艳阳照台州,千里映长空。酷暑炎热何惧,焉挡学习路。曾经迷茫不安,部门重担独挑,唯恐压跨掉。勇者自追求,阳光风雨后。
扬风帆,铸梦想,绘蓝图。鹰隼试翼,风尘翕张展英姿。三月弹指挥间,积厚终能薄发,今日成主角。培训终有时,追求当无涯。
在我最后的讲话中,终于圆满结束了为期三个月的中层骨干人员培训工作。身心疲惫的回到办公室,泡了一杯coffee,回想三个月前的情景。这个培训项目是我极力主张的,公司一开始很反对,其他部门更是借口工作很忙,没有时间参与来推脱。当我花费了九牛二虎之力说服老板同意,并立下军令状,若无效果,我愿卷铺盖走人。作为一个HR的空降兵,在新公司还没有站稳脚跟,就推行TTT项目,还要培养新生代的中层骨干人员,在其他部门leader眼中,我无疑是想拉拢各分公司的新生代管理人员,来培养自己的势力。没有人认为,我是为了改变公司人才培养模式,改变公司长期以来中层管理人员重销售轻管理的现状。经次一役,就让我感觉到,空降兵要着陆,路漫漫其修远兮。
不管我当时怀揣怎样的梦想,来到这家新公司,虽然在猎头公司面试时展现的处处是天堂,我却是做好下地狱的准备,因为我明白这是潜规则,在招聘时有相当部分的HR,在谈起公司现状的时候,都会避重就轻的跟求职者谈起公司情况。就像我们去相亲,不管是非常勿扰的官方相亲,还是媒人介绍的私下接触,或多或少都会展示自己的固定资产,展现自己的优点,来吸引对方。当然前提是,我们看中这个人了。
既然选择空降兵到这个公司,那就要让自己存活下来,要打的第一仗就是如何让老板信任你,又如何让员工服你。一个空降兵不管在起飞地是多么的辉煌,到了空降地则是从零开始。所以这第一把火要怎么烧,从哪里烧,才能一举收了这些元老的心。我选择的的是建立公司的人才梯队培养模式开始,原因很简单,公司员工与管理人员青黄不接,不管是分公司还是总公司,要么是建立公司时的元老,要么就是入职不满一两年的新人,中间完全断层。而年度人员流失率在39%,新人在公司得不到成长,最多干个一两年就离开,如此恶性循环越演越烈,这样的一个现状,虽不足以让公司人力资源全军覆没,但也是病入膏肓。我做了一份有关中层骨干培养计划的项目,其中包括建立梯队岗位模式,让岗位不仅仅是单一的基础岗,而是每个岗位都以初级、中级、高级来区别;建立企业内训师团队,培养中层骨干人员;再通过持续内训来达到新员工岗位技能、管理水平的提升……
理想很美好,现实很骨干,尽管我提出的项目很完美,可大多数的私企业主都会有急功近利的想法,而且在他认为岗位就要扁平化,特别是基层岗位,明确告诉我层级岗位只适合国企,至于内训师队伍建立,以及内部培训,现在是销售旺季,太花时间与精力。我直接反问了老板,五年后,最多八年,这批元老就可以退休了,到时谁来接班?中阶力量如此薄弱,靠谁去执行?自己培养人才的成本、风险跟人才空降的成本、风险比率我们有计算过吗?若都没有想过解决这些问题,那么从现在开始,我们就要开始慢慢解决这些问题。最后我为了得到老板彻底的放心,就立下了军令状,若不能取得效果,工作不要走人。
结果证明,这个项目使很多基层员工对自己的职业发展道路更加清晰了,也更加明确在公司的地位与作用,80、90后新生代的管理层在管理水平上有了质的飞跃,销售同比去年上升30%。而70后都从一线销售退到了后勤服务及指导工作上,那些元老最也不会说自己没时间学习了。第一仗完胜!
HR跳槽频率跟其他岗位相比,是位居前列的,又因为这岗位的特殊性,很多时候,到了一个新公司,要怎样取得领导的信任,下属的认可,根据公司情况不同,方法有很多。但只有我们的价值观与老板和企业的核心价值观保持一致,才能长期生存和发展。
36楼 快乐贤妈
真心赞赏,这种情况下HR做得最不容易。要找准新公司的问题,并对症下药,还要考虑周全,做到万无一失,佩服你。
35楼 蕴蕴众生
初到新公司,如何一战成名?让老板信任你,让员工服你。就要抓住老板和员工各自的需求点。
老板多数很务实,希望以最小的投入获得最大的产出,希望员工激情洋溢,干劲十足,自觉主动的超额完成工作。员工呢,希望能升职加薪,少工作,多拿钱。
皆大欢喜的办法是,让员工看到盼头,知道怎样才能达成愿望。用数据用事实说话,让老板看到预期的高回报率,知道工作的价值。
34楼 祈祷7
真心赞一个,魄力、文采 尽显HR风采~~~
33楼 红尘醉弥勒徐胜华
52票,开头的词,油菜花呀。
东方楚楚
@红尘醉弥勒之徐胜华:油菜花才能吸引小蜜蜂啊
32楼 白羊松竹
支持
31楼 dandelionlj
面对新环境,勇于挑战就是最拽的!!!赞!
30楼 以诚待人
支持
29楼 艾米丽小姐
支持
28楼 爱闻
支持
27楼 孔祥璐
42
东方楚楚
@不以字数论英雄:你什么时候换马甲了
孔祥璐
@东方楚楚之海棠:不久,才一个月
26楼 奔跑蜗牛
赞,想了解一下,具体是怎样做的?
25楼 墨攻
理想很美好,现实很骨干
24楼 chenmz85
五年后,最多八年,这批元老就可以退休了,到时谁来接班?中阶力量如此薄弱,靠谁去执行?自己培养人才的成本、风险跟人才空降的成本、风险比率我们有计算过吗?这句话说中了我们公司目前的情况!能做TTT培训,中层梯队建设能真正执行起来真心的不容易,佩服!
23楼 法国浪人
能做TTT培训值得赞!
22楼 兰州青青
我也是空降兵,看了你写的文章,深有感触。我也看出目前这个企业的很多问题,但是在解决过程中遇到的阻力不是一般,很担心自己的锐气被磨掉!
21楼 aimee丸子
抓住重点。哇哈
20楼 小依小俩
希望有机会和您有更多交流,目前我所在的企业也是如此状况,但我们的人才梯队还在筹备,下一步的方向也不明了。能详细的介绍下你们企业内训讲师团及人才梯队成立之后的具体实施情况吗
19楼 小荷月02
与上楼同感!真牛人!支持33票!
18楼 农民的儿子
至少应该大致描述一下TTT的相关内容,貌似看上去只讲了一个故事
17楼 方糖2块
ppp项目是指什么?度娘中收到很多解释,但是似乎都不对题,求解,不甚感激。
东方楚楚
@方糖2块:感谢方糖纠错,是TTT,不说就笔误了。
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