如何制定可行的绩效目标？

作者刘仕祥更新于：2018-09-25 14:38 1750

一、企业发展与个人绩效目标的关系

基于企业战略目标的绩效管理，它是战略目标实施、落地的工具，它可以把公司战略目标与部门、员工个人的日常工作联系起来。

绩效管理通过自上而下分解，将公司战略目标层层分解到每位员工，当每位员工的目标完成的时候，理想情况下，公司的战略目标也就达成了。所以，员工的个人绩效目标的制定非常重要。

二、个人绩效目标的来源

在制定员工绩效目标时，需要在公司战略目标分解的基础上，结合年度工作计划、部门职能和岗位职责等，经过上下级的充分沟通，制定绩效指标。目标并非员工的全部工作，而是重点的、方向性或者战略性的工作，因此其输入来源，主要是部门目标、岗位职责、岗位工作计划、岗位短板等。

三、目标制定原则

那如何制定正确的目标呢？制定正确的目标，需符合“SMART”原则。“SMART”分别是每个英文字母的首个字母，具体如下：

（1）具体的（Specific）

你的目标必须是具体的。怎样才是具体呢？就是要切中特定的工作指标，不能笼统。比如说，绩效指标“完成招聘”就不够具体。到底是完成招聘的及时率还是达成率？不具体会让被考核者看不到方向。

（2）可衡量的(Measurable)

你的目标必须是可衡量的。可衡量就是你的目标是数量化或者行为化的，验证目标的数据或者信息是可以获得的。例如，制定招聘目标，不能说招聘很多人，而要把招聘的具体人数写出来，可以说：“招聘15人。”

（3）可实现(Attainable)

你的目标必须是可实现的。有很多人制定目标，完全脱离实际，这样的目标就失去了意义，因为根本就不可能实现。很多老板为了追赶标杆，刻意追求高目标。比如行业的采购合格率是70%，但老板却给采购部门定了90%的合格率，看似有远大的目标，但这个目标对于采购部门来说，是不实际的，不可实现的。最好的目标是，员工跳一跳，加把劲努力，是可以达到，可以摸得着的。

（4）相关性(Relevant）

绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；

（5）有时限(Time-bound)

员工的目标必须是有时间限制的。没有时间限制的目标，等于一纸空文。例如，员工的目标是培训达成率95%。到底是月达成率还是季度达成率还是年度达成率？差别会很大。

四、绩效目标制定公式

了解了绩效目标的来源和制定原则，我们就可以开始制定绩效目标。在这里，给大家介绍两个绩效目标制定的公式：

由上，我们可以看出，目标由指标和标准组成。

在这个基础上，我们可以形成两种绩效目标的制定方法：

第一，动词+任务+衡量标准+完成时间

第二，任务+XX率+衡量标准+完成时间

接下来，针对这两个公式举例：

五、绩效目标制定的技巧

1、目标设置时不仅关注业务目标，还关注人员管理和个人发展目标。

2、绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

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