构对学员的评价，包括学习态度、学习纪律、考试情况等，切不可放手不管。只有重视过程，才可能有好的结果。

5、 外训回来，要交流。如果外训回来后，学员想改变原来的主意，不想与公司签定服务协议，极有可能是借口想离开公司，也有较少可能是怕服务期太长或自己没有学到什么东西就要承担那么大我风险（有的人甚至会形容为坐牢一样的服务期），不管是哪种情形，按协议来如果此时解约就要承担全部费用，此时HR部门绝不让步；如果他亲自找到公司领导，如果领导要开恩，HR部门说明厉害关系，如果领导执意就只要按领导意思办，当然办理手续时要让领导批准，以留下足够依据。

6、 提醒一点：纵观以上分析，贯穿着交流沟通的主题，既要HR部门主导沟通，更要动用其它部门领导、公司领导，切不可独自行动，否则，某些领导的意思或安排有可能是HR部门无法了解到的，所以，HR部门在坚持原则的基础上，灵活处理也是必不可少的啊。

        总结一下：送外培训需小心，沟通交流要始终，坚持原则是关键，请出领导齐协助，如有特殊要处理，领导意见留依据。

案例三，参考解析：

　仲裁委经审理认为，《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。而劳动合同又分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动部办公厅《对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》规定：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。”根据上述规定，单位与季节性临时用工可以签订短期劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。李某生前在公司从事拉包工作，其提供的劳动是公司业务的组成部分，并接受公司的管理，由公司按月支付劳动报酬，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。

　　仲裁委最终裁定，李某生前与包装公司存在劳动关系。

案例四，参考解析：

　法官说法：惠州中院民三庭庭长陈向科表示，为劳动者提供必要的劳动条件是用人单位的基本责任和义务，用人单位以放长假的形式，逼迫劳动者主动提出解除劳动关系，以此规避法定义务，劳动者若以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由请求解除劳动合同及支付经济补偿金，法院应当予以支持。

最终，法院判决解除双方劳动关系，且公司方支付张先生经济补偿金。

案例五，参考解析：

　法官说法：陈向科指出，如果年休假须于当年度安排休完，则应休未休年休假工资的仲裁时效应从第2个年度的1月1日起算；如果跨l个年度安排年休假的，只有至第2个年度结束时用人单位未安排劳动者休年休假而又未支付应休未休假工资的，劳动者才知道或应当知道其权利被侵害，仲裁时效应从第3个年度的1月1日起算。

本案中，仲裁时效参考的是上述后一种情况。因此，法院最终支持了曹先生的主张。

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