【01月15日打卡总结】1、你们公司有没有发

作者灵筠更新于：2014-01-15 01:49 61276

内容来自 2014-01-16 打卡话题

每年的岁末年初，为了适应新一年业务发展需要，许多企业免不了要进行组织架构变动和人员岗位的调整。这时候，HR就很有可能会碰到员工不愿意被调岗的情形，是强行调岗还是说服或妥协？大家可能各有各的做法。那么，请问：
1、你们公司有没有发生过这种案例？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明。
如果没有，假如碰到这种情况，你会怎么处理？

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1、你们公司有没有发生过这种案例？ A、有

2、员工调岗分为多种情况，我们就结合年终岁末这个背景，根据晋升、平调、降职三种不同的情况进行分析。

1、晋升：这种情况一般不愿意被调岗的比较少，晋升要结合人才梯队建设和职业生涯规划一起做，一般需要按照员工本人提出申请---参加竞聘---系统培养---人才评价中心测评---晋升这个流程，开始的出发点就是出自本人意愿，何况付出了这么多心血，一般是没有不情愿的。那种临时决定的“突然晋升”多半是明升暗降，这种“晋升”个人觉得还是归为“调岗”比较好，最好是有相关制度遵循并保留有调岗的依据，否则要么会导致员工饮恨辞职要么就引起劳动纠纷，这点在以下会说明。

2、平调：平调一般也分为以下几种情况，姑且分开论述

1）同一系统或同一职能调动：这种调动员工的岗位职责不会发生太大变化，仅仅只是部门名称或者组名不同而已，例如营业员A店调到B店，普工从焊工组调到总装组，工作职能变化不大，而且这种情况发生在基层员工身上比较多，因此只要其原部门负责人同意放人，新部门同意接受，和员工做些沟通，多阐明平调对员工的好处（离家更近，部门负责人对他的青睐，轮岗学习更多的知识、优先晋升的机会等），基层员工一般很少有不愿意的。如果员工平时表现还好，实在不愿意也不要勉强，免得造成人员流失。

如果基层员工中表现尚可的人提出离职，我们会优先考虑调岗，以便挽留；实在挽留不住，发布内部招聘信息，请有意向的内部员工填补空缺，然后再外部招聘；这样避免了很多因为厌倦了工作环境的有经验的老员工的流失。如果年终A部门有员工想换个部门和环境（特别是工作有一定年限的老员工），正好B部门也有员工申请调动，我们就会来个对调，总之要灵活合理利用资源，争取双赢。注意这种情况劳动合同岗位名称不要写得过于详细，最好按照系统类别编写岗位名称，以方便日后变更。

2）如果是新店开业或者是新项目上线而导致的平调：我们一般会选择平时表现较优秀或者员工指导员进行调动，并给予晋升一个职级或者年底固定调薪作为奖励，以激发员工调动的积极性。当然还是要在尊重员工意愿的前提之下，由员工自己填写调动申请。如果提交申请的人较多还需要新部门负责人逐个面谈后决定最终人选。

3）异地调动：一般指新年成立新办事处和分公司，对于这种“狗不理”的差事，除了和员工沟通职位发展空间，公司愿景和个人前途外，更需要拿出点实惠的东西吸引员工（加薪、职位的晋升、新公司的发展、异地补贴、房贴甚至帮助解决家属工作），否则就算你把嘴皮说破也是枉然。对于某些高管级别和核心技术人员的，还需要老总亲自出面打人情牌，HR作陪，否则人家根本不为所动；

4）部门取消或者组织架构调整：这种情况比较棘手，年尾岁末难免有些架构调整，有些盈利不怎么样的部门要惨遭裁撤。这种情况很被动，有的员工还沉浸在部门被裁撤的悲伤中，HR说什么都很难听进去。
所以，我们一般会先请他原来的老大出面安抚情绪（所以做通“原老大”的思想工作很关键），做通下属的思想工作，肯定下属的业绩，公司没有否定他们，请直面现实，鼓励其在新天地中再接再厉，接着HR再跟进打底，询问员工意愿，尽量安排其适合并有空缺的部门，且工作内容和原工作尽量相同或者相近，并和新部门负责人多沟通，为员工提供一个融洽的“迎新氛围”。同时HR还要做好思想准备，可能会引起员工离职，那么要及时招聘新员工填补空缺。同时为了避免纠纷，最好在员工手册中列明“调岗须遵循本人意愿，但如果公司根据业务发展需要，定期对原公司架构进行调整，而导致某些岗位取消，则公司有权对原岗位员工重新安排工作岗位。”这样也可以避免不必要的劳动纠纷。如果员工实在不愿意，再按照劳动法合法协商解除合同进行补偿。

5）过错性调整工作岗位：年终也是年底“大清算”，总有一些可怜的人因为考核不过关、岗位技能测试不合格、书面指导过错、医疗期满后不胜任原岗位、不适应部门环境等原因不再适合留在原部门。对于这些容易引起劳动纠纷的情况，一方面要完善相关制度，将这些公司有权“硬性调岗”的情况写入员工手册和规章制度，并且及时公示签收，另一方面也要保留相关证据，绩效面谈记录、改进计划书、奖惩指导记录、技能测试成绩、培训记录、请假申请单、岗位职责说明书、诊断书等，让调岗有理有据有节。同时和员工沟通时注意方法，讲明公司的不得已，尽量争取员工的理解，鼓励员工振作重新出发；当然很多人遇到这种挫折会选择辞职，也会遇见难缠的撕破脸要仲裁，心中不用惊慌失措，阐明制度做好面谈记录即可。还是那句话有理有据有节。

3、降职

建议如果是部门架构调整最好不要使用，尽量保留原待遇和职级，重新安排工作岗位。一般都是因为员工过错性工作表现而进行降职，那么参照以上过错性调整工作岗位即可。

希望大家马年都能摆平那些调岗调出的沟沟坎坎！提前祝大家新春快乐！

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2024-05-08 15:34

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43楼 HRNY

learned

2014-07-14 13:24:03 回复赞(0)

42楼铁花

感谢分享

2014-01-16 22:18:31 回复赞(0)

41楼月儿的梦想

学习了，谢谢分享!

2014-01-16 20:51:14 回复赞(0)

40楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习

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39楼薛晓刚

下班前支持

2014-01-16 18:06:08 回复赞(0)

38楼筱桐

学习支持，谢谢精彩分享！

2014-01-16 17:45:44 回复赞(0)

37楼 wangpeter

学习了

2014-01-16 17:07:53 回复赞(0)

36楼乙文

感谢分享，学习中~

2014-01-16 15:16:31 回复赞(0)

35楼 Sunny大仪

感谢分享，学习中~

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34楼顾行

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2014-01-16 12:03:28 回复赞(0)

33楼新钓客

感谢分享！

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32楼爱无忧i51

很好的角度~很有帮助！

2014-01-16 10:52:16 回复赞(0)

31楼天王2013王祝灵

谢谢分享~

2014-01-16 10:47:47 回复赞(0)

30楼九月初四

最好在员工手册中列明“调岗须遵循本人意愿，但如果公司根据业务发展需要，定期对原公司架构进行调整，而导致某些岗位取消，则公司有权对原岗位员工重新安排工作岗位。”
关于这一点，还是会存在风险。岗位调动，需要协商一致，如果员工不同意，强制性的调动，依然违法了法律法规。

2014-01-16 10:11:22 回复赞(0)

灵筠

@九月初四：感谢您的建议！在合同履行过程中，客观条件发生某些重大变化，确需对合同内容作出调整的，比如整体的搬迁、部门的合并取消等，公司可以变更合同内容，包括工作岗位，员工手册明确了公司这点权利。当然变更后，仍然需要与劳动者协商是否继续履行，还是应当遵循劳动者的意见，劳动者同意，双方按照变更后的合同履行，不同意的，公司可以协商解除双方的劳动合同。

2014-01-16 15:04:37回复