行有行规，类别化开展招聘和配置工作

作者魔法士朱坤刚 2018-11-28 09:42 550

内容来自 2018-11-28 打卡话题

最近在某建筑行业交流会上，有专家提出一个严峻的现实问题，那就是“现在的年轻人，没人愿意去工地。”的确，一个工地上1万名建筑工人，40岁以下不到5%。作为具备一定文化程度，或者掌握了一技之长的年轻人，更多的愿意选择相对较为光鲜的行业。而相应的，类似建筑等部分行业招聘年轻人往往处处碰壁。那么对于年轻人的择业现状，各位HR如何看待呢？又该如何应对？

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我，经历过类似的情况。

本案例中重点突出年轻人择业现状以及因为年龄差异而引发的就业“冲突”。俗话说：国有国法、家有家规，而所存在的每一个行业也因为行业差别自然而然形成了“行有行规”的默契。
结合东西方学者关于从业人员类别划分概念，若按脑力劳动和体力劳动的性质、层次进行分类，可以把从业人员划分为白领工作人员和蓝领工作人员两大类。其中白领工作人员包括：专业性和技术性的工作，农场以外的经理和行政管理人员、销售人员、办公室人员。蓝领工作人员包括：手工艺及类似的工人、非运输性的技工、运输装置机工人、农场以外的工人、服务性行业工人。这种分类方法明显地表现出职业的等级性，也就是案例中所说的择业偏差。
“男怕入错行、女怕嫁错郎”。所有从业人员在择业时都会第一时间考虑自己即将从事的工作属于什么行业？现在的行情如何？未来的发展如何？当前，我国建筑类行业属于劳动密集型行业，大批的农民工（简称民工，是中国大陆特有词汇，指身为中国大陆特有的农业户口身份的工人；指从农村进入城市，依靠替雇主工作为谋生手段，但不具备非农业户口的社会群体）聚集的行业，具备一技之长或者一定文化程度的年轻人更多不愿从事的行业。
而站在HR的角度，我们也在尽力做到“人岗匹配”，具体看待每一个岗位任职要求。例如一个办公室行政专员的岗位，从业者需要具备考量如下资质：①学历要求；该基本条件对应的是从业者基本的文化素养和未来发展空间所需；②个人综合素养；如外在形象、言语表达、组织协调能力等，该基本条件对应的是从业者上岗作业的基本保障；③办公软件及工具的熟悉程度；该基本条件对应的是从业者的操作技能。这个时候我们自然会考虑到哪一个群体更适合该岗位，又有那些群体更愿意接受这个岗位喃？如管理类专业的应届毕业生。那我们如果选聘一名货物搬运工，我们应该怎么做喃？这个过程就是类别化、具体化的开展人员招聘和配置工作。
再来深入探讨一些宏观问题——年轻人的择业现状。每个时代都有自己的特色，或如五六十年代的计划经济模式，总体规划，明确分工，农民从事农业生产、工人从事工业制造、政务人员管理事务；或如七八十年代的改革开发浪潮，“下海潮”、“商业风”；或如新世纪前后的打破“铁饭碗”，自力更生、自由发展；或如新时代下的创业史，鼓励自我、展现自我……时间在前进，历史的车轮推着我们不断前行。我们更多的是适应每个时代所赋予的色彩，从中找到合适的应对方法。对于年轻人的择业观，我们应给予支持、帮扶、引领。

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