降低一线员工的离职率

作者天翩寻更新于：2014-07-07 12:39 7054

一、客观原因

案例陈述的85至90后一线生产人员离职高的问题，其实已经是社会普遍问题，很多企业特别是密集型企业都存在这样的问题，不仅给HR增加工作量和压力外，也给企业带来了不少影响，严重的甚至导致企业无法开工面临破产。为何有如此现象的出现，原因很多，例如工作环境、员工薪资福利、工作时间太长，需要倒班、90后员工家庭条件好骄身惯养吃不了苦。。。。。。之前的一些前辈都已经做了很好的分析，也很全面，在这里就不再细说。上述这些都是当今社会存在的问题，是属于客观存在，无法做出更多的改变，所以做为HR，只能从别的方面去考虑以弥补上述原因带来的离职，只能尽量降低离职率

二、个人建议

1、员工面谈。

面谈包括入职后的面谈（谈谈有什么需求企业可以帮忙解决的，表示关怀。或是举办入职欢迎式，90后员工需要上有需要认可及被重视的需求），工作期间经常性的面谈（谈谈他们对企业的看法，对工作的看法，有什么建议或对领导层的，同事间关系的了解。这个环节比离职面谈重要，如果这时提的见意不能得到很好的解决，员工会对企业失望，也就离离职不远了），3、离职面谈。（当到了离职时，一般谈到的或许已经意义不大了）。做为HR，要经常并尽量各层面的了解并收集面谈的结果并予以重视，可以定期出具相关分析报告。

2、收集员工需求或离职原因并出具针对性分析报告，以最大程度改善

做此分析报告，主要是提交公司领导层看的，也是HR的工作总结及工作依据。把员工需求或离职原因分类例举。外部原因无法改变的少提，提了也没用。主要针对的内部可以解决或是HR你自己觉得可以考虑解决以及需要领导批示解决的予以强调说明。举例说明一下：如果员工抱怨食堂环境差，电风扇不够制冷，HR可以建议采购空调；如果离职是因为工作时长二班倒方式太累，适应不了，提出建议让领导考虑是否可以改成三班倒。如果提出部门间工作流程上太繁琐，浪费时间，是否可以提出改进流程等等。至于薪金低的问题，一般企业领导考虑成本问题相对比较难予以提高。如果这是员工反馈的较大问题而且经过外部对比也确实没有竞争力的话，那就是做薪酬分析和薪酬改革的问题了。

3、招聘时的注意事项

招聘时除了避免过分夸大企业的优势，以免员工入职后对比差距较大，员工感觉上当受骗导致试用期内离职，造成不良影响，更是得不偿失。

如果您的企业工作环境相对较差或是有职业病隐患的，建议在招聘时就如实告之，我现有企业是在招聘流程时对入职意愿较高的应聘者增加参观现场环境的流程。一是直观告之工作环境，也可以让其看到经后将要做的是什么类型的工作。二是可以体现对员工的尊重。三是可以在这个环节就淘汰那些对环境要求较高，吃不了苦会打退堂鼓的员工。通过这个环节保证入较高的入职意愿以降低离职率。

招聘时，如果企业是去某个学校或地区进行招聘的。需要注意，尽量避免同一地区，同一学校，同一班级大批量的招收。以免员工拉班结派，一个团体有几个人对企业不认同离职，会对团体内其他人员造成影响，哪怕是他自己本人没有很大的离职意愿，也会跟着有所动摇，导致团体内一大批人一起离职。可以小范围，分批（一同入职的员工比较容易成为好友并形成小团体）的进行招聘。

从案例上看，该企业员工离职率相对比较高，已超出正常的离职率（10-15%为正常），这样会造成招聘、培训、人工成本的大量增加。HR可以将企业离职引起的成本包括隐性成本予以一个量化统计得出数据，如果这个成本比较高的话，就可以考虑一下和外包的人力资源公司合作，委托他们予以招聘或走员工派遣。这样成本上有数据支持，企业领导也不至于反对，也可以节省HR的工作量，甚至可以降低人工成本（派遣形式的话）

4、入职后员工培训、换岗等做到位，避免员工单一枯燥的工作，这里其他前辈都有提到，就不细谈

5、增加企业文化的宣传和灌输，最大程度的让员工认同企业，经常给他们一些希望和前景，只有真正的认同企业，愿意和企业一同成长，才能做到真正的降低离职