如果培训真的无用，知识付费又怎会如此火爆

作者香草紫苏冯鑫 2019-01-07 19:57 40642

内容来自 2019-01-08 打卡话题

身为培训工作者，常常都会遇到这样一个问题，那就是业务部门管理者觉得培训毫无用处，浪费时间。很多时候面对培训工作都是表面配合，实际上却毫不重视，培训无用论也被他们经常提起，导致培训工作难以推进。那么，如何让受训部门的管理者认可以及配合培训工作呢？

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这么几年工作下来，对人力资源的各个模块基本少也掌握了七七八八，成长为一个全模块的HR，然而作为一个天生内敛害羞的人，培训却是我一直以来没有能够有所深入涉猎的一处空白地。虽然做过企业的培训体系建设，各种制度、文本可信手拈来，也主导过内部讲师选拔的整体工作，可是一直鲜少有登台演讲挥洒自如的时刻。这既是遗憾也是我未来努力的方向。

看到楼主的提问，我特别感同身受，尤其是见识过非一二线城市的中小型传统企业，员工基础普遍薄弱，又没有特别强的学习欲望和上进心，亟需企业通过强压式的内部培训来实现员工技能提升和工作胜任能力，可对于企业好心提供的培训福利和机会，往往员工却并不见得领情，把公司的各种培训当成“负担”，因为在他们的立场，这种培训既不能帮助他们掌握新知识新技能，还占用他们的上班时间，影响业绩完成，得不偿失，所以内心一万个不情愿参与培训。

为什么企业劳心费力组织的各种培训机会，却不被员工重视和珍惜呢？

为什么管理者明知自己的下属需要培训学习和提升，却并不愿意配合培训工作的开展呢？

为什么员工对企业提供的培训嗤之以鼻，极不配合，却转过头愿意自己花钱去参加网上的各种知识付费节目和课程呢？

这其中传递出的信号——

既有培训部门和受训部门领导各自立场不同信息沟通不畅造成的资源内耗

也有管理者对培训工作开展缺乏真实有效的效果难以引起员工积极性的无力感

更有员工对培训内容缺乏实操性，培训形式固定化和培训效果不明显的强烈不满

员工真的不热爱学习吗？可能确有部分员工是不求上进的，但是更多的职场人则是迷茫又焦虑的，君不见每年年底的裁员潮，35岁中年危机的危机感，和各种互联网、人工智能的新兴带来的机器替代人工的失业论，早就将职场中如履薄冰的年轻人轰炸的体无完肤，他们迫切希望学习新知识新技能新方法和新思想，来应对日新月异的社会变革和科技进步。

求知、上进、焦虑、压力和成长，是学习的原动力，也是我们培训需求的最底层逻辑。

培训必然是有用的。那么有用的东西，为什么得不到大家的认可和喜爱呢？

所以，不要只看到别人的不认可不配合，一定要找到背后的原因——别人为什么不认可，不配合？作为培训工作者，我们首先需要从自身的工作入手分析，到底才能扭转这一现状呢？

第一，从岗位任职者和直属领导入手，进行培训需求真实调研

什么是真实有效的培训需求调查？不走过场、不形式主义、不敷衍不潦草，认认真真通过人员访谈收集大家真正关心和想要学习的内容，通过业绩数据反馈找到大家绩效差距的地方，通过战略目标实现的要求落实对人员知识和能力的提升要求……从真正能够帮助员工帮助企业成长的方面去收集需求，分析差距，找到真正的培训内容，进行落地执行。

只有真正帮助员工解决工作上遇到的问题，带给他们新知识新技能，能够让他们更加胜任工作，更加提升竞争力和赚钱能力的培训需求，和由此设计的培训内容，才是他们真正感兴趣也真正需要的好的培训，岗位任职者和直属上司一定是培训需求的真是来源，他们互相验证。

第二，结合行业发展与企业战略分解，进行培训内容和方式的全面调整

行业知识和企业内部的产品知识同样重要，只有了解行业发展的前沿信息，才能在不断变化的趋势中找到方向和核心点，培养一批能够适应变化拥抱变化的关键人才。

培训方式也是现代年轻人比较重视的一个方面，传统的课堂培训早就失去了吸引力，现在各种互动游戏式培训、谈心式培训、线上培训和外部培训等方式，是90后比较喜欢和容易接受的培训方式。

第三，打铁还需自身硬，作为培训工作者要不断学习新的培训方法和技巧

一场培训的成功与否，70%的因素在培训师，比如说，好的培训者，可能从一个开场破冰的小游戏，就直接调动的整场培训的积极性和现场风格；还有些优秀的培训师能够把枯燥干巴的专业知识用风趣幽默的语言讲的深入浅出；还有我认识的一天课时费上万的培训师依然每年投入几十万用于自我培训和提升上。

同时，在培训工作的各个参与者之间，调用一切办法引起大家的兴趣和积极性，让他们真正参与到培训工作中来，而不是我们培训工作者的独角戏。

第一， 邀请各级管理者参与培训课程设计与实施

想要真正让各级管理者认可并带动员工参与到培训中来，就需要我们先在管理者这个环节打通思想认知和行动跟进。邀请他们跟进培训需求调查，对员工现状与理想之间的差距，提出自己的标准，优化培训内容和课程设计，必要时可借助高层力量和压力，同时让其认识到培训对管理工作的助益和好处促使管理者真正配合培训工作的开展。

第二，建立内部讲师机制，培训多样化，建立学习型组织

鼓励全员参与培训建设，选拔优秀讲师进行知识分享，过去要内部讲师上台演讲，大家都互相推脱，即使有真本事的员工，可能不具备临场演讲的能力，就无法实现培训师的梦想。而事实上很多培训内容更适合线上演示和教学，比如office办公技巧等操作性培训。

随着知识付费热潮的兴起，对于培训师来说，不需要现场面对几十人上百人的紧张情绪，更不需要同一个课程重复讲很多次，一次录课，畅听无忧。既满足了他们分享的成就感，也实现了培训知识的传递和学习，更是让培训以多样化的方式，遍地开花。