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《劳动合同法》第十条规定：用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，如果公司未与劳动者签订劳动合同，劳动者可以申请双倍工资赔偿。
这其中有一类特殊群体，就是企业的人力资源从业人员（HR）。
因为HR懂《劳动合同法》，有的HR还负责签订和保管公司纸质劳动合同，如果HR监守自盗，把公司的那份劳动合同拿走，再告企业未签订劳动合同，法院会如何判定？会支持双倍工资吗？
增某为北京某餐饮公司人事经理。
入职半年后，增某因有事向领导请假一周，获得口头同意。期间增某电话通知其下属人事专员将个人社保关系转出，并带走了个人材料及人事档案，删除了钉钉系统的个人档案。
公司后续以完善请假流程为由让增某在钉钉系统中补交请假单，但是公司迟迟未予审批。
几日后，公司以旷工3天严重违纪为由向增某发送《离职告知单》，解除了劳动关系。
增某提起劳动仲裁，要求公司支付未签劳动合同双倍工资、违法解除经济赔偿金等共计9万余元，仲裁审理后支持了增某诉求。
公司不服仲裁裁决，起诉至一审法院。
公司在一审中称已与增某签订劳动合同，且增某负责公司全部员工的签订劳动合同事宜，负责保管全体员工的劳动合同，增某将自己的劳动合同拿走了，导致公司无法举证。
增某提出劳动合同为公司会计刘某保管，且提供了刘某的《岗位职责说明书》，其中载明“主要职责”包括“证照、公章、合同（劳动合同及其他）管理工作”。
关于未签订劳动合同，增某还出具一份盖章的公司给自己的《告知书》，《告知书》主要进一步明确了增某的工作职责，其中对于增某要求签订《劳动合同》事宜描述如下：
a、人事经理增某必须在公司连续工作满一年以后方可签订劳动合同；
b、人事经理增某必须为公司做出过突出贡献后，方可签订劳动合同；
C、只需满足上述两个条件中的一个方可签订劳动合同。
关于旷工问题，公司出具了相关制度规定和增某钉钉系统请假未获得审批的页面打印件。但是增某出具了领导口头批准请假的微信对话。
一审法院认为，用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。
有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。
结合双方证据情况，一审法院最终驳回了公司的全部诉讼请求。
公司不服一审判决，上诉至中院。
二审法院审理查明的事实与一审法院一致。最终驳回上诉，维持原判。
从案情看，可以概述为公司没有与人事经理签订劳动合同，以旷工为由辞退人事经理，人事经理诉未签劳动合同双倍赔偿和违法解除胜诉，最终获得了8倍工资近10万元的赔偿。
此案从仲裁到一审、二审，判决完全一致，没有出现任何反转和变化。
其实只要是懂一点《劳动合同法》的人，看到公司竟然有满一年签劳动合同、有重大贡献才签订劳动合同的荒谬说法后，可能都会不禁莞尔。
实施《劳动合同法》10年之后，还有公司把签订劳动合同当作员工一项福利，这种认知水平让人震惊，也从侧面可以看到公司的管理水平以及风险意识的缺乏。
在签劳动合同这件事情上，不仅仅是保护劳动者，其实也是在保护公司。因为不签劳动合同，相当于直接给员工送出去一个每月2倍工资的大礼包。
关于“未签劳动合同双倍工资”的问题，补充说明以下几点：
1）如果员工诉公司“未签劳动合同”，首先应证实与公司存在劳动关系。由于没有劳动合同，因此只能提交其他证据。如工资发放记录、社保缴纳记录、工牌、工作记录等，能够证明与公司确实存在劳动关系，才有可能立案，最终获得“双倍工资”赔偿。
2）“未签劳动劳动合同双倍工资”的上限。关于上限，在司法实践中也有分歧，有的认为不应该有上限，从判决情况看，因为有一个月的宽限期，所以大部分都把11个月工资作为上限。
3）“未签劳动劳动合同双倍工资”的诉讼时效。
申请劳动仲裁的时效为一年,从劳动者知道或者应当知道“双倍工资”被侵害之日起计算。此处各地司法实践中会有差异，有的认为离职1年之内也是有效期。个人认为未签订书面劳动合同双倍工资的时效起算点应为自用工之日起满一个月的次日，此时劳动者应当知道其权利受到侵害。
4）如果公司有证据证明签订劳动合同和保管劳动合同是员工的岗位工作职责，这种情况下，仲裁和法院一般不予支持。主要原因个人认为是此类员工属于专业人员，理应知道公司应与自己签订劳动合同，另外由于负责签订和保管合同，工作中很容易接触到劳动合同原件和公司公章，因此存在营私舞弊的便利性和可能性。
5）超过1年仍未与劳动者签订劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
此案中，老曾觉得有一处细节值得推敲。
增某做为人事经理，发现问题、减少企业劳动风险也应该是其岗位职责之一，在发现公司未与劳动者签订劳动合同存在重大风险时，难道不应该首先把该风险可能导致的后果反馈给企业的相关领导，并积极采取改进措施，避免公司出现损失吗？
当然，从案情中的描述看，并没有涉及到这些细节，也有可能增某反馈了问题，只是公司未足够重视，最后增某只能为自己的利益做打算。
相信增某所在的公司受此案件影响，后续一定会规范劳动合同签订，重新评估和规避企业相关风险。
希望亡羊补牢，为时未晚。
最后问一下，大家的劳动合同都签了吗？
没签的话可以领大礼包了。
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