推荐心中的中国好HR

作者 chester1... 更新于：2014-09-29 11:45 1331

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一直以来我对自己的职业感受颇丰，我觉得的人生的意义就是把一件事情做好，这样才无愧我心。30年，放在历史长河中可谓沧海一粟，但对于一个原本没有科学人力资源管理理念的中国来说，发生的变化足以震憾世界。30年来，中国真正意义上的现代人力资源管理从无到有、逐步完善、逐步与国际接轨，具有中国特色的人力资源管理体系开始形成。其中的每一步，都是一个伟大时代的见证。站在30年这个至关重要的坐标点上，笔者用自己特有的方式回顾历史，解读现在，展望未来，试图归纳出助力中国人力资源管理快速成长的各种经验和教训，寻找出推动中国人力资源管理未来发展的基因。
中国的经济自1978年底改革开放以来，发展十分迅速，同时也促使到企业对人力资源管理及相关的理论有所认识。中国在改革开放初期，提出了“四个现代化”作为改革的目标，在经济方面，提出了“对内搞活经济，对外实行开放”的政策。在一系列的改革工作中，政企职责分开是其中最主要的改革之一，它使企业拥有一定的自主权，从而使企业经济责任多样化，这就要求企业领导要有相当的专业水平和优秀的专业人才。这些人才的培养和人力资源的发掘，以及人才和人力的科学运用等，都是企业现代化的重要环节。新中国建立以来，我国实行的是计划经济，对人员的管理基本上属于人事管理，实行的是低工资，高就业的制度，企业是国家所有，企业职工是企业的主人，实行职务终身制，建立统一的劳动保障制度，根本无所谓劳资对立存在的基础。1983年我国第一部劳动法教科书公开出版。然而随着改革开放初期，很多部门和地方政府重点吸引外资，忽视了对工人权利的保护，劳动法不可避免地受到冷落。直到1994年，我国第一部劳动法才出台。随着市场经济体制的建立与不断完善，人力资源管理的相关理论研究，以及在社会生活各领域中的实践与推广在中国迅速发展，具有中国特色的中国人力资源管理也得到了应有的重视。在中国，“以人为本”已经成为当今很多企业的口头禅，人力资源的重要性也已被众多企业老总们所认可。但研究发现，“重要”的人力资源工作往往只能排在市场、销售、研发等之后，即“重要”而不是“主要”。根据学者Michael Beer的理论，其中一项妨碍人力资源管理有效转型成功的因素是高层管理者的不积极程度。另外，中国人惯于以关系方式办事，组织规律、章则或是标准工作流程等都变成没有必要，即视公司的人事规律为“装饰品”。回顾中国人力资源管理发展的30年，我们可以看到，从整体上来说，中国人力资源管理取得了长足的发展，累积了优秀的人力资源管理智慧，但中国现阶段的人力资源管理仍处于比较落后的水平。这主要是由于中国企业与西方企业所面对的经营环境完全不同——在中国企业开始市场化的时候，西方企业则开始全球化，人力资源管理方式也是针对全球化；在中国企业开始全球化的时候，西方企业则开始面对未来。更重要的是，中国企业面对的市场环境更为复杂，发展速度又极快，这些都是西方企业所没有经历过的。巨大的文化差异和思维方式差异，也使很多西方企业优秀人力资源管理方式，在中国企业的运用中得不到预期的效果。中国的传统文化，必将在中国企业的管理中发挥越来越重要的作用。中国传统文化是中国人习惯和行为选择的依据，我们平常所说的“社会经验”或“潜规则”，其实就是文化的一种外化表现。从价值层面来判断，中国传统文化中“求和”思想，“外圣内王”的追求，“大丈夫”的气概，都会对人力资源管理产生良好的影响。而中国传统文化中的“服从”、“道德自律”等，也会提升企业人力资源管理效率。研究表明，行业领先的企业，在管理方法上不约而同地具有相同特点——中国理念，西方标准。可以预见，未来越来越多的中国企业必将中国人力资源管理与西方人力资源管理进一步融会贯通。实质上，中西管理融合的关键在于一个中心，三个转变——以企业的经营管理为中心，从以人为本向以执行为本转变；以岗位为本向以目标为本转变；以职能导向向以流程导向转变。一体化所谓一体化就是人力资源管理与企业的经营管理水火交融，融为一体，即推动落实企业的战略和经营目标是现代人力资源管理工作的使命，绩效管理是人力资源管理工作的中枢。从着力点来说，绩效管理应以强化工作过程为重点，通过对个人工作行为进行主动和提前要求、选择和培养，来保证工作结果的质量。
执行为本法治管理侧重“法”，即制度；而人治管理侧重“人”，即情理。西方文化追求自我价值的实现，形成独立的人格，同时强调人应当追求自身价值与幸福。正因为此，西方社会中人与人之间形成的不是宗法伦理、等级关系，而是平等基础上的契约。表现在人力资源管理上就是规范化管理、制度化管理和条例化管理，从而实现管理的有序化和有效化。未来中国企业人力资源管理有必要寻找中、西两方的平衡——从注重人的平等关系转向通过管理制度形成的管理环境，实施移情于法，人力资源管理特色从以人为本转到以执行为本。流程导向现在人力资源管理更多地是从岗位角度去管理，而没有从业务流程上考虑。流程导向侧重的是目标和时间，以顾客、市场需求为导向，将企业的行为视为一个总流程上的流程集合，对这个集合进行管理和控制，强调全过程的协调及目标化。每件工作都是流程的一部分，它的完成必须满足整个流程的时间要求。也即是说，决定主要流程和支持流程，避免流程太细；以主要流程规范企业的组织架构，建立企业整体流程绩效的管理标准；处于主要流程的各部门，保持职能导向的管理方式，以控制流程再造过程中产生的各种风险；对支持部门进行整合，以降低支持部门的总体管理成本等。像现在信息化当中的ERP，实际上就是运用信息化手段来促使企业进行流程再造。员工参与和身体力行研究发现，中国企业人力资源管理更多地把人当成一种成本看待，在实践中往往追求成本的角度、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利的目标。这与西方人力资源管理强调的工作生活品质的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标不一致。因此让员工理解概念，激励每个员工参与流程再造，重视员工的建议等，完成这个艰巨的管理方式的改变。企业的高层管理者以身作则，明确地认同新的管理方式，并主动参与推广和执行；创设新的仪式、象征和典故；建立新的评估及赏罚制度；以正式化、成文的条文，取代非正式化、不成文的规范，并以员工参与的方式，取得员工的共识。总的来讲，未来的人力资源管理必将是一种战略型人力资源管理，东西合璧是一个趋势，中国人力资源到底如何评估企业“人”的价值，如何在透视人的本性的基础上，实施真正的科学的人力资源管理，将成为企业提升自己的关键，我想这也正是企业人力资源领域一直在努力探索的。2008年，中国迎来改革开放发展三十周年，众多企业经历多年的快速成长已经走到了国际化的拐点。作为一名人力资源从业者，人力资源管理的研究和实践是一项充满挑战、充满希望的伟大事业。让我们大家携起手来，团结一心、努力奋斗，共同迎接中国人力资源管理事业更加辉煌的明天。

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